1 研究背景及意义 

中国被认为是民航业中发展最快、潜力最大的国家，随着中国对外开放政策以及经济活动不断激增的双重推动，我国民航业近年来得到飞速发展，然而民航业人才发展速度赶不上企业发展速度，许多企业存在人力成本过高、人才外流、人力资源管理效率低下等问题。KM机场作为面向南亚、东南亚和连接欧亚的国家大型门户枢纽机场也面临着航空压力剧增，运输市场竞争性加强等问题，这使得KM机场不得不重新思考机场未来发展方向以及提升服务质量，促进提高人才队伍稳定性等问题。本文旨在解决KM机场员工工作倦怠、积极性不高、反生产行为频发等低效率工作问题，以问卷调查为主要研究方法，以期发现员工心理及行为存在的问题，针对性的提出解决思路。 

2员工满意度调查研究设计

2.1员工满意度测评方法及指标选取

通过分析运用单因素满意度测量法、总体满意度测量法、多因素满意度测量法（工作满意度测量表、明尼苏达工作满意度问卷），选取工作本身的满意度，薪酬水平的满意度，人际关系的满意度，晋升、个人发展的满意度、公司制度、人力资源管理的满意度5个维度作为员工满意度指标。详见下图： 

2.2员工满意度调查问卷设计

在总结国外调查研究测量工具的特点后，结合KM机场员工工作实际情况，采用多因素工作满意度测量法中明尼苏达工作满意度短式量表。为检验量表是否适合KM机场员工调查，预先发放80份预调查问卷。预调查问卷共涉及42个测项，其中包括37个单项选择题，4个多项选择题以及1个开放式问题。问卷回收后对有效问卷进行整理，删除部分内容不适的题项，形成正式问卷。正式问卷共37个测项，分为五大维度，分别是：（1）工作本身；（2）薪酬水平；（3）人际关系；（4）晋升与个人发展；（5）制度与管理。 

问卷采用李克特（Likert）自评式5点量表法，被测员工按照自身评价，在“非常满意”、“比较满意”、“一般”、“不满意”、“非常不满意”中选择，依次计分为5分、4分、3分、2分、1分，员工满意度正式问卷见附录1。 

本研究以KM机场在册员工为调查对象，从二级机构管理人员、三级机构管理人员以及基层员工中进行抽调。 

本文将员工满意度定义为“员工在工作中所感受到的来自工作本身、薪酬水平、人际关系、晋升与个人发展、组织制度与管理五个维度的满意程度”。测量维度如附表2所示。 

2.3.数据分析工具及方法

通过问卷回收及数据录入，形成KM机场员工满意数据统计表，将统计表数据导入计量软件SPSS 22.0进行数据分析。本研究运用的数据分析工具主要有EXCLE以及SPSS。通过比较量表信度检验、内容效度检验、因子分析、两独立样本T检验及单因素方差分析等方法，本研究采用内容效度检验法。 

3调查分析

本次调查对KM机场不同部门、不同职级员工进行调查，问卷包括个人基本信息及问卷正问两部分。本次调查共发放调查问卷300份，实际回收268份，有效问卷257份，问卷有效率为85.67%。 

3.1因子分析

问卷共包括5个维度37个二级指标，为简化指标便于研究，合并部分相关性高的指标，对问卷进行因子分析。 

通过对样本数据进行适度分析，运用SPSS 22.0软件对37个变量采用主成分分析法提取因子(附表3)。根据软件数据输出结果，保留共同性（community）大于0.6的题目，二级指标最终由33个测项进行衡量。确定了二级指标的测项数目后，要根据特征根确定因子个数。选取特征值大于1的因子作为主成分因子，并进行因子正交旋转，得到因子载荷矩阵。结果显示（附表4），33个题项较好地聚合成5个主因子。 

运用SPSS 22.0软件对因子进行最大方差法正交旋转，前5个因子的累计方差贡献率为67.451%（附表5），表示前5个因子对原始变量的解释程度达到64%以上。而通过碎石图（附图6）可观察到前5个因子走势变化较大，从第6个因子开始变化减缓，表明选取前5个因子作为主成分因子是正确的。 

