摘要： 

企、事业单位安监部门的工作效能是落实其安全主体责任的重要体现，中国民航历来重视企业安全主体责任的落实品质，关注其安全管理体系的建设与持续完善工作，强调企业自身安监体系的运行效率。笔者作为项目成员，对国内十家中等规模及以下航企安监部门进行调研，之所以选择中等规模及以下航企，是基于这些航企所处的发展阶段及所特有的安全管理特点，希望通过调研，梳理中等航企安监部门的职责定位与特殊的管理需求。 

一、  安监部门基本情况

笔者依据计划开展为期8个月的安监部门效能调研，重点对10家中等规模运输航空企业进行走访，包括山东航空、吉祥航空、云南祥鹏、东航云南、四川航空、成都航空、西藏航空、西部航空、厦门航空、春秋航空。走访的企业机队规模从30余架到180余架不等，安监部门则从12人到33人规模各异。调研和走访的部门主要涉及各公司安全监察部门、运行标准部门、人力资源部门。访谈人员包括安全总监、安监部门负责人、运行标准部门负责人、基层员工等，调研期间共计开展人员访谈213人次其中安监人员171人次。通过人员座谈、手册查阅、工作验证等手段进行信息收集和梳理。对包括安全总监职责、安监部门定位、运行标准部门分工、人力资源现状、安监人员薪酬激励机制、企业对安监部门的期望等内容进行系统了解。 

调研当中各企业均能够按照CCAR-121部规章要求，设立独立于运行的安全监督机构，在安全总监的直接领导下,开展安全水平的持续监督和定期评估;调查安全相关事件;就安全有关事务提出建议和组织员工安全教育等工作。各企业能够结合自身实际进行资源配置和政策设计。结合规章要求和当前的管理实际，调研中发现各公司安监部门的主要工作可以概括为以下八个方面：安全监督、事件调查以上两项职能的开展需要独立于运行部门。安全管理体系维护、管理评审、安全绩效管理三项职能之间契合度较高，统一于管理品质的持续监控评估。安全培训、信息管理、安全文化建设，最终落脚于打造企业安全文化建设。 

走访的10家企业中安监部门人员合计206人，其中拥有三年以下工作经历者34人，占比16.50%。三年至五年工作经历者25人，占比12.14%。五年以上从业经历者147人，占比71.36%。从业人员当中博士2人，硕士39人，本科139人。各公司安监部门的从业人员专业分布如下：飞行专业42人占总人数21%、维修专业30人占比15%、签派专业13人占比6%、乘务专业11人占比5%、运输专业11人占比5%。 

二、   调研中遇到的问题及困惑

（一）  规章理解

各公司对于《大型飞机公共航空运输承运人运行合格审定规则》CCAR121部规章“第121.43条按照本规则实施运行所必需的管理人员和机构”的内容存在一定困惑。规章明确要求安监部是“独立于运行的安全监督机构”，那么运行体系内除各责任主体之外，是否应有贯穿各业务模块的监督检查机制，以实现运行体系“PDCA”的循环，发挥监督检查的职责，如果应该有，那么谁是运行体系下的“C”。 

梳理规章121.43（f)款“合格证持有人应当设立由飞行、维修、签派和客舱安全等专业人员组成的运行管理机构,负责协调各业务部门有关运行的事项;办理运行合格审定的有关事宜;负责手册的分发、更改和报批工作,保持其有效性。”调研中对于该表述“负责协调各业务部门有关运行的事项”以及“保持其有效性”的内涵和外延，行业内存在诸多理解。比较有代表性的有两种。一种理解是运标部负责协调各部门完成手册对标工作，保持各类手册的有效性。第二种理解是运标部门负责贯穿各业务单元协调运行事宜。同时行业也均认同运行的风险隐患与安全要求的最终管控均落实在管理手册中。保证手册有效性的意义不仅在于手册形式的有效性，更包括其内部安全政策与管理实际的有效性。也就是说运标部门需要确保文件体系与管理实际相一致，落实文文相符和文实相符的双重要求。 

（二）  资源配置

部分航空企业在安监部门的特业岗位人员配置上存在一定差异。主要表现为①安监部门个别关键岗位无人在岗或尚无备份机制，例如某航空乘务与运输专业缺少监察员；某公司签派与运输专业缺乏监察员；调研中4家公司乘务专业仅有一名监察员，难以确保其因休假、培训、出差等带来的人员空缺。②人员素质参差不齐，个别特业岗位人员从业时间较短，个别企业在安监人员配置上还存在“养老”现象。③部分企业安监人员加班常态化，且没有可量化的评估手段，同时加班也未与薪酬进行必要挂钩。 

