摘要：货航在运用劳务派遣这种形式的用工过程中，若不能处理好劳务派遣用工管理问题，会给公司的安全运行埋下隐患。本文从“安全第一”的角度出发，简要分析了当前民航劳务派遣制度的现状，梳理了以Y航为典型代表的货航劳务派遣用工管理中存在的问题，提出了“建设文化、加强监管、公平待遇”的管理建议，以期推进货航劳务派遣用工管理问题的解决。 

　　一、货航劳务派遣用工现状 

　　（一）劳动法关于劳务派遣制相关要求 

　　2013年7月，经全国人大批准，劳动合同法修正案正式颁布实施，人社部也于2014年3月出台了《劳务派遣暂行规定》，严格限制了劳务派遣用工（以下简称“劳务工”）岗位范围：对“三性”用描述的方式给出了定义：临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。同时劳务工不能超过其用工总量的10%。 

　　（二）货运航空劳务派遣用工管理现状 

　　2019年国内快递业同比增长25.3%，累计完成635.2亿件，快递业务收入年均复合增长率是同期GDP增速的4倍，已连续5年排名世界第一，成为拉动经济增长的重要动力。在此背景下，货运航空在快递运输中的速度快、破损率低、安全性好、空间跨度大的竞争优势，使其航班数量及载运量都不断增长。今春爆发的新冠疫情，已将航空货运业提升到保障供应链的政治高度。 

　　货运航空的飞速发展必然会产生大量的劳动力需求。保障维持一架飞机运行，约需200人的专业队伍。因此民航既是资金密集型产业，也是一个劳动密集型产业，既需要飞行、机务及签派等运行岗位高素质的专业人员，也需要各类从事“三性”工作的一般劳务人员。而货运航空的劳务工目前主要集中在劳动量大、技术要求低、时限短的辅助性、替代性岗位，此类工种需求比例较大，特别是高劳动强度的装卸、分拣、驾驶岗位，其学历要求不高、男性居多。这与客运航空倾向于服务性工种，要求有较高学历及文化素养，以女性居多，有明显区别。 

　　二、Y航劳务派遣用工的现状及问题 

　　（一）Y航劳务派遣基本情况 

　　作为货运航空的Y航，规模迅速扩张，对相关岗位人员需求骤增。如仅靠每年校招、社招相关高层次专业人员，一是雇员补充速度远远不能满足公司发展需求，二是人力资源成本迅速上升不利于企业高效发展。2014年《劳务派遣暂行规定》出台后，Y航一是清退超编岗位的劳务工，二是转录原劳务工入编，三是部分原劳务工作进行外包，并且从制度上约束假外包真派遣的现象。因此Y航根据实际生产需求，通过合规使用劳务工使得用人成本支出降低，人事管理更加便捷专业，用人方式更加机动灵活，一定程度上缓解了人力紧张的情况。 

　　Y航目前的劳务工主要涉及邮货、机务、安检、物业等四大专业，具体岗位为邮货装卸、特车驾驶、场务维修、飞机勤务、工具库管、保卫安检、卫生保洁、内勤总务等，辅助性居多，以夜班为主，整体劳动强度较大。其中邮货、物业主要招聘高中及中专学历的社会人员，主要为周边拆迁安置人员；而安检及机务专业主要招聘大专学历应届生。目前装卸、特车为Y航目前劳务工最为集中的岗位，约一百余人。 

　　三、Y航劳务派遣用工中存在的问题 

　　安全是民航之基，要正确处理好安全与发展、安全与效益、安全与正常、安全与服务的关系，在任何情况下都要保证“安全第一”的原则。货航虽不载客，但行业安全要求是一致的。货航通过降低人力成本来增加效益的行为也应建立在安全的基础之上，劳务工的使用也应符合这一基本要求。货航劳务工绝大部分在运行现场作业，直接关乎运行安全，因此必须正视当前货航在劳务工管理中存在的问题，具体分析如下： 

　　（一）同工不同酬，无上升通道 

　　“一个岗位，两种身份，两种报酬”成为Y航劳务工与正式工同工不同酬的最真实的写照。依据“马斯洛层次理论”分析，物质及精神上受到的不合理对待会降低人的获得感、存在感。但目前Y航仍有部分岗位正式工与劳务工并存，以操机安检岗为例，虽然名义上同工同酬，但实际上劳务工薪酬待遇是本岗最低薪级，而正式工则薪级较高，五险一金等福利待遇也不尽相同；正式工两年可申请晋级，而劳务工基本无上升通道，严重挫伤了劳务工的积极性和主动性。 

