疫情当前对改革民航企业管理制度的探讨
这场肆虐全国的新型冠状病毒肺炎疫情迅速蔓延，对经济运行造成无法想象的打击，它对企业经营管理带来了诸多问题和巨大挑战。笔者认为，这次疫情对服务行业的打击远远要大于制造业，制造业的客户对象大多数是企业对企业，而服务业的客户对象绝大多数是个人，个人的不确定性给民航业带来极大的困境。据国际民航组织报告（2月17日报告），约有70家航空公司取消了进出中国大陆的所有国际航班。另外50家航空公司缩减了相关的航空运行。这导致外国航空公司进出中国的直航旅客运力减少了80%，中国航空公司的运力也减少了40%。更令我们不安的是，除了民航业自身受到冲击外，行业外的冲击一点没有减少，制造业的人员复工人数缓慢，以及采取线上商务活动导致出差次数的减少等等，这些不利因素的冲击波都会波及到民航，导致我们的恢复期要晚于制造业、恢复的时间将更长、反弹的力度要小。面对严峻的局面，我们不应消极悲观，应该有信心与决心，把疫情造成的萧条看作民航再飞跃的台阶。笔者认为，民航企业能否飞跃关键的一步是在于建设科学的管理制度。
一、民航企业未来的发展迫切需要建设科学的管理制度
在这次疫情战“疫”中，习近平提到15个体系、9种机制、4项制度。民航局在深化民航改革领导小组第三十三次会议也提出了：要把坚持和完善制度建设作为深化民航改革工作的主要目标。为什么在这个关键时候提出“制度”建设，并把制度建设提升到国策层面，强调“制度”建设背后又有哪些深刻的含义？这些都需要我们研精致思。毋庸置疑的是“制度”建设将对民航企业管理产生巨大与深远的积极影响。
1、科学的管理制度是生产力的重要引擎
众所周知，生产力三要素中最重要的是人，人是决定的因素。以前我们关注点集中在人对另外两个要素的作用，但如何发挥人自身的作用被忽视了，为什么同样的人在这个环境中能够发挥作用？为什么在另一个环境不能发挥作用？其背后深刻的原因是什么？笔者认为原因就两个字：制度。一个好的制度能够使懒惰的人变成勤劳的人，不好的制度会把勤劳的人变成懒惰的人，不同制度的差异造成不同的结果！从这个意义上说，真正决定企业未来的发展是科学的管理制度。这次民航局在深化民航改革领导小组第三十三次会议又把坚持和完善制度建设作为深化民航改革工作的主要目标，可见制度建设的紧迫性与重要性。笔者认为在众多的制度建设中，建设科学管理制度是重中之重，它的建设对民航企业有着重要的实现意义与长远的历史意义。
众所周知，民航企业头等大事是安全与服务，那么安全与服务靠谁来保障，毫无疑问是员工。那么怎样充分调动他们的积极性来保障安全？答案很清楚：制度。翻开民航企业的管理制度条文来看，不难发现我们管理制度的宗旨或出发点基本上围绕保障安全运行与服务方面，它规范员工的行为应该做什么，不应该做什么等等，这一点没有异议。但是深入探讨一下发现还是有不足之处，它缺乏调动员工主观能动性的人性化元素。毋庸置疑，管理是人对人的管理，缺乏人性化元素的管理制度是不完善的，它会压抑员工的积极性与主动性，导致员工工作失去热情，整个工作处于被动的接受指令的状态，工作效率自然不会高。有关工作效率，我们时常会拿国外航空公司的人机比例与国内航空公司匹开，其结果我们的人机比例要远远高于国外一些航空公司。这一结果说明我们员工不行吗？当然不是的，是我们管理制度的欠缺，没有能够充分调动员工的积极性。可见，企业所有的问题归集在管理“制度”上，建设科学的管理制度是当务之急，它是推动生产力的重要引擎。
2、科学的企业管理制度建设一定是建筑在人性化的基石上
科学的管理制度只有建筑在人性化的基石上才有强大的生命力，人内在能量才能得以发挥。如何来建设科学的管理制度，需要对目前的管理制度采取取其精华去其糟粕的措施，增加人性化的元素，科学的管理制度有利于员工发展更大作为。
