摘要：如何在整体发展战略统领下，提高机场的人力资源效能，从依赖低劳动力成本的粗放式人力资源管理模式转向依靠高素质人才的精益化人力资源效能管理模式转变，是当下机场持续探索的问题。本文通过对人力资源管理的作用机制及机场行业的生产运营特征的分析，搭建了一套人力资源效能监测体系，旨在实现机场人力资源效能产出的精确衡量，有效诊断机场人力资源运行效果，以达到对人工成本投入的有效管控、人员增长的有效控制。 

一、引言

　　随着中国经济发展从简单、粗糙的硬发展模式转向于追求基于绿色发展、人文关怀与知识创新的软发展模式。而依赖于低劳动力成本的粗放式人力资源管理模式也逐渐转向于依靠高素质人才的精益化人力资源效能管理模式。 

　　在当前经济发展形势下，如何实现“优化管控，释放效能，助力发展”，实现硬发展模式向软发展模式转变，成为民航机场人力资源管理的重要课题。一方面，在人口老龄化加速，“人口红利”向“人才红利”转变，劳动力成本处于加速上升的状态，作为劳动力密集型的民航机场，在可预见的未来，面临着人力资源成本也将越来越高的情形；另一方面，民航机场当前人力资源管理现状依旧存在很多不足问题，包括人力资源管理结构不合理，缺乏素质高、综合能力强的优秀人才；人才培训工作不够重视，重“管理”轻“开发”；缺乏科学合理的激励措施，更多的在追求企业的稳定性，照顾员工的情绪，没有实行有效的激励措施，竞争机制效果不明显等等。当人力成本越来越高而无法进行有效改变的情况下，改善人力资源管理效能，成为机场的一个有效解决办法。 

　　通过人力资源效能监测诊断人力资源运行效果，从而提升管理能力，成为中国民航企业实现发展模式转型的一个落脚点。而基于机场生产运营特性搭建人力资源管理效能监测体系，可以通过数据反应机场的人力资源配置、投入与产出等对比情况，发现机场在人力资源管理过程中存在的改善或者恶化的管理行为，通过总结经验、吸取教训，倒逼人力资源管理部门采取有效的管控措施，可以实现改善机场人力资源的效能，保证有限投入的最佳回报。 

二、机场人力资源效能监测体系理念简介

（一）人力资源管理作用机制

　　人力资源管理的作用机制分为三个层次，依次是人力资源管  

　　理机制、人力资源队伍、人力资源效能，三者是层层递进的关系。 

　　如上图所示，人力资源管理机制处于整个作用机制的最底层，主要企业的人力资源管理制度内容，是企业队伍建设的“选、用、育、留”的基础。 

　　而基于企业人力资源管理机制、企业人力资源实际运行等因素下所逐渐产生的人力资源队伍，包括员工的结构、素质、数量、储备率、敬业度等，可以反映企业的人力资源运行基本现状。 

　　人力资源效能反映人力资源创造价值的指标，包括劳动生产率、人均营收、人均利润、人工成本投入产出比等。 

　　人力资源管理机制的导向使人力资源队伍产生变化，人力资源队伍又创造出人力资源效能。通过对三个层面的层层分析，帮助企业监测人才战略目标的完成情况，推动人力资源工作“业务化、数据化”，显化人力资源工作的价值。 

（二）机场人力资源效能监测指标体系搭建原则

　　要对民航机场人力资源管理效能进行有效评价，准确诊断并改进机场人力资源管理的方法和实践，建立科学系统的评价指标体系，遵循以下五个基本原则： 

　　战略性。人力资源效能监测指标体系搭建的目标，需要结合机场自身的发展战略。人力资源存在的意义就是服从于企业发展。而民航机场监测其人力资源效能时，应充分考虑其发展的生产运营目标，采取和吞吐量、货运量等等相关的效能指标。 

　　全面性。人力资源效能指标体系应既能够反应机场内部各层级（从岗位到部门到企业管理层）人力资源效能情况，进行全面的测评，如人力资源投资、人力资源回报、人力资源开发等；也能够充分反应出机场外部的人力资源效能对比情况，如同类型规模机场的岗位工资对比（如机务员工资）、当地人力资源市场竞争力水平对比（机场二级单位地产公司的销售员工资与同市其他地产公司的销售员工资对比）等。 

　　差异性。民航机场搭建人力资源效能指标监测时应充分考虑机场内部各二级单位的人力资源效能情况，根据各部门的实际业务需求调整指标体系的内容。比如职能二级单位和经营类二级单位之间，基于其管控政策及业务内容的差异性，前者的效能产出指标倾向于相似于人均服务人数的指标，而后者的效能产出指标倾向于选择人均利润等。 

　　可衡量性。人力资源效能指标的选取，应同时确认其指标数据可采取、可衡量，可数据化。 

　　导向性。效能指标的遴选，应能够同时反映出机场人力资源效能的静动态情况，既包括组织结构及岗位定编情况，又能够反映时间段内人力资源管理活动所产生的效能差异。通过对静态和动态的分析，使机场人力资源部门可以清楚地了解人力资源投入的种类与数量、人力资源的产出等，正向激励引导，促进精细化管理转型和人员配置使用优化。 

三、机场人力资源效能监测体系搭建

　　机场人力资源效能监测体系的搭建，应遵循“先整体，后关键”原则，依次从根据自上而下战略分解和自下而上岗位归集确定管控思路，再结合人力资源管理的作用机制和逻辑、机场行业的理解以及机场自身业务特点的理解搭建效能指标库，根据机场各业务板块构成特点和当下管理重点挑选并形成“分板块”的关键监测指标。 

