摘要：《关于加强对干部德的考核意见》为我国党政机关及企事业单位的干部选拔任用及考核评价指明了方向。在德的考核方式上，将个人述职述德、民主测评测德、民意调查查德、个别谈话问德、实绩分析看德等方式贯穿于干部考核工作的各个关节；在德的考核指标上，重点强调干部的政治品质和道德品行。干部德的考核由之前泛化概念的主观评价变为具有可开发性、可扩展性的指标量化考核。由于政治品质和道德品行概念较为抽象，考核方法相对传统，因此，干部德的考核指标需要进一步具体化、清晰化，有利于通过测量实现干部德的考核的实践应用。本文从这个观点进行了分析和研究。 

　　Abstract:It is clear for our Party and government that how to select and appoint the cadres correctly under the TheOpinions about Strengthening of Cadres’ Morality Evaluation.Many ways, such as personal reporting, democratic evaluation, opinion poll, conversation inquiry, performance analysis can be used in the process for cadre assessment. The political quality and moral character are the most important indicators. The evaluation of morality is changed from the subjective evaluation of the generalization concept to the quantitative assessment of the indicators. Because of the political quality and moral characters are abstract, the indicators of cadres’s moral evaluation must be much more specific and clear in order to achieve the purpose of application. This paper analyzes and studies the problem from this point of view. 

　　关键词：干部德选拔任用考核评价指标 

　　Keywords: cadre  moralityselect and appoint  assessment  indicator 

　　一、问题的提出 

　　领导干部道德的影响可以表现在多个层面上：在个体层面，领导干部的道德对下属行为具有积极影响；在组织层面，领导干部的道德有助于提高组织和谐精神以及组织管理创新能力；在社会层面，领导干部的道德对公众或消费者产生积极的影响。领导干部的道德行为能够提高公众或消费者对组织的评价、口碑和产品购买意愿，而不道德行为则会引起负面影响（黄静等，2016）。 

　　纵观全球，因领导干部道德缺失而导致的社会负面事件时有发生，而且破坏性极大。十八大以来的反腐倡廉表明，廉政安全建设是关系到我们党和国家生死存亡的大事，而道德在其中起到至关重要的作用。道德缺失让干部走入贪腐的深渊，严重破坏公平竞争的市场秩序，影响市场配置资源基础性作用的有效发挥，干扰社会主义市场经济的正常运行；道德缺失让干部严重违背社会主义民主政治原则，阻碍依法治国进程，损害党和政府的威信和形象，降低国家政权机关的公信力；道德的缺失让干部严重背离社会主义核心价值，损害社会主义道德，滋长腐朽落后思想，助长不良社会风气；道德的缺失让干部严重损害社会公平正义，干扰社会管理，侵害人民权益，引发甚至激化社会矛盾，影响社会和谐稳定。如果不坚决防范和惩治腐败，任凭腐败现象滋生蔓延，最终将导致经济衰退、政治动荡、文化颓废、社会混乱，全面建成小康社会的奋斗目标将无法实现，中华民族伟大复兴的“中国梦”也会落空。 

　　在严峻的社会形势下，干部德的考核必须实践应用于干部的选拔任用与考核评价。因此，实现干部德的测与量是实现这一目标的关键问题。 

　　二、研究方法 

　　对于干部德的考核，测评者通过测与量的活动获得所要搜集的品德特征信息，然后对他们进行综合分析与判断解释（肖鸣政，2005）。这一流程包括“测、量、分析、判断”四个关键环节： 

　　1.测，包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问和调查等，既可以是自测，也可以是他测，还可以是观测。 

　　2.量，指与一定品德测量标准的比较与衡量。 

　　3.分析，指对测与量所获得的品德特征信息的综合分析。 

　　4.判断，指对综合分析的结果予以确认解释，包括定性判断和定量判断。 

　　由于对德的考核指标的实证研究较少，因此，本文采用扎根理论对干部德的考核指标进行提炼。扎根理论侧重从已有的资料中进行归纳提升，通过对相关资料进行反复编码、持续比较来构建理论。扎根理论强调在自下而上的分析过程中，能够发现不同于前人理论的新线索、新概念，并形成高于一般描述的强有力的理论构架（Glaser,1978）。 

　　本文采用横向理论构建，将德在我国各个时期的出自官方正式资料中德的内容作为原始资料，通过规范的数据编码方法进行数据分析，提炼出该时期德的结构维度；其次，采用纵向理论构建，将我国新时期德的概念的发展及因果关系基于时间序列进行探讨和提炼，将各个时期的指标概念清晰化、具体化，构建干部德的考核指标模型，从而为干部德的考核落地与创新提供理论与技术支撑。 