　　（二）学历水平低，培训有缺失 

　　以Y航劳务工最多的装卸员为例，其学历与技能水平相对较低。一是绝大部分务农出身未接受专门的学历教育，缺乏相应的专业基础知识；二是其虽完成了岗前培训，但仅能满足最低上岗需求，缺乏持续性、系统性的岗位复训，导致其日常工作易流于经验主义；三是拆迁安置人员较多，部分人员家境殷实，一定程度上影响了其工作积极性，降低了考核效果，同时也疏于通过学习来持续提升自我水平；四是安全意识淡薄，工作往往知其然不知其所以然，使得不安全事件时有发生。 

　　（三）企业文化的培育存在失位 

　　劳务工与Y航的联系是双向的，生理需求建立之后，也要建立合适的安全需求，即让劳务工感受到来自Y航的认同。然而，Y航在劳务工企业文化培育过程中存在失位，既未将“家文化”这个理念覆盖到劳务工全员，也未充分考虑到党建工作在促生产、保安全上发挥的积极作用，未用党建引领劳务工群体，使得他们始终处于“临时工”的角色状态，缺乏存在感，兴致高涨时积极主动、责任心强，心情低落时则工作拖沓、应付差事，情绪波动大，缺乏主人翁意识。 

　　（四）劳务工对工作满意度较低 

　　用人单位Y航的正式工例如飞行、机务、签派等岗位所具备的高知识、高薪酬、高保障度特点，使得同场作业的劳务工产生了极大的心理落差。一方面受雇于派遣单位，另一方面却受Y航监管并在Y航工作，这种劳务工独有的“双重身份”存在会模糊劳务工的归属感。Y航工会虽能保障劳务工的基本权益，但是对于其与正式工的权益差别却无能为力。Y航生产部门与其下属劳务工的交流绝大部分仅限于日常生产管理，缺乏常态化沟通机制，使得劳务工的工作满意度非常低，甚至因缺乏有效沟通引起了劳务纠纷事件，严重影响安全生产运行。 

　　（五）对劳务派遣单位约束不足 

　　劳务派遣单位与Y航签订劳务派遣协议，一方面为Y航提供所需劳务人力，另一方面也在人力资源管理上为Y航提供服务，并制定了相关罚则及制约条款，从法律意义上做到了合规及免责。但Y航是确保安全至上的货运航空企业，从实际效果来看，对派遣单位约束不足，对劳务工缺乏有效的前置管理。在招聘部分岗位劳务工时，Y航通常只提基本要求，既未了解雇员背景也无测评，入职后才发现其无法满足岗位需求。派遣单位只管派，用人单位只管用，缺少对劳务工的职业生涯管理，离职率居高不下。 

　　（六）劳务派遣无明确岗位限制 

　　民航对于劳务派遣尚无明确的岗位限制，Y航目前的部分关键岗位例如飞机维修、保卫安检等也在使用劳务工。飞机维修中劳务工主要涉及勤务辅助维修岗，面对机坪核心风险是防剐蹭；操机安检员每天要过检成百上千件快递货物，违禁品与危险品防控是重中之重。劳务派遣从表面上看虽然有严格管理，但种种弊端正逐渐被劳务工所认识，工作态度的变化将直接影响此类核心风险防控，更将直接影响航空安全。这也是当前民航用工机制亟待解决的一个问题。 

　　四、对Y航劳务工管理的建议 

　　现场生产是民航安全管理最重要一环，各岗位的工作质量直接影响并决定整体运行安全水平。劳务工作为货航现场特殊的工作群体，尽管存在着各种问题，但仍承担着相关岗位的工作。这类由劳务派遣用工而产生的隐患，容易对整个系统安全生产造成危害。为保证Y航更安全、更高效的发展，相关建议如下： 

　　（一）突出认同，完善文化建设 

　　工会应积极开展和谐劳动关系创建活动，平衡正式工与劳务工合法权益，有效落实“家文化”的理念，克服劳务派遣所产生的“临时工”“打工仔”的消极思想，根植“我以Y航为家，我与Y航同成长、共发展”的价值观。团建文体活动也应把劳务工作为一个重要的组成部分，一视同仁，让他们融入用人单位，增加彼此间的互动和思想交流，从而相互认同和理解，让他们在精神文化上得到认同感。同时，应充分发挥劳务工在职代会中的作用，听取其合理化建议，引导他们参与重大事项表决，增强劳务工主人翁意识。 