（三）  激励机制

调研中各公司安监人员激励政策存在一定差异。走访的10家公司中，其中部分企业的安监特业人员薪酬与原特业岗位保持一致，在夜班补贴、地勤补贴等方面不做刻意区分。但也有个别企业将特业类安监人员简单的划归为行政人员，薪酬有不同程度降幅，影响岗位竞争力，有3家企业表示当前的薪酬政策难以吸引到合格人才。调研中也发现各公司在安监人员能力存在较大差异的情况下，工作负荷分配不均现象较为普遍，但未与薪酬制度进行评估或挂钩。 

（四）  效能发挥

在安监部门工作效果方面，调研公司各级安全管理责任层在内部监督检查中的表现，其中安监部门、业务责任主体、运标部门自我检查发现问题整体情况不甚理想。在内部检查发现问题的数量和质量上，责任主体部门普遍存在发现问题浅显浮于表面，对问题的理解和纠正也多着眼于就事论事，个别企业的责任主体自我检查发现问题率小于安监部门。调研中也发现部分公司在安全管理过程中对于安监部的依赖思想还较为严重。表明部门在主体责任落实上主动性和工作能力还有不同程度欠缺。另一方面，在运行体系内，绝大部门企业具有部门自我安全管理的安全防护机制，而贯穿于运行各部门各环节的、运行体系内部的安全监督检查格局普遍缺失。除三家企业外，普遍存在“安监+责任主体”两个监督层。调研中也发现各航空企业基于大数据的安全监督机制正在逐渐形成，各公司安监部门在对企业整体安全管理水平评估方面还较为被动，还不能很好的实现安全绩效工作的精准监督和过程管理。 

（五）  典型不足

定位和政策不清。对于规章的不同理解，直接使得各公司对于安监部门或安监系统的定位与工作职责不甚明朗，安全总监与运行副总、维修副总间的权利层级和工作关系不够明确，存在安全总监协助运行副总管理安全的情况。公司对于CVR与QAR的管理归属也依然在争论中。安监部疲于应付日常领导交办任务，对于所肩负的安全水平适时监控与评估的职责重视不够。 

工作程序与制度建设尚不健全。查阅各公司安监部门的《工作程序手册》，从17项程序到63项程序不等，程序内容的细致程度和可操作性差异较大，个别程序修订滞后脱离实际，一定程度上反映出现阶段安全管理的精细化程度还有待提高。 

工作效果不理想。针对前面所分析的安监部门或系统中相关业务模块的具体工作绩效尚不能完全令人满意。其中安全培训整体水平不高，针对性不强。个别企业培训存在要求员工背诵规章条款的简单粗暴现象，同时实际抽样表明受训人员效果不理想；公司内部安全信息报送情况不甚理想，公司间从23000余条信息到几百条信息，报告数量和质量差异较大，反映出个别公司的报告文化建设还有待加强。自我事件调查情况不容乐观，走访企业在不安全事件调查中发挥的作用和收到的效果差异较大，以罚代管依然存在，调查流于表面缺乏系统分析现象较为普遍，与落实“双盯”工作要求相距较远。风险管理工作依然任重道远，各公司的危险源库与隐患数据库在规模和质量上差异明显，个别企业把工具设备破损等内容作为隐患进行管理，而对于外籍外站外委、机组资质、不当的飞行排班等较为重要的风险却难以有效识别，表明企业的风险管控系统建设和相关人员资质能力差强人意。 

安监人员资质符合性管理尚不完备。对于安监系统人员的准入、培训、考核、授权，持续评估等一系列管理原则尚处于建立阶段，对于不同业务模块的资质需求、评价标准、授权机制绝大部分企业还处于初级阶段，同时与之对应的差异化薪酬制度还是空白。 

管理手段与实际需求间还存在矛盾，安全工作理念与方法创新需要关注。走访中人工台账电子表格等普遍存在，IT系统建设刚刚起步，对于CVR、机上视频采集系统、远程视频监控等手段还处于尝试阶段，对于相关信息数据的分析尚不规范，信息系统的开发和利用程度普遍还不高。 

三、   关于安监系统建设的建议

（一）   安监职责定位

结合工作实际，建议在确定安监部门独立于运行体系的基础上，应进一步明确运行各环节中的监督检查职责，其中既包括各职能部门为履行部门主体责任所实施的自我安全管理，也包括作为贯穿于运行体系内部各环节、全过程的安全监督。笔者认为虽然规章未做明确，同时行业多数企业也采用两层安全防护架构，但“运行体系内部的两层安全监督机制+独立于运行体系外的监督机制”，应更为符合企业长远的、稳定的运行安全管理。原因在于多次行业检查发现问题表明，当前各企业确需一种贯穿诸多管理环节或模块的监督审核机制，规避跨部门或业务接口的运行风险，日常检查中发现某一管理措施或手段在跨部门或者跨业务范围时极易产生理解扭曲和执行偏差。 