　　三、干部“德”的主要内容结构 

　　（一）德的“仁、礼、中庸”三元结构。 

　　基于中国传统文化的影响，“德”的本土化特色体现出传统儒家的德性，主要由“仁、礼、中庸”三个维度构成（原理，2015）。 

　　1.“仁”。《论语·庸也》：夫仁者，己欲立而立人，己欲达而达人。《论语·颜渊》：仲弓问仁。子曰：出门如见大宾，使民如承大祭。己所不欲，勿施于人。在邦无怨，在家无怨。《论语·颜渊》：樊迟问仁。子曰：爱人。 

　　仁是一种对人生、社会、天道的自我超越性的大爱，是干部的德首先应具备的。 

　　2.“礼”。《论语·颜渊》有“克己复礼为仁”。《论语·为政》有“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格”。 

　　礼是仁的外在表现形式，仁要通过礼表现出来，从而形成影响他人的行为。因此，礼是道德行为的外在准则和标准，对他人行为具有感染作用。 

　　3.“中庸”。《中庸》有“执其两端，用其中于民”。 

　　中庸强调做人做事要把握好度，这个度应该是不偏不倚、恰到好处、动态平衡，是干部的品德之一（黄静等，2016）。 

　　（二）德在我国新时期的概念。 

　　1.开放式编码。由于干部德的考评要结合我国社会的核心价值观，同时要遵循党管干部的原则，本文从我国自1979年改革开放以来各个时期有关德的考核的有关资料（政策、规章、标准等）按时间顺序列出，同时进行开放式编码。 

　　表1  开放式编码过程 

　　2.选择性编码。选择性编码将上述开放式编码形成的初始概念进行持续分析比较，从中提炼出代表研究议题内涵的核心概念（Glaser,1978）。对于开放式编码中涌现出的82个初始概念，合并表述相同或意义相近的语句，将概念缩减为14个。将这14个子范畴反复分类归纳，最终得到了5个核心范畴。 

　　表2  选择性编码过程 

　　3.理论编码。理论编码将上述选择性编码中形成的核心概念或范畴之间隐含的相互关系呈现出来进而构建理论（Glaser,1978）。为验证核心范畴、子范畴的适用性，构建符合SMART原则（Specific具体、Measurable可度量、 Attainable可实现、Relevant相关性、Time-bound有时限）的干部德的指标模型，对选择性编码提取的核心范畴、子范畴与相应文献研究的持续比较，并进行修正。 

　　（1）理论主体框架的搭建。 

　　明武宗正德三年（1508），心学集大成者王守仁在贵阳文明书院讲学，首次提出知行合一说。所谓“知行合一”，不是一般的认识和实践的关系。“知”，主要指人的道德意识和思想意念。“行”，主要指人的道德践履和实际行动。中国古代哲学家认为，不仅要认识（知），尤其应当实践（行），只有把“知”和“行”统一起来，才能称得上“善”。因此，知行关系，也就是指的道德意识和道德践履的关系¹。 

　　从“德”的“仁、礼、中庸”三元结构来看，仁主要是对应于知，礼主要是对应于行，中庸是仁和礼的统一，是一种“善”。因此，基于“知”与“行”，做到知中有行，行中有知；以知为行，知决定行，最终实现知行合一。 

　　（2）子范畴描述与定义的考量。 

　　“知”即“认识”，政治学习（政治理论水平）核心范畴对应“知”这一模块（张磊，2008）。道德内化是一个学习的过程，强调个人对外在道德规范的接受和范围，可以通过对关注学习的过程与结果来实现对道德规范内化的考核。因此，使用“学习过程”、“学习结果”代替“理论素养”。 

　　“行”即“实践”，是对“知”的具体表现行为：其一，政治品质是政治方向、政治立场、政治态度、政治纪律、党性原则等政治品德在个人身上的具体化，因此，可以用政治品德来概括上述要素；其二，道德品行主要考核社会公德、职业道德、个人品德及家庭美德。在选择性编码过程中，家庭美德与个人品德重合度较高，因此将家庭美德并入个人品德；其三，艰苦奋斗概念太泛化，不符合SMART具体原则，因此改为“勤俭节约”。最终，我们得到干部德的考核的三级指标结构维度。 

　　表3  干部德的考核的三级指标 

　　四、德的考核指标理论与德的考核实践应用的交互 

　　现代科学和现代哲学告诉人们：“观察负载理论”“观察渗透理论”“没有中性的观察”。人们所“看”到的世界，是经过理论中介的世界，而不是以“白板”的头脑“反映”的世界；是镌刻着理论的历史性内容的世界，而不是与理论的历史发展无关的自在的世界（孙正聿 ，2009）。 

　　观察面前，人类往往更要借助主体的能动性而不是事物的自然属性来获得经验知识，不同的主体甚至同一主体在不同条件下观察到的结论也不尽相同。人类有共同的知觉经验，所以作为知觉过程的科学观察具有客观性。因此，我们通过创新干部德的考核实践，来对德的指标进行修正和补充。 