其一，民航企业科学管理制度建设的出发点应该立足在关爱员工。众所周知，没有一流的员工绝不会有一流的服务与安全。无论是战胜疫情还是对企业未来的发展员工始终是第一的。因此，科学管理制度的建设必须把关爱员工放在首位，即尊重员工知识、尊重员工个性。尊重知识与尊重个性两者不能分开，它是融合在每一个具体的员工身上。①尊重。从心理层面上，马斯洛的心理需求理论告诉我们，自尊心理人人皆有，这是人的基本心理需求之一，它需要得到满足。只有满足这一心理需求才能真正激发员工内在的动力，员工才有主动性，才能够用积极的心态与热情去投入工作，安全与服务才能得到真正的保障。②我们的管理制度应该尊重员工的知识、经验，甚至教训。比如积极地听取员工的建议、鼓励员工有新的想法与创新意向等等，要让员工这些知识、经验等转化为生产力。
其次，我们的管理制度一定是有利于人才的发展。这里有利于包含两层含义，一层是从人性的角度看，每个人都希望自己的能力得到充分发挥，个人价值得到体现，能够看到自己拓展的空间。也就是说，一个科学的企业管理制度一定是能够让员工看到自己发展的前景，能够充分调动员工的主观能动性，不仅能够促使员工积极地为企业做出贡献，又助于员工自我价值的实现。另一层，科学管理的制度一定有淘汰制，只有奖励没有处罚的制度是不科学的，淘汰同样是有助于人才的发挥，它会鼓励与鞭策更多的人发挥更大的主观能动性。
二、对人才科学的管理是企业财富，更是企业未来发展的强劲引擎
对于人才的管理，首先是怎么看人才？多少年来我们一直奉行人才是企业财富的理念。笔者认为这一理念是错误的。人才不一定是企业的财富，只有对人才的科学管理才是企业的财富。纵观民航企业的人才，我们不缺乏优秀的人才，而是人才济济。就招新员工而言，招进来的新员工学历都不低，有的来之211学校，甚至985学校优秀的毕业生，进来以后对于他们是否人尽其才？他们是否成为企业的财富了吗？这是需要我们思考的，应该如何对人才进行科学的管理？尤其是企业高层管理者更需要深思与践行。
1、科学管理的本质是服务
如何使人才成为企业的财富，关键在于科学的管理。企业管理在不同的时代赋予不同的内容。在互联网+条件下企业的管理有了革命性的变化，尤其在这次疫情冲击中，我们在深刻理解建设“制度”重要性的基础上更需要对管理本质的探讨。笔者认为，在互联网+的条件下企业管理的本质发生革命性的变化，它由原来的管控管理转变为服务管理，服务成为科学管理的硬核。科学的管理与传统管理有质的区别，它不再是传统管理模式从上到下的垂直管理，而是走向平行化的管理；管理不再是以管控为主，而是以服务为核心。管理者的位置不再是高高在上，而是放下姿态帮助下属解决困难提供方便的服务，把服务作为管理的核心。管理方法不再是简单的检查、批评、处罚，而是沟通、协调、帮助。所有这些转变都是围绕“服务”，用服务代替管理成为科学管理的硬核。我们深信只有这种科学的服务型的管理，才能够最大限度地调动员工的积极性，才能充分发挥其应有的才能，使他们为企业的发展作出贡献。
2、实施人性化管理使人才效应最大化
在科学管理过程中要充分注意人性要素，而人性要素中最重要的人们的思想与理念，要想有出色的卓有成效的管理，通过学习形成企业共同认同的价值观是极其重要的。
其一，科学的管理不是从管理开始而是从学习开始
学习，学习，再学习。彼得圣吉曾经说过，应变的根本之道是学习。学习是通向科学管理的通途。只有通过学习达成共识，才能形成企业价值观。在面对新冠肺炎疫情的时候，我们更需要通过学习达到共识，用共识迈向明天其力量无比。比如：通过学习共同寻找在疫情情况下企业有哪些制度需要改革，自问：我到底要什么、有什么、放弃什么和坚持什么？市场上哪些机遇一定要抓住等等，通过学习达成共识，从危机中找出未来企业发展的方向。更重要的是通过学习要达到学习的目的，即形成企业共同的价值观与企业文化。无疑，文化管理是人性化管理的最高层次，它能够使员工有着为共同的理想共同的价值观而奋斗的精神，这种精神与奋斗能够产生巨大的动力，价值观成为人才发挥的最大公约数。