　　基于人力资源管理的作用机制和逻辑，该关键监测指标主要包括效能指标、队伍指标、机制指标三个层面。效能指标主要反映人力资源产出情况；队伍指标主要反映人才队伍情况及变化需求；机制指标是指人力资源管理机制的引导方向。 

（一）战略目标分解

　　根据机场战略定位，以市场为导向，分解出经营目标，再继续分解出当年各部门的支撑性目标，确定机场各业务部门的管控思路、效能产出、岗位及市场人力资源特点等、分析该业务部门 

　　队伍层面要求、团队配置关注点、团队活力与梯队稳定性要求、机制层面要求等。 

（二）业务板块划分

　　通过岗位归集和业务特点，机场的所有二级部门，结合业务定位以及业务职责属性，将所有部门分为四个板块：职能板块、经营板块、业务一线板块、业务二线板块，如下表： 

（三）管控思路分析与指标挑选

　　机场各二级部门自有其特殊的管控思路。以职能板块为例，其主要服务于其他管理和运营部门。 

　　在效能产出层面，难以直接衡量，因此应以人均服务员工数、职能管理效益等衡量其产出效率。 

　　在队伍层面，要求具备较高的综合素质，既要有前瞻性的战略眼光，又要有基层的业务工作经验，才能给决策层提供兼具理论性与实践性的参考建议。因此，在队伍指标上建议关注人才综合素质指数、基层的工作经验等指标。 

　　在机制层面，主要关注其整体薪酬竞争力，避免核心人才的流失。同时，培训机制的建设是针对职能人才关注的重点，需保持理念上的先进性。 

　　示例： 

四、机场人力资源效能监测体系应用

　　搭建起人力资源效能体系后，只有科学有效地应用才能真正保证企业战略落地实施，保障战略目标的实现。人力资源效能监测指标体系的应用，主要包括目标值选取、效能分析两个部分。 

（一）目标值选取

　　不同业务部门的人力资源效能监测指标体系，使用者不一样，目标值选取的方法要因势利导，使用方法也要因地制宜。 

　　指标体系目标值，应该综合考虑历史数据、战略目标需求、行业标杆三者因素，运用趋势外推法、战略逆推法、行业标杆法进行选取。 

　　趋势外推法。利用历史数据，找到选取的指标随着时间推移的发展趋势，通过趋势外推，预测目标值所在位置和区间。 

　　战略逆推法。对机场年度战略目标进行分解，使用战略逆推法确立效能范围和程度。 

　　行业标杆法。通过行业标杆，对照行业同等级管理先进的机场集团的数据，确定效能具体目标值。 

（二）效能分析

　　效能分析是对所搭建的各个业务部门的指标进行数据收集、填充，分析指标的正常与差异情况，并深入研究人力资源管理工作的不足，进行管理改进。 

　　示例：（某机场物业公司效能分析） 

　　问题分析： 

　　在人员规模方面，2015年，物业公司员工总数达284人，相比2014年的233人，人员年增长率高达17.96%；同时，在此期间物业公司整体效能略有下滑：2015年，人均收入从22.76万元降至21.47万元，下降5.67%；人均利润从2.66万元升至4.05万元，上升52.26%。业主满意度鉴于2015年才开始开展第三方满意度测评，缺乏2014年的历史数据，暂不进一步分析。 

　　经分析，物业公司业务分为保障型业务与经营型业务，其收入和利润指标如下： 

　　可以看出，物业公司保障型业务处于亏损状态，2015年收入增加了68.26%，利润16.93%；经营型业务收入减少0.39%。利润增加了31.33%。 

　　运行成本不断增高，物业服务费调价难，导致物业公司经营日益困难，人均效能下滑，这也无疑已成为制约物业公司发展的最大瓶颈。 

五、结语

　　劳动边际生产率理论中提到：“企业的总产出是和劳动力的投入与其他要素投入达到最佳状态相关。无论是哪一种要素投入过多都会造成浪费，带来生产要素的失衡，影响到最大产出。” 如此看来，对人才投入产出的效率将影响人力资源效能最大化，进而影响整个企业生产运营产出的最大化。因此，需要建立一个科学效能监测体系，准确全面地评价和衡量人力资源效能，实现对人力资源的产出可视化，人才投入与收益分析的数字化，从而促进整个人力资源管理显性化，形成一个人力资源效能监测体系的仪表盘。 

　　而在面临人力成本迅速提升的压力下，对于如何提高人力资源效能的需求以支撑机场自身的快速发展，成为不少机场在可见的未来持续关注的重要课题和选择。通过搭建人力资源效能监测体系，形成一套与机场生产运营特征相结合的人力资源效能监控系统，可以及时、有效发现机场在人力资源“选、用、育、留”上存在的难题与不足，有效地倒逼机场各部门完成人力资源管理的管控提升，促进劳动生产率的提高和人力资源效能的提升。在使人力资源管理数字化、可视化、显性化的过程中，让机场人力资源部门的管理工作成效有了直观的评判依据，有助于体现机场人力资源工作的价值。（邱华  泉州晋江国际机场 ） 

　　参考文献： 

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　　【5】穆胜.数据化人力资源管理应该是什么？[J].中外管理.2015，（3） 

　　【6】范鹏 周浩 文菲.人力资源效能监测体系研究——以C机场集团为例[J].中国人力资源开发.2013，（7）