　　（一）考核的特殊性。 

　　从我国传统儒家思想结合新时期德的指标的发展提炼来看，干部的德属于社会特定群体道德的范畴，既具有社会道德的一般属性，又具有干部群体的特殊性，干部的德高于一般的社会道德。 

　　干部德的考核问题不仅是一个新的课题，也是一个充满历史性的老课题。鉴于中西方文化对德的理解和价值观存在差异，明确干部德的考核基本内容和要求，不仅要结合我党关于考核干部德的做法和实践，还必须建立在古代官吏、西方文官制度关于干部德的考核的历史基础之上。 

　　（二）现行的考核方式。 

　　组织考察了解干部的方式很多，但最有效的手段却是一种老式做法：与被考察对象谈话。直到现在，与被考察对象谈话仍然是组织考察了解干部最主要的方式。该方法的优势是：可以对多个被考察对象进行比较、筛选。缺点是：伪人才可能会通过考察，造成用人失察失误。 

　　造成后果的原因是由于：伪人才一有优质学历、优质资历与优质形象，二有卓越的面试经验和技巧，三有很强的个人品牌管理能力，四有良好的表面业绩，五有很强的上行管理能力，六有很强的职业生涯自我管理能力。这些要素在传统方式上很难被考察出来。 

　　在干部的考核实践中，德是最难以实现量化考核的。在《关于加强对干部德的考核意见》的政策指向下，各级地方政府以及国有企业都制定了干部德的考核实施办法或细则，但是评价主体主观影响较强、指标概念泛化不清、操作方法抽象空泛等问题，还是使德的考核流于形式。 

　　（三）创新德的考核方式。 

　　本文基于扎根理论构建了干部德的考核的指标，对应于“知、行”两大维度，德的行为的“测、量、分析、判断”是一个多元、复杂的过程，仅通过单一的测量方式是难以考察出真实情况的，尤其是指标的数据来源非常分散，需要通过多种措施和手段来提高干部德的考核的信度和效度。 

　　1.加强干部人事档案在干部德的考核中的作用。干部人事档案是随着古代官员选拔制度的产生而产生的，干部人事档案中记载有履历材料、家庭出身、社会关系、政治历史、学历学位、奖惩、工作等方面的材料，有助于了解干部的学习活动、学习结果，了解干部是否遵纪守法（是否违反交通法、治安法、刑法、民法，是否受到党纪政纪等处分）、是否家庭和睦（婚姻状况、配偶及子女的就业情况）。通过对干部人事档案的核查，重点核查“三龄两历一身份”（年龄、党龄、工龄，学历、工作经历，干部身份），干部的人事档案是否真实、准确、涂改或造假都是作为评定干部本人德的直观依据。 

　　2.加强领导干部个人有关事项报告在干部德的考核中的作用。领导干部报告个人有关事项制度要求领导干部每年如实向组织报告婚姻、出国（境）、收入、房产、投资、配偶子女从业等14个方面的个人有关事项，自觉接受党组织监督。个人有关事项报告是加强领导干部管理监督、促进领导干部廉洁自律的重要举措，有助于了解干部是否忠于国家（配偶、子女是否移居国、境外）、是否诚实守信（对报告个人有关事项态度是否端正、填报是否严肃，是否有不如实填报和隐瞒不报的行为）、是否家庭和睦（婚姻状况、配偶及子女就业情况）等。 

　　3.加强组织考察中360度评估技术在干部德的考核中的作用。组织在对干部的考察中，使用360度评估向干部的上级、平级、下级及干部本人了解干部德的主要情况。例如，了解干部是否忠于党（是否有公开或私下的反对党的执政地位的言论）、是否遵纪守法（是否违反交通法、治安法、刑法、民法，受到党纪政纪等处分）、是否勤俭节约（是否节约办公资源、节约用水用电，不浪费食物、爱护保护环境，婚丧嫁娶不大操大办）、作风是否正派（个人生活是否检点，不奢靡腐败、不贪图享乐，没有不正当男女关系）、是否勇于担当（是否高标准履职尽责、出现过失敢担责，勇于挑战困难、敢抓敢管，面对问题迎难而上、攻坚克难）、是否家庭和睦（家庭生活是否和谐美满，是否上孝父母、下教子女）、是否形象正直（是否有门难进、事难办、脸难看的情况存在，是否有因未满足私欲而刁难报复行为）、是否严守纪律（严守国家安全秘密或公司商业秘密）、是否顾全大局（工作中相互补位、不相互拆台）等。考察结果可以和个人述职、民主测评和民意调查来验证。 