3.2 信效度分析

通过量表信度检验，量表具有较高的信度，可以使用该量表进行问题研究。本研究所采用的量表主要来自国外比较成熟的量表，量表的内容经诸多学者研究和检验，认为比较完善。本研究在确定量表内容之前，参考了国外相关文献并结合,KM机场员工特点增加部分测项，同时通过访谈、测项纯化删去部分测项，使得本研究量表有良好的内容效度。 

3.3 员工工作满意度得分分布状况

3.3.1员工总体满意度分析

根据问卷数据整理与分析，受调员工中有18%的人表示满意，29%的人表示不满意，还有23%的人很难评价是否满意，员工总体满意度为57.17%，样本满意度平均值为2.78分，满意度介于“一般”和“基本满意”之间，基本达到及格水平。 

员工总体满意度 

从工作本身、薪酬水平、人际关系、晋升与个人发展、组织制度与管理五个维度进行满意度分析的结果如下图： 

员工满意度五维度评价统计 

由图可知，在五个维度中，满意度评价最高的是组织制度与管理，满意度最低的是薪酬水平。 

3.3.2工作本身满意度分析

（1）工作本身总体满意度 

在对工作本身满意度的测量中，有62.69%的人对工作是持肯定态度的，同时认同工作的必要性和价值。有五分之一的员工对工作报着无所谓的态度，公司应该重视培养这部分人对工作的积极态度，改善工作环境，丰富工作内容以吸引员工，使员工对工作产生兴趣。 

工作本身总体满意度统计 

（2）工作时间、内容安排满意度 

16.42%的人觉得工作时间安排不合理，影响到其个人生活或工作，说明KM机场在工作的计划和实施方面，需要结合员工的工作休息时间，进一步合理地安排。 

工作时间、内容安排满意度统计 

3.3.2薪酬水平满意度分析

（1）薪酬水平总体满意度 

对薪酬水平的7个测项进行统计分析，有17%的员工对薪酬感到满意，22%的员工感到不太满意，薪酬水平总体满意度为42.59% 

图4-4  薪酬水平满意度统计 

薪酬水平总体满意度统计 

客观的来看，KM机场的员工平均收入与同等国有企业员工的收入相比，其实是属于中上水平的。由此可以看出，并不是企业给予的越多，员工的满意度就越高，员工个人的期望、追求、素质和态度，也会影响其满意度。 

(2)薪酬制度满意度 

在关于薪酬制度的测项中，有41.6%的员工认为薪酬制度对自己有激励作用，31.37%的员工不认为薪酬制度对其具有激励作用，可见薪酬制度对员工的激励方面有待进一步完善，同时有部分员工对薪酬制度不够了解，应该加强宣贯或培训。 

薪酬制度满意度统计 

（3）与他人相比，对自己薪酬的满意度 

在与他人薪酬比较中，42.67%的员工比较满意自己的薪酬，33.63%的员工不满意自己的薪酬。 

与他人对比后，对自己薪酬的满意度统计 

3.3.3人际关系满意度分析

（1）人际关系总体满意度 

在调查中，有44.71%的员工认为自己的努力和付出没有得到或没有完全得到公平公正的认可，这就要求一方面从员工的绩效考核、奖励、荣誉等方面加强正向激励。一方面各级管理者要加强员工关系管理，在工作中加强对员工的鼓励和认可。 

人际关系总体满意度统计 

（2）认可与欣赏满意度 

员工中58.02%的人认为在工作中能够通过自己的努力得到上级领导以及同事的认可与欣赏。由此说明大部分的额员工在工作环境中能够得到充分的重视和肯定。 

认可与欣赏满意度统计 

3.3.4晋升及个人发展满意度分析

（1）晋升及个人发展总体满意度 

在晋升与个人发展分量表中，47.52%的员工表示比较满意，认为公司提供了较为畅通的晋升渠道，促进员工职业发展，并为员工转岗，进修提供机会。但也有23.2%的员工表示不满意，因此，在晋升与员工个人发展方面还有可提升空间。 