其次，实施民主化管理方式。民主化管理就是要求企业的管理者善于倾听与集思广益。尤其是倾听，任何层面上的企业管理者，在做任何决定时应该充分听取下层人员的意见，他们来自第一线最有发言权，知道需要什么不需要什么，也许他们的视角没有决策层那么高瞻远瞩，意见可能有偏颇，但意见是现实的，接地气的，这就需要管理者善于倾听。尤其是上面管理者在作出涉及下属的决定时更要倾听他们的意见，如果不倾听让他们的意见，或不让他们参与讨论是非常失策的，其结果损伤他们的自尊心，会引起他们的抵触情绪，执行力大打折扣。反之，如果你能让其参与决策，或听取他们的意见，不仅不会挫伤他们的自尊心，反而还会提高他们的士气，后面的执行力也就更有力。
3、融洽管理与被管理关系是科学管理的钥匙
无论那一层管理者都应该善于经营管理者与被管理者的关系，管理与被管理一个矛盾体，在管理地位两者是有高低的，但在人性上平等的。在实施管理过程中不应该忽视这一人性的特点，融洽的两者关系在管理中是极其重要的。其一，管理者应该善于与下属沟通。不善于沟通者一定不是个好的管理者。无事实上告诉我们，管理过程中但凡出现问题十有八九是沟通不佳。在日常的管理过程中我们发现，无论是管理者还是被管理者对沟通缺乏正确的理解，往往把沟通的关注点放在“沟”上，似乎我对你说了，就是与你沟通过了，这是极其错误的。其实沟通的核心在“通”，没有“通”说再多的话无济于事，反而会产生副作用。优秀的管理者一定善于沟通的高手。其二，管理者要善于情感沟通。人与人之间情感的纽带非常重要，情感沟通是通向彼此心灵的桥梁，它是化解一切矛盾的良药，是团结的凝合剂。管理者要善于与被管理者的情感沟通，这是至关重要的。在沟通的过程中作为管理要爱护被管理人，被管理要体谅管理者，双方形成和谐的团体，和谐成为推动企业发展最强劲的动力。可见，善于沟通是融洽管理与被管理关系的钥匙，
综上所述，疫情虽然给我们带来极大的困境，困境并不可怕，可怕的是没有思路与信心。深信民航同仁自强不息，我们一定会把困境当作民航再发展的飞跃台阶。正如尼采所言：那些没有消灭我们的东西，将使我们变得更强大。
一、民航企业未来的发展迫切需要建设科学的管理制度
在这次疫情战“疫”中，习近平提到15个体系、9种机制、4项制度。民航局在深化民航改革领导小组第三十三次会议也提出了：要把坚持和完善制度建设作为深化民航改革工作的主要目标。为什么在这个关键时候提出“制度”建设，并把制度建设提升到国策层面，强调“制度”建设背后又有哪些深刻的含义？这些都需要我们研精致思。毋庸置疑的是“制度”建设将对民航企业管理产生巨大与深远的积极影响。
1、科学的管理制度是生产力的重要引擎
众所周知，生产力三要素中最重要的是人，人是决定的因素。以前我们关注点集中在人对另外两个要素的作用，但如何发挥人自身的作用被忽视了，为什么同样的人在这个环境中能够发挥作用？为什么在另一个环境不能发挥作用？其背后深刻的原因是什么？笔者认为原因就两个字：制度。一个好的制度能够使懒惰的人变成勤劳的人，不好的制度会把勤劳的人变成懒惰的人，不同制度的差异造成不同的结果！从这个意义上说，真正决定企业未来的发展是科学的管理制度。这次民航局在深化民航改革领导小组第三十三次会议又把坚持和完善制度建设作为深化民航改革工作的主要目标，可见制度建设的紧迫性与重要性。笔者认为在众多的制度建设中，建设科学管理制度是重中之重，它的建设对民航企业有着重要的实现意义与长远的历史意义。