　　4.利用评价中心技术提升干部德的考核的信度与效度，将干部德的考核前置为对干部未来德的行为的预测。评价中心（Assessment Center）是针对特定的岗位来设计、实施相应测评的方法与技术。通过对目标岗位的分析，再来了解岗位的工作内容与职务素质要求的基础上，事先创设一系列与工作高度相关的模拟情景，然后将被测者纳入该模拟情景中，要求其完成该情景下多种典型的管理工作。在被测评者按照情境角色要求处理或解决问题的过程中，评委按照各种方法或技术的要求，观察和分析被测者在特定情境下的心理、行为表现，测量和评价被测者的素质特征。评价中心作为一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统，其中无领导小组讨论、行为面试技术、角色模拟扮演等方法，都能将领导干部现有行为作为指标来预测未来的行为。例如，通过无领导小组讨论，设置一个类似于“电车难题”的伦理题本，考察干部德的具体行为；通过行为面试，对干部在过去和现在政治品德、社会公德、个人品德、职业道德行为的描述，预测未来干部德的行为；通过角色扮演，设置特定情境下的道德问题，观察干部在角色扮演过程中体现出来的个人品德、职业道德。 

　　（四）完善干部德的指标体系。 

　　尤小波等通过问卷调查、指标筛选、指标修正、权重设计等过程，构建了公务员道德素质的量化考核指标体系（尤小波等，2016），这其中就包含了观察渗透理论的思想，非常具有借鉴意义。通过干部选拔任用的一些配套制度和措施，结合公务员道德素质的量化考评指标设计，我们得到较为完整的干部德的考核的四级指标体系。 

　　表4  干部德的四级指标体系 

　　五、结语 

　　本文通过扎根理论，从纵向、横向交叉构建了干部德的考核的指标，搭建了干部德的考核的具体框架。围绕干部德的考核符合SMART原则的中心，对各个指标进行了优化，并从实践角度通过观察渗透修正和补充考核指标理论，构建了干部德的考核的四级指标，为指标的“测、量、判断、分析”提出了操作性较强的考核路径和方法的假设，有一定的参考意义。 

　　心理学中大量的错觉实验已经证明，观察中大脑接受外界信息的过程不仅仅只停留在知觉阶段，还要经过一系列的信息处理，形成对事物的整体印象，历经大脑的认知推理阶段。所以，倾向于从认知视角研究科学观察的哲学家们认为，将科学观察停留在知觉装置的静态可靠性上是十分狭隘的，背景理论通过认知的发生已经渗入了主体的观察过程。 

　　本文的研究局限之处在于，道德在社会各个时期具有一定的时代特征，是具有动态性的，是相对值而不是绝对值，所以研究的指标具有一定的静态特征和狭隘性。因此，综合运用干部人事档案审核技术、领导干部个人有关事项报告以及评价中心技术，根据动态变化的岗位道德需求开发相应指标及权重的题本，采用综合测评技术获得高信度、高效度的考核结果。另外，本文是在缺乏对使用评价中心技术下领导干部心理机制问题研究的条件下进行的，因此评价中心技术的引入对于领导干部德的考核的相关性还未得到证实。 

　　总之，要保持领导干部廉政安全，组织有必要为领导干部提供必要的职业生涯发展支持，并引导领导干部提升职业生涯主观成功，使其在成长中自觉营造家庭和谐、组织和谐、国家和谐、个人发展及身心健康各方面的平衡。 （黄昊  云南机场集团有限责任公司）

　　1http://baike.baidu.com/item/知行合一 

　　1.黄静、文胜熊：《道德领导的本土化研究综述与展望》，在《中国人力资源开发》，2016年第3期，第12-18页。 

　　2.蓝志勇、刘洋、包国权：《领导干部考核中“德”之解读》，载《中国行政管理》, 2012年第7期，第40-43页。 

　　3.苏永华：《人才测评操作实务》，中国人民大学出版社，2011年版。 

　　4.孙正聿：《理论及其与实践的辨证关系》，载《新华文摘》，2010年第4期，第41-43页。 

　　5.肖鸣政：《党政领导人才评价标准问题研究》，载《北京大学学报（哲学社会科学版）》，2013年第6期，第24-33页。 

　　6.尤小波、孟华、吕联传：《公务员道德素质的量化考评指标设计》，载《中国人力资源开发》，2016年第12期，第34-39页。 

　　7.原理：《基于儒家传统德性观的中国本土伦理领导力研究》，载《管理学报》，2015年第1期，第38-43页。 

　　8.张磊：《关于改进我国公务员绩效评估体系的探析》，北京邮电大学硕士学位论文，2008年。 

　　9.中央纪委宣传教育室、中央组织部干部教育局、中央宣传部宣传教育局（编）：《领导干部从政道德启示录》，中国方正出版社，2013年版。 

　　10. Glaser B G. Theoretical sensitivity: Advances in the methodology of grounded theory. Mill Valley, CA: Sociology Press, 1978.