（二）   资源配置需求

调研过程中，各单位虽能够提出关于安监部门人力资源的需求，但较为感性和简单，部分企业缺少完善的人力资源评估机制，以确保安全监督资源与工作需求间的持续符合性。调研显示，各单位在工时管理上相对较为欠缺，能者多劳现象普遍存在，而对于加班的统计和分析多仅仅是感性的认识。飞行人员在安监岗位的可用工时分析刚刚受到重视，部分特业岗位的备份机制尚未形成。基于公司安监部门的特殊性，在考虑到规章关于安监人员“足够的、经过适当培训的、合格的”人员基本要求，建议各公司针对安监部门在以下环节进行评估和完善。①全专业原则：安监部门需要在独立于运行体系的情况下，独立的开展日常监督检查，针对飞行、维修、签派、乘务、危险品等五个岗位，各公司需要评估人员工作负荷。结合运行特点，关注外站、外籍、外委等特殊需求，合理配置人员。不建议在飞行与签派、飞行与乘务间进行人员替代。②备份原则：安监部门各特业专业人员应在评估的基础上，视情建立人员备份机制，确保人员休假、出差、培训等期间，同样能够切实履行相关检查和调查等工作职责，不至于因人员不在位等原因影响工作开展。同时也可为检查或调查中的相对独立原则创造基本条件。备份制还有利于相关人员回岗实践，确保工作经历和资质的同时，增进对实际运行的了解。③资质基本门槛原则：安监部门具有一定的特殊性，需要具备发现问题的能力、手段和魄力，其中尤其以特业岗位表现最为突出。建议公司结合实际对各特业人员入职设置必要的资质门槛，以具备从业资质或拥有执照为基本前提，辅以检查技巧、沟通能力、分析能力、调查能力等培训。④关注数据分析人才培养，基于安监部需要实施企业安全管理水平的监测与评估，以及近年来行业对于安全绩效管理工作的重视，各企业需要加强数据统计与分析人才的储备，逐步实现信息驱动安全的工作新格局。⑤探索建立安全管理人员与安全监察人员资质排查制度，参考业内成熟做法，以规章标准和岗位能力需求等为切入点，定期评估安全管理和安全监察条线的人员资质能力。 

（三）   工作职责分工

根据法规要求及日常监管实际，笔者认为安监部门内部的安全检查与SMS办公室两项基本职能需要适度分开。其风险管理职能应更多侧重于系统维护与数据信息分析工作（即需要一定的数据分析与统计职能）。其安全监督检查职责则需要较为资深的行业从业人员，人员的数量与资质需要有一定的评估手段。调研中发现在特业人员配置方面，各企业均作出了不同程度的努力，但个别企业受薪酬激励机制的影响，安监岗位对人才的吸引力差异较大。调研中发现在实际工作过程中，安监部普遍承担安全培训、安全文化等传统工作，同时也多肩负着安委会办公室的相关职责，主要表现在安委会会议的组织、报告的撰写、安全绩效的监控、人员和部门的监督奖惩等方面。相关工作内容对于人员需求的影响也应有所考虑。在走访中笔者发现部分单位的体系设置中，责任主体部门设置有安全监督小组，以落实其内部监督检查职责，发挥了一定作用，其中维修系统表现较为突出，各单位的责任主体部门可以参照CCAR-145部维修单位内部质量监督的工作模式，开展自我安全管理。 

（四）   关于激励机制建议

从调研情况来看，各单位为增强安监部门岗位的竞争力，选取优秀人才从事安全监督工作，采取了一系列措施。部分企业对于除中层领导之外的安监特业人员采取了不同的薪酬激励机制，其中为保障飞行和乘务人员的安监工时，采用飞行小时和补贴相结合的薪酬制度，个别单位采取平均飞行小时取酬的方法。对于维修、签派、危险品等特业人员，普遍采用了保留原岗位薪酬水平的政策，其后续的技术评级由安监部会同原所在部门共同评定。部分企业还充分考虑了安监部门的特点，在安全奖金发放环节有所倾斜。 