众所周知，民航企业头等大事是安全与服务，那么安全与服务靠谁来保障，毫无疑问是员工。那么怎样充分调动他们的积极性来保障安全？答案很清楚：制度。翻开民航企业的管理制度条文来看，不难发现我们管理制度的宗旨或出发点基本上围绕保障安全运行与服务方面，它规范员工的行为应该做什么，不应该做什么等等，这一点没有异议。但是深入探讨一下发现还是有不足之处，它缺乏调动员工主观能动性的人性化元素。毋庸置疑，管理是人对人的管理，缺乏人性化元素的管理制度是不完善的，它会压抑员工的积极性与主动性，导致员工工作失去热情，整个工作处于被动的接受指令的状态，工作效率自然不会高。有关工作效率，我们时常会拿国外航空公司的人机比例与国内航空公司匹开，其结果我们的人机比例要远远高于国外一些航空公司。这一结果说明我们员工不行吗？当然不是的，是我们管理制度的欠缺，没有能够充分调动员工的积极性。可见，企业所有的问题归集在管理“制度”上，建设科学的管理制度是当务之急，它是推动生产力的重要引擎。
2、科学的企业管理制度建设一定是建筑在人性化的基石上
科学的管理制度只有建筑在人性化的基石上才有强大的生命力，人内在能量才能得以发挥。如何来建设科学的管理制度，需要对目前的管理制度采取取其精华去其糟粕的措施，增加人性化的元素，科学的管理制度有利于员工发展更大作为。
其一，民航企业科学管理制度建设的出发点应该立足在关爱员工。众所周知，没有一流的员工绝不会有一流的服务与安全。无论是战胜疫情还是对企业未来的发展员工始终是第一的。因此，科学管理制度的建设必须把关爱员工放在首位，即尊重员工知识、尊重员工个性。尊重知识与尊重个性两者不能分开，它是融合在每一个具体的员工身上。①尊重。从心理层面上，马斯洛的心理需求理论告诉我们，自尊心理人人皆有，这是人的基本心理需求之一，它需要得到满足。只有满足这一心理需求才能真正激发员工内在的动力，员工才有主动性，才能够用积极的心态与热情去投入工作，安全与服务才能得到真正的保障。②我们的管理制度应该尊重员工的知识、经验，甚至教训。比如积极地听取员工的建议、鼓励员工有新的想法与创新意向等等，要让员工这些知识、经验等转化为生产力。
其次，我们的管理制度一定是有利于人才的发展。这里有利于包含两层含义，一层是从人性的角度看，每个人都希望自己的能力得到充分发挥，个人价值得到体现，能够看到自己拓展的空间。也就是说，一个科学的企业管理制度一定是能够让员工看到自己发展的前景，能够充分调动员工的主观能动性，不仅能够促使员工积极地为企业做出贡献，又助于员工自我价值的实现。另一层，科学管理的制度一定有淘汰制，只有奖励没有处罚的制度是不科学的，淘汰同样是有助于人才的发挥，它会鼓励与鞭策更多的人发挥更大的主观能动性。
二、对人才科学的管理是企业财富，更是企业未来发展的强劲引擎
对于人才的管理，首先是怎么看人才？多少年来我们一直奉行人才是企业财富的理念。笔者认为这一理念是错误的。人才不一定是企业的财富，只有对人才的科学管理才是企业的财富。纵观民航企业的人才，我们不缺乏优秀的人才，而是人才济济。就招新员工而言，招进来的新员工学历都不低，有的来之211学校，甚至985学校优秀的毕业生，进来以后对于他们是否人尽其才？他们是否成为企业的财富了吗？这是需要我们思考的，应该如何对人才进行科学的管理？尤其是企业高层管理者更需要深思与践行。
1、科学管理的本质是服务