晋升与个人发展总体满意度统计 

（2）公司提供增加新经验与成长机会满意度 

有52.7%的员工比较满意公司为员工提供的培训、学习、职业技能提升活动等机会，帮助员工在岗位上获得新的经验。由此看来KM机场在员工能力提升方面效果显著。但还有接近20%的员工不满意公司提供的技能培训的有利于员工成长的活动，KM机场按照目前的培训工作职责仅开展员工岗位技能培训还不能完全满足员工个人发展需要，应该加强综合素质、管理能力等提升方面的培训。 

增加新经验与成长机会满意度统计 

（3）个人发展空间满意度 

54.38%的人不认为或不确定自己在本公司会有很好的发展空间，只有17.9%的人对个人在公司的发展空间表示满意。在帮助员工实现职业理想方面，公司还有待提升。 

员工发展空间满意度统计 

（4）个人能力发挥满意度 

47.2%的人赞同或基本赞同，21.04%的人不太赞同或不赞同，管理人员可以在员工个人能力挖掘和个人特长发挥上进一步加强。 

个人能力发挥满意度统计 

3.3.5组织制度与管理满意度分析

（1）组织制度与管理总体满意度 

65.03%的员工对公司制度及管理方式表示满意，表示员工对自己的岗位工作、对人力资源部的服务工作、对各级管理人员的工作成效比较满意，满意度较高。 

组织制度与管理总体满意度统计 

（2）岗位职责、责权分配满意度  

87.12%的员工对自己的岗位职责、工作内容非常了解；84.36%的人对自己的岗位工作基本满意或非常满意。从员工管理的角度来看，大多数员工对自己的职责和工作要求是熟悉了解的，同时对自己的岗位也是比较满意的，这样有利于企业与员工关系的和谐，有利于企业文化的逐步建立和形成。 

岗位职责、责权分配满意统计 

（3）人力资源部门管理满意度 

58.8%的员工认为人力资源部或人力资源专兼职工作人员提供的业务办理和咨询服务是比较满意的，但还有5.95%的人对此表示不满意。人力资源部需要进一步加强服务意识，理清业务流程，统一办理程序，增强服务意识，同时加强对专兼职工作人员的培训教育，充分发挥这些人员在广大一线员工中的服务作用。 

（4）二级机构管理人员、三级机构级管理人员满意度 

在对二级机构管理人员、三级机构管理人员和班组长的管理工作的满意度调查中，员工满意度平均值为57.17，表示目前各级管理人员能够基本做好本职工作，获得员工的认可。 

二级机构管理人员、三级机构管理人员、员工级管理人员满意度统计 

（5）绩效考核满意度 

仅有45.63%的人认为个人绩效考核的组织实施和评价方式是合理的，需要进一步优化考核办法，优化考核组织实施的流程和评价方式，并引导员工客观、公正地认识该项工作。 

3.4基于个人属性的工作满意度比较分析

人口统计学变量也会对员工满意度产生一定影响，在对控制变量进行对比研究中，采用独立样本T检验判断性别对员工满意度的影响，采用单因素方差检验对年龄、职级、工作年限进行分析。 

3.4.1不同性别工作满意度分析

运用SPSS 22.0软件对统计数据进行分析，不同性别对员工满意度影响程度见下表所示： 

注：表内数据根据SPSS软件输出结果整理，下同 

由表可知男性员工对工作满意度的样本均值为2.5871，女性员工为2.7297，两者之间差距十分微小，需要检验样本体现的均值差异在总体中是否显著。 

检验样本均值差异在总体中是否显著通过两步进行，第一步通过F检验，检验两总体方差差异是否显著（见下表）。该检验的F值为7.125，P值为0.008，软件默认α为0.05，由于P值﹤0.05，所以可以得知不同性别员工样本有着显著差异。第二，对两总体均值差进行检验。由于在第一步中两方差存在显著差异，应看下表第二行的T检验结果。其中T值为1.693， P值为0.012，P值﹤0.05的显著性水平，因此确认可以得出结论男性员工和女性员工在工作总体满意度中存在显著差异。 