安监部门人员资质能力是影响企业安全监督水平和系统评价准确性的关键因素，恰当的薪酬政策和考核机制有助于吸引优秀人才加盟，笔者认为应该在定位准确的基础上，建立必要的人员评价和评估机制，合理规划人力资源，配套适宜的绩效和考核政策，确保企业内部监督效力的发挥。调研中发现某公司安监人员薪酬与同专业岗位管理副职相近，某公司建立安监技术评定通道丰富激励方式，某航在年终奖金发放环节对安监人员提级发放。应该指出的是安全管理过程中，无论是特业人员还是数据分析人员或安全信息处理人员，都有其具体业务特点，相关工作应得到必要的评估和恰当的激励。 

（五）   安监的培训意义

安监部门不具备一线生产部门的直接生产能力，但却也因定位的特殊，拥有安全工作高度敏感性和对问题隐患的洞察能力。安监部门所拥有的全局安全观和相对较为系统的分析方法，可以为企业安全管理人员，尤其是基层管理者提供培训和锻炼的平台，有利于个人以及部门自我安全管理能力的快速提升。笔者建议各单位结合自身实际充分挖掘安监部在人员培训方面的特殊意义。 

调研中，部分企业十分强调管理干部在安监岗位历练的必要性。根据规章的相关要求，安监部门更多侧重于安全管理系统建设与维护、日常安全监察、管理绩效检测、不安全事件调查等，涉及业务范围广、管理链条长、跨专业事物多，对于人员综合能力提升具有一定的积极意义，调研中个别企业建立了部门负责人或基层管理人员安监轮训机制，进行工作锻炼，某航建立了安全管理人员星火培训计划。该制度一方面有利于增进人员对安监部门业务的了解，同时也有助于增强部门间的业务交流，对理顺工作关系意义重大。 

（六）   安监条线考核

调研中各公司安监部门与职能业务部门间普遍存在一定的考核关系。安监部门按照既定的考核方案和绩效指标，对各部门进行品质评估和绩效测量，督促各业务部门不断改进安全工作，同时也对部门负责人的履职情况进行评估。调研中各公司的安监部门对于职能业务部门自身的安监小组普遍负有业务指导和培训教育职责，部分企业安监部也对其实施业务考核。对于各安监科室的考核主要有以下几种方式：①业务部门根据自身实际任免安监科室人员，并依据公司对部门的考核情况，对安监科室进行全权考核，将安监室作为完全意义上的责任主体内部的监督职能部门进行管理。②安监部门独立对业务部门的安监人员进行任免，开展业务培训，独立对安监科室进行绩效考核。以此督促职能科室更好的按照公司总体的安全工作意图开展日常部门检查工作。③由安监与业务部门共同完成人员筛选、培训与任免。考核过程中安监部门保留一定的考核权限和比例，这一方式可以理解为监督科室兼具有主体部门监督的属性，也具有公司级安全监督的部分属性。例如某航对职能部门的安全人员具备50-60%的考核权限。三种考核方式各有短长，笔者认为需要结合企业实际选取最适合的管理手段。 

对于安全主体责任落实质量较好，安全考核机制较为健全的企业，笔者倾向于将对部门级安监科室的考核权交由部门全权负责。对于存在纠正措施扯皮、自我管理能力不高的企业，笔者倾向于安监部对部门的安监小组保留一定的考核权限，督促其更好的开展内部监督检查。对于安监部门希望加大监督检查的独立性，深入查找问题隐患，充实安监业务效力的，可以考虑对业务部门的监督进行全权考核，但需要关注安监科室与业务部门的责任关系。 

在人员任免方面，部分企业各职能部门安监科室的人员任免由各部门自行决定，但这一前提是要有清晰的责任制和严格的考核制。如有记录显示业务部门的安监科室存在履职不当、流于形式、相互掣肘的情况，则公司安监部应保留一定的任免权、考核权、决策权，安监部门参与科室考核将更有利于该职能部门按照公司安监部的统一要求和标准，严格开展工作。调研中部分企业的安监部对基层安监科室的绩效具有一定的考核权限，对于基层安监人员的任免具有一定的话语权，收到效果较好。例如某航在安监线条人员准入过程中的决定性权利，在考核过程中的重要权利，一定程度保障了监督检查效果。 

笔者认为现阶段安监部对职能部门安监科室进行业务培训指导，职能部门与安监部共同筛选人员，并按比例开展监察小组考核的管理链条较为顺畅，也更符合中等航企的实际。 

中等规模及以下航企处于发展的关键期，制度、资源与发展需求间的碰撞较为激烈，也容易诱发安全不稳定因素。笔者希望以安监系统建设为突破口，提升企业内部自查自纠自治自愈能力，最终实现从“要我安全”到“我要安全”和“我能安全”的转变。（孙宇卓 民航四川监管局）