摘要：作为社会人，遵守道德伦理，是自由的道德主体；作为党员干部，遵守政治秩序，是自觉的政治主体。廉政安全关系到党员干部的政治生命，是确保行业安全发展的政治保障。党员干部作为政治生态中的政治主体，充分发挥主观能动性，对于民航廉洁政治生态的营造至关重要。本文剖析政治生态的核心概念，通过构建干部道德考评标准，将其贯穿于从严选拔任用环节、从严任中监督环节，从而为民航廉洁政治生态的营造培育自觉的政治主体。 

　　一、相关概念研究 

　　（一）政治生态的概念。 

　　从“政治环境”到“政治生态”概念的提炼可以看出，民航局党组对“廉政安全”底线的释义更加体现出政策导向的系统性：以往坚持“不敢腐、不能腐、不想腐”，是以关注制度设计为中心的被动机制；现在转变为“不想腐、不能腐、不敢腐”，更加关注党员干部的净化教育、防治并举和治病救人。 

　　从生态学中生态位的概念来看，政治环境是政治主体所处的自然、经济、社会、文化和技术环境，而政治主体是就是上述环境中的生物体。政治主体就像生物体一样，统一于它所处的环境中，并且不断进化以适应所处环境，慎重地选择属于自己的生态位，获得生存和发展的空间和时间。 

　　从政治学中政治行为的概念来看，在政治过程中，具备政治思想、价值观念、相关利益的政治行为者构成了政治主体，政治主体在实施政治行为的过程中，相互之间构成了一系列复杂的关系。 

　　（二）廉政安全的概念。 

　　民航是兼具公益性及收益性公共服务提供方。公益性表现在民航作为公共交通体系的一部分，在国家安全、经济发展、公共管理等方面起到非常重要的作用，其身份逻辑是国家资产；收益性表现在民航作为具有成熟市场化条件的产业，在政治体制下具有特殊性，即处在一个不充分的竞争环境中，形成对社会政治资源和经济资源的弱自然垄断。 

　　正是民航这种公益性与收益性的矛盾，决定了在这种特定的经济和社会基本制度下，反腐倡廉、廉政建设是当前民航治理的当务之急，要充分发挥党组织在民航党政机关、企事业单位的领导核心作用与监督保障作用。 

　　以国家治理的视角来看，民航的廉政安全实质上就是民航在行业治理过程中通过廉洁政治的建设实现政治安全，即民航组织在政治方面免于行业内外各种因素侵害和威胁，而保持民航组织的秩序和持续性的稳定状态。一旦权利被滥用、被腐蚀，腐败行为的出现会给行业乃至国家带来无形的效率损失，造成分配不公的问题，导致民航组织的合法性基础丧失，造成民航组织政治不稳定。 

　　（三）廉政安全概念下的政治生态定义。 

　　廉政安全概念中所描述的政治生态即廉洁政治生态，廉洁政治生态即政治主体在政治环境下的行为总和。本文将廉洁政治生态的概念进一步定义为：党员干部作为政治主体，在组织人事、纪检监察制度等政治环境下的行为总和（环境类别包括自然、经济、社会、文化和技术等，本文仅从微观的制度环境层面进行研究）。 

　　二、干部道德与政治生态的关系 

　　领导干部作为民航政治生态的主体，其道德的影响可以表现在多个层面上：在个体层面，领导干部的道德对下属行为具有积极影响；在组织层面，领导干部的道德有助于提高组织和谐精神以及组织管理创新能力；在社会层面，领导干部的道德对公众或消费者产生积极的影响。领导干部的道德行为能够提高公众或消费者对组织的评价、口碑和产品购买意愿，而不道德行为则会引起负面影响。 

　　纵观全球，因领导干部道德缺失而导致的社会负面事件时有发生，而且破坏性极大。道德的缺失让干部走入了贪腐深渊，破坏公平竞争的市场秩序；道德的缺失让干部背离了社会主义民主政治原则，有害党和政府的形象和权威；道德的缺失让干部违背社会主义核心价值，有害社会主义道德；道德的缺失让干部破坏社会公平正义，干扰社会管理、侵害人民的权益。 

　　作为党员干部，道德是连接自由和自觉的作用桥梁。一名合格的党员干部，必定是德才兼备的自觉政治主体。因此，实现干部德的测与量，可以选拔任用德才兼备的干部，预防腐败行为的发生；实现干部德的测与量，可以评价干部，形成能上能下、能进能出的流动机制，杜绝干部滥用权利；实现干部德的侧与量，是提高民航运行效率、营造良好政治生态、维护民航政治稳定的关键。 