　　（二）加强认识，抓好党建引领 

　　虽然劳务工的党组织关系不在用人单位，但用人单位应充分认识到党建在劳务工群体中的积极作用。一是建立劳务工党员清册，建立党员联系劳务工机制，为劳务工党群管理提供制度保证；二是与劳务派遣机构实施双向互动，互相承认教育与考察结果，打通劳务工思想进步的通道；三是邀请劳务工党群同志列席组织生活会，针对性地开展主题活动，了解他们的想法，把解决其实际问题作为重要任务来抓。 

　　（三）合理破局，优化绩效分配 

　　合理的绩效分配体系，是满足劳务工各类需求的基础。一是建立“绩效优先、兼顾公平”的分配原则，使得劳务工与同岗正式工同考核制度、同晋升机制；二是实施多维度绩效考核，突出安全指标，杜绝“干多干少一个样”的大锅饭思想；三是规划劳务工薪酬体系时充分考虑当地薪酬水平、工作难度和岗位重要性，同时综合考虑员工对企业贡献等因素，让劳务工的薪酬体制变得更加公平和灵活。 

　　（四）开展培训，提升履职能力 

　　对于劳务工要持续提升其履职能力，一是要监督好派遣机构对劳务工实施的派遣前基础培训；二是要实施对劳务工的专业技能培训，特别是标准作业培训（SOP）、安全技能及安全文化培训；三是持续加强劳务工复训，包括岗位工作规范定期轮训、新程序新规定培训、典型不安全事件讲评。改变他们履职能力较弱的问题，提升他们的安全生产能力，排除技能不足的隐患。 

　　（五）竞争上岗，建立转岗机制 

　　对劳务工来说，如通过遴选将其劳务派遣身份转成正式工身份，一方面是对他们自身价值的认可，同时也将产生强大的示范效应。在建立转岗制度时，一是要明确劳务工转岗的要求和条件，确定公平、竞争上岗、择优录取的原则；二是明确“安全第一”的原则，对于近期发生过工作差错的，实施一票否决制；三是试行转岗试用期考核制度，例如对转岗人员试行为期半年的试用期，试用期结束对其进行考核，合格者方能转岗，不合格者退回原岗位。 

　　（六）限定岗位，规避安全风险 

　　民航业的用工制度与航空安全息息相关。货航需充分评估自身主要运行环节的核心风险，对于与航空安全密切相关的关键岗位，应列出负面清单，禁止使用派遣人员，以规避劳务工群体中仍存在的不稳定性和不公平感可能衍生的安全风险。此外，加强劳务工入职前审查，除了无犯罪记录证明等基本安保审查之外，要对劳务工的历史工作履历、精神状态进行充分评估，提升劳务派遣整体用工安全裕度。 

　　（七）力求全面，审查派遣机构  

　　对于劳务工，用人单位不仅要做到用工过程中管理，也要做到用工前调查。通过对劳务派遣机构开展合作前审查，间接对劳务工进行调查和管理。一是从资质审查方面，判定其是否合法注册，是否有民航相关专业派遣资质；二是信誉度审查，包括其业务规模、运营状况、信誉度、是否与用工方发生过劳务纠纷等；三是劳动合同审查，确保劳动合同的质量，规避风险；四是服务能力的审查，包括派遣机构管理经验及处理被劳务纠纷的能力等。通过加大对劳务派遣机构的审查，从源头上保证劳务工的质量。 

　　五、总结 

　　运用劳务派遣制实施分类用工从而降低人力成本，是民航企业降本增效的必然选择。但是其中存在的管理缺陷和安全隐患却不容忽视。需通过严格人员引进、推行企业文化、做好党建工作，切实抓好基层；运用创新绩效机制、打通晋升通道，着力打好基础；着力健全培训体系、提升履职能力，扎实练好基本功。多措并举，将民航局三基建设与工作作风建设贯穿于劳务派遣用工的始终，逐渐摸索建立一整套适合国内货运航司的劳务派遣用工机制，并不断加以完善，必将能够为国内航空货运业的快速发展打下坚实的人力资源保障基础。（作者：王涛 中国邮政航空有限责任公司 ）