如何使人才成为企业的财富，关键在于科学的管理。企业管理在不同的时代赋予不同的内容。在互联网+条件下企业的管理有了革命性的变化，尤其在这次疫情冲击中，我们在深刻理解建设“制度”重要性的基础上更需要对管理本质的探讨。笔者认为，在互联网+的条件下企业管理的本质发生革命性的变化，它由原来的管控管理转变为服务管理，服务成为科学管理的硬核。科学的管理与传统管理有质的区别，它不再是传统管理模式从上到下的垂直管理，而是走向平行化的管理；管理不再是以管控为主，而是以服务为核心。管理者的位置不再是高高在上，而是放下姿态帮助下属解决困难提供方便的服务，把服务作为管理的核心。管理方法不再是简单的检查、批评、处罚，而是沟通、协调、帮助。所有这些转变都是围绕“服务”，用服务代替管理成为科学管理的硬核。我们深信只有这种科学的服务型的管理，才能够最大限度地调动员工的积极性，才能充分发挥其应有的才能，使他们为企业的发展作出贡献。
2、实施人性化管理使人才效应最大化
在科学管理过程中要充分注意人性要素，而人性要素中最重要的人们的思想与理念，要想有出色的卓有成效的管理，通过学习形成企业共同认同的价值观是极其重要的。
其一，科学的管理不是从管理开始而是从学习开始
学习，学习，再学习。彼得圣吉曾经说过，应变的根本之道是学习。学习是通向科学管理的通途。只有通过学习达成共识，才能形成企业价值观。在面对新冠肺炎疫情的时候，我们更需要通过学习达到共识，用共识迈向明天其力量无比。比如：通过学习共同寻找在疫情情况下企业有哪些制度需要改革，自问：我到底要什么、有什么、放弃什么和坚持什么？市场上哪些机遇一定要抓住等等，通过学习达成共识，从危机中找出未来企业发展的方向。更重要的是通过学习要达到学习的目的，即形成企业共同的价值观与企业文化。无疑，文化管理是人性化管理的最高层次，它能够使员工有着为共同的理想共同的价值观而奋斗的精神，这种精神与奋斗能够产生巨大的动力，价值观成为人才发挥的最大公约数。
其次，实施民主化管理方式。民主化管理就是要求企业的管理者善于倾听与集思广益。尤其是倾听，任何层面上的企业管理者，在做任何决定时应该充分听取下层人员的意见，他们来自第一线最有发言权，知道需要什么不需要什么，也许他们的视角没有决策层那么高瞻远瞩，意见可能有偏颇，但意见是现实的，接地气的，这就需要管理者善于倾听。尤其是上面管理者在作出涉及下属的决定时更要倾听他们的意见，如果不倾听让他们的意见，或不让他们参与讨论是非常失策的，其结果损伤他们的自尊心，会引起他们的抵触情绪，执行力大打折扣。反之，如果你能让其参与决策，或听取他们的意见，不仅不会挫伤他们的自尊心，反而还会提高他们的士气，后面的执行力也就更有力。
3、融洽管理与被管理关系是科学管理的钥匙
无论那一层管理者都应该善于经营管理者与被管理者的关系，管理与被管理一个矛盾体，在管理地位两者是有高低的，但在人性上平等的。在实施管理过程中不应该忽视这一人性的特点，融洽的两者关系在管理中是极其重要的。其一，管理者应该善于与下属沟通。不善于沟通者一定不是个好的管理者。无事实上告诉我们，管理过程中但凡出现问题十有八九是沟通不佳。在日常的管理过程中我们发现，无论是管理者还是被管理者对沟通缺乏正确的理解，往往把沟通的关注点放在“沟”上，似乎我对你说了，就是与你沟通过了，这是极其错误的。其实沟通的核心在“通”，没有“通”说再多的话无济于事，反而会产生副作用。优秀的管理者一定善于沟通的高手。其二，管理者要善于情感沟通。人与人之间情感的纽带非常重要，情感沟通是通向彼此心灵的桥梁，它是化解一切矛盾的良药，是团结的凝合剂。管理者要善于与被管理者的情感沟通，这是至关重要的。在沟通的过程中作为管理要爱护被管理人，被管理要体谅管理者，双方形成和谐的团体，和谐成为推动企业发展最强劲的动力。可见，善于沟通是融洽管理与被管理关系的钥匙，
综上所述，疫情虽然给我们带来极大的困境，困境并不可怕，可怕的是没有思路与信心。深信民航同仁自强不息，我们一定会把困境当作民航再发展的飞跃台阶。正如尼采所言：那些没有消灭我们的东西，将使我们变得更强大。