　　三、干部道德考评标准的构建 

　　（一）研究方法。 

　　干部德的考评主要是指测评者通过测、量的方式，获得一系列干部的道德品质特征信息，然后对这一系列信息进行综合分析、判断解释。其中，“测量”是指测评者通过听、看、察、问、查等方法，将所搜集的信息与既定的道德品质度量标准进行比较和衡量。“分析判断”是指测评者对测量获得的关于道德品质的特征信息进行综合分析，并对分析结果进行定性和定量的判断。 

　　由于对德的考评指标的实证研究较少，因此，本文采用扎根理论对干部德的考评指标进行提炼。扎根理论侧重从已有的资料中进行归纳提升，通过对相关资料进行反复编码、持续比较来构建理论。扎根理论强调在自下而上的分析过程中，能够发现不同于前人理论的新线索、新概念，并形成高于一般描述的强有力的理论构架。 

　　本文采用横向理论构建，将德在我国各个时期的出自官方正式资料中德的内容作为原始资料，通过规范的数据编码方法进行数据分析，提炼出该时期德的结构维度；其次，采用纵向理论构建，将我国新时期德的概念的发展及因果关系基于时间序列进行探讨和提炼，将各个时期的指标概念清晰化、具体化，构建干部德的考评指标模型，从而为干部德的考评落地与创新提供理论与技术支撑。 

　　（二）干部“德”的主要内容结构。 

　　1.开放式编码。由于干部德的考评要结合我国社会的核心价值观，同时要遵循党管干部的原则，本文从我国自1979年改革开放以来各个时期有关德的考评的有关资料（政策、规章、标准等）按时间顺序列出，同时进行开放式编码。 

　　表1  开放式编码过程 

　　2.选择性编码。选择性编码将上述开放式编码形成的初始概念进行持续分析比较，从中提炼出代表研究议题内涵的核心概念。对于开放式编码中涌现出的82个初始概念，合并表述相同或意义相近的语句，将概念缩减为14个。将这14个子范畴反复分类归纳，最终得到了5个核心范畴。 

　　表2  选择性编码过程 

　　3.理论编码。理论编码将上述选择性编码中形成的核心概念或范畴之间隐含的相互关系呈现出来进而构建理论。为验证核心范畴、子范畴的适用性，构建符合SMART原则的干部德的指标模型，对选择性编码提取的核心范畴、子范畴与相应文献研究的持续比较，并进行修正。 

　　中国古代哲学家认为，“知”主要指的是人的思想意念及道德意识，“行”主要指的是人的实际行动及道德践履。只有把“知”和“行”统一起来，把道德意识和道德践履统一起来，才能做到知行合一。 

　　政治学习（政治理论水平）核心范畴对应“知”这一模块。道德内化是一个学习的过程，强调个人对外在道德规范的接受和范围，可以通过对关注学习的过程与结果来实现对道德规范内化的考评。因此，使用“学习过程”、“学习结果”代替“理论素养”。 

　　“行”是对“知”的具体表现行为，主要分类为政治品德、社会公德、个人品德、职业道德。 

　　表3  干部德的考评的三级指标 

　　（三）德的考评指标理论与德的考评实践应用的交互。 

　　1.考评的特殊性。 

　　干部的德属于社会特定群体道德的范畴，既具有社会道德的一般属性，又具有干部群体的特殊性，干部的德高于一般的社会道德。 

　　干部的道德相比自由道德而言更具有自觉性，因此，干部的道德考评指标更要借助干部这一政治主体的主观能动性来对其的指标进行修正和补充。 

　　2.现行的考评缺陷。 

　　在干部的考评实践中，德是最难以实现量化考评的。在《关于加强对干部德的考核意见》的政策指向下，各级地方政府以及国有企业都制定了干部德的考评实施办法或细则，但是评价主体主观影响较强、指标概念泛化不清、操作方法抽象空泛等问题，还是使德的考评流于形式。 

　　3.创新德的考评方式。 

　　本文基于扎根理论构建了干部德的考评的指标，对应于“知、行”两大维度，德的行为的“测量、分析判断”是一个多元、复杂的过程，仅通过单一的测量方式是难以考察出真实情况的，尤其是指标的数据来源非常分散，需要通过多种措施和手段来提高干部德的考评的信度和效度。 