工作整体满意度 

3.4.2不同年龄工作满意度分析

对八个年龄段员工满意度差异进行方差检验，检验结果（下表）显示，45—50岁年龄段是各年龄段中最为满意的一个层次，而35—40岁年龄段的员工对工作最不满意。 

由下表可知，8个年龄段员工的方差齐性检验值为7.656，P值为0.009， SPSS软件系统默认的显著性水平α为0.05，由于P值＜显著性水平，说明8个年龄段员工对工作满意度评价有着显著地差异，即年龄段这一控制变量是影响员工满意度的因素。 

3.4.3不同职级工作满意度分析

通过对不同职级员工的满意度评分进行单因素方差分析，可以得到不同职级的员工方差齐性检验值为4.657（表4-14），P值为0.010，P值＜显著性水平，即不同职级员工对工作满意度评价存在显著差异，职级这一因素也会影响员工对工作满意度的评价。 

不同职级下方差齐性检验结果（我对工作总体的满意度） 

3.4.4不同工龄工作满意度分析

对八个年龄段员工进行方差检验，由检验结果（见下表）可知工龄为1年以内的新进员工满意度最高，工作时间在十年的员工对工作总体评价最低。 

4结论与展望

4.1结论

本研究以KM机场员工为调查对象，通过参考国外成熟量表及国内研究成果，并结合和KM机场员工工作实际情况，设计了具有企业特色的员工满意度调查问卷。预调查问卷发放80份，通过对测项进行修改、调整后形成正式问卷，正式问卷共37个测项。对调查问卷数据进行整理，采用计量软件SPSS 22.0对数据进一步处理，主要分析方法为描述性统计分析、主成分因子分析、T检验以及方差分析，得到以下主要结论： 

第一，通过主成分因子分析，KM机场员工满意度量表33个变量较好地聚合成五个维度，分别是工作本身、薪酬水平、人际关系、晋升及个人发展以及组织制度与管理。五个因子在适度分析中表现出较好的区分度及方差贡献率，能够充分代表KM机场员工满意度总体情况； 

第二，从描述性统计结果来看，KM机场员工对工作总体满意度评价为2.87分，介于“一般”与“比较满意”之间，基本达到及格水平，有较大的改进空间。在五大维度中，员工对组织制度与管理满意度最高，对薪酬水平满意度最低。KM 机场应该从五大维度探索改进员工满意度的对策和方法； 

第三，通过T检验得到员工性别会显著影响员工满意度，并且女性员工工作满意度高于男性，由于KM机场男性员工占总员工人数的三分之一，因此要重视对男性员工满意度的改善； 

第四，在单因素方差分析中可知，年龄、职级、工龄都对员工满意度产生显著影响。因此，在改善员工满意度时应该考虑员工当前职业发展阶段特征、需求层次等因素； 

第五，改善员工满意度在一是工作本身方面应该为员工创造便利的工作条件，丰富工作内容以提高员工工作兴趣；二是在薪酬方面应该遵循多劳多得，公平公正的原则，并增强薪酬福利支付的艺术性；三是在人际关系方面，机场应为员工创造一个和谐开放的沟通环境，建立良好的上下级关系；四是在员工个人发展方面，可以通过建立顺畅的内部晋升通道、为员工制定职业发展规划、提高员工培训积极性使员工对职业生涯发展怀有憧憬；五是在组织制度与管理方面，可以通过提升人力资源管理水平、创新管理机制，构建具有特色的企业文化，从而实现制度服务员工的目的。 

4.2展望

人才的管理就是对人才心理的管理，提高员工工作满意度能够调动全体员工的积极性，带动企业的健康快速发展，提升企业整体效益。而了解员工满意度的过程是一个全面地、持续不断地工作，本研究限于时间与精力限制，没有对KM机场员工进行持续性地观察，在今后的研究中建议一方面企业管理者应该对员工工作情况和满意度进行全程地观察和了解，另一方方面在问卷设计中可以针对中国经济大背景、国家政策、企业实际情况等编制出更具有特色的评估工具，使人力资源研究向数据化、定量化、精准化发展。 （昆明长水国际机场 杨阳）

附件： 

1.附录 

2.测量维度表 

3.因子分析初始解 

4.旋转后因子载荷矩阵 

5.方差贡献率和累计贡献率 

6. 碎石图 

7. 参考文献