　　（1）加强干部人事档案在干部德的考评中的作用。干部人事档案是随着古代官员选拔制度的产生而产生的，干部人事档案中记载有履历材料、家庭出身、社会关系、政治历史、学历学位、奖惩、工作等方面的材料，有助于了解干部的学习活动、学习结果，了解干部是否遵纪守法（是否违反交通法、治安法、刑法、民法，是否受到党纪政纪等处分）、是否家庭和睦（婚姻状况、配偶及子女的就业情况）。 

　　（2）加强领导干部个人有关事项报告在干部德的考评中的作用。领导干部报告个人有关事项制度要求领导干部每年如实向组织报告关于“家事”、“家产”两个方面的个人有关事项，是加强领导干部管理监督、促进领导干部廉洁自律的重要举措，有助于了解干部是否忠于国家（配偶、子女是否移居国、境外）、是否诚实守信（对报告个人有关事项态度是否端正、填报是否严肃，是否有不如实填报和隐瞒不报的行为）、是否家庭和睦（婚姻状况、配偶及子女就业情况）等。 

　　（3）加强组织考察中360度评估技术在干部德的考评中的作用。组织在对干部的考察中，使用360度评估向干部的上级、平级、下级及干部本人了解干部德的主要情况。例如，了解干部是否忠于党（是否有公开或私下的反对党的执政地位的言论）、是否遵纪守法（是否违反交通法、治安法、刑法、民法，受到党纪政纪等处分）、是否勤俭节约（是否节约办公资源、节约用水用电，不浪费食物、爱护保护环境，婚丧嫁娶不大操大办）、作风是否正派（个人生活是否检点，不奢靡腐败、不贪图享乐，没有不正当男女关系）、是否勇于担当（是否高标准履职尽责、出现过失敢担责，勇于挑战困难、敢抓敢管，面对问题迎难而上、攻坚克难）、是否家庭和睦（家庭生活是否和谐美满，是否上孝父母、下教子女）、是否形象正直（是否有门难进、事难办、脸难看的情况存在，是否有因未满足私欲而刁难报复行为）、是否严守纪律（严守国家安全秘密或公司商业秘密）、是否顾全大局（工作中相互补位、不相互拆台）等。考察结果可以和个人述职、民主测评和民意调查来验证。 

　　（4）利用评价中心技术提升干部德的考评的信度与效度，将干部德的考评前置为对干部未来德的行为的预测。评价中心（Assessment Center）是针对特定的岗位来设计、实施相应测评的方法与技术。例如，通过无领导小组讨论，设置一个类似于“电车难题”的伦理题本，考察干部德的具体行为；通过行为面试，对干部在过去和现在政治品德、社会公德、个人品德、职业道德行为的描述，预测未来干部德的行为；通过角色扮演，设置特定情境下的道德问题，观察干部在角色扮演过程中体现出来的个人品德、职业道德。 

　　4.完善干部德的指标体系。 

　　通过干部选拔任用的一些配套制度和措施，结合公务员道德素质的量化考评指标设计，我们得到较为完整的干部德的考评的四级指标体系。 

　　表4  干部德的四级指标体系 

　　四、结语 

　　本文通过扎根理论，从纵向、横向交叉构建了干部德的考评的指标，搭建了干部德的考评的具体框架。围绕干部德的考评符合SMART原则的中心，对各个指标进行了优化，并从实践角度通过观察渗透修正和补充考评指标理论，构建了干部德的考评的四级指标，为指标的“测量、判断分析”提出了操作性较强的考评路径和方法的假设，有一定的参考意义。 

　　本文的研究局限之处在于，道德在社会各个时期具有一定的时代特征，是具有动态性的，是相对值而不是绝对值，所以研究的指标具有一定的静态特征和狭隘性。因此，综合运用干部人事档案审核技术、领导干部个人有关事项报告以及评价中心技术，根据动态变化的岗位道德需求开发相应指标及权重的题本，采用综合测评技术获得高信度、高效度的考评结果。另外，本文是在缺乏对使用评价中心技术下领导干部心理机制问题研究的条件下进行的，因此评价中心技术的引入对于领导干部德的考评的相关性还未得到证实。 

　　总之，要保持领导干部廉政安全，组织有必要为领导干部提供必要的职业生涯发展支持，并引导领导干部提升职业生涯主观成功，使其在成长中自觉营造家庭和谐、组织和谐、国家和谐、个人发展及身心健康各方面的平衡。 （云南机场集团有限责任公司  黄昊） 

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