摘要 

　　空管系统是民航业内技术含量相对较高的一个分支，系统内专业技术人员占比达到一半以上，承担着空管运行安全的主要责任，专业技术职务评聘是空管单位技术人员管理的主要手段。2007年空管一体化以来，民航局空管局统一了专业技术职务评聘政策，尤其是明确了技术职务聘任的条件和聘任比例，这些政策的变化对发挥一线专业技术人员积极性、保障安全生产起到了积极作用。但是，随着航班量和技术人员数量的双重快速增长，现行技术职务聘任办法已经不能完全适应发展需要，近些年发生的不安全事件暴露出专业技术人员业务水平不高、工作作风差、责任心不强等问题，比较典型的有2016年的10.11虹桥机场跑道入侵和2019年10.09吉林空管漏岗事件，还有很多人为责任造成的不安全事件，这些问题的发生与管理、培训、思想教育等不无关系，但笔者认为现行的专业技术职务聘任与不安全事件的发生更为密切相关。本文介绍了空管系统专业技术职务聘任发展脉络，分析现行技术职务聘任管理存在的聘任比例设置不合理、大锅饭思想和逆管理等问题，提出加强顶层设计，完善专业技术职务聘任办法，建立奖优罚劣、科学合理的技术人员管理制度，夯实空管安全基础，助力“四强空管”建设。 

　　推进技术职务改革 夯实空管安全基础 

　　空管系统是民航业内技术含量相对较高的一个分支，系统内专业技术人员比例占到了一半以上，承担着空管运行安全的主要责任，专业技术职务聘任办法是空管基层单位技术人员管理的主要手段，好的技术职务聘任办法对提升安全绩效、加强岗位责任制、调动专业技术人员的积极性都有着重要作用。2007年空管一体化以来，民航局空管局对专业技术职务评聘政策进行了统一，尤其是明确了系统内技术职务聘任的条件和聘任比例，这些政策的变化对发挥一线专业技术人员积极性、保障安全生产起到了积极作用。但是，随着航班量和技术人员数量的双重快速增长，现行技术职务聘任办法已经不能完全适应发展需要，近些年暴露出来的各种安全问题多是专业技术水平不高、工作作风差、责任心不强造成的。本文介绍了空管系统专业技术职务聘任发展脉络，分析现行技术职务聘任管理存在的聘任比例设置不合理、大锅饭思想和逆管理等问题，提出加强顶层设计、完善专业技术职务聘任的措施，建立奖优罚劣、科学合理的技术人员管理制度，夯实空管安全基础，助力“四强空管”建设。 

　　一、空管系统专业技术职务聘任发展脉络 

　　党的十一届三中全会的召开标志着全党工作重点转移到社会主义现代化建设上来，1979年，国务院颁发了《工程技术人员技术职称暂行规定》，技术干部技术职称陆续在全国恢复，这为落实知识分子政策，稳定专业技术人才队伍，提高专业人员素养，发现和使用人才等起到了重要作用。1986年国务院颁布了《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》，对聘任基本内容、评审办法、聘任办法、行政人员与技术人员兼职问题和职务待遇等问题进行了详细说明。明确了“专业技术职务”定义，即根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期的，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。并明确规定由评审委员会评定、行政领导任命、有一定任期享受一定待遇，把专业技术人员的责、权、利统一起来。在此基础上，民航系统也开始了技术职务评聘工作。其空管专业技术职务评聘工作大体经历了以下两个阶段。 

　　第一阶段，2007年以前。这一阶段，空管系统员工在地区管理局领导之下，技术职务任职资格评审主要由管理局开展，空管单位自行聘任。由于受各地区管理局政策影响，聘任各有特色。其中，东北空管局在1999年-2005年间，在高工聘任环节，将工程师资格人员中前5%表现优秀人员高聘为高工；在2005年-2010年间，又继续将高聘和落聘人员扩大到所有技术等级，一线技术人员积极性普遍提升。这一阶段，空管系统管制员学历层次总体不高，技术人员在系统内占比也不高，总体原则是先评后聘、评聘分开。 

　　第二阶段，2010-至今。这一阶段，空管系统员工技术职务评审主要由民航局空管局负责，民航局空管局负责高级以上技术职务聘任，各地区空管局自行聘任高级（含）以下技术职务，技术职务聘任与技术资格和年限挂钩。这一阶段，由于空管系统人员扩招和后续学历提升，聘任专业技术职务的人员已经占到空管系统人数一半以上。 

　　二、现行技术职务聘任办法存在的问题 

　　2009年，民航局空管局明确了空管系统技术职务聘任要求，统一了评审标准和聘任规范，通过十年的发展，对专业技术人员发挥专业特长、岗位激励、安全记录的持续保持等都起到了积极促进作用。但是，近年来，空管岗位人为因素安全事故数量明显增加，其中2016年上海虹桥机场塔台10.11跑道入侵事件和2019年长春塔台10.09漏岗事件影响最大。笔者认为，这两起事件发生的表面原因是工作作风和责任心等问题，实则与专业技术职务聘任关系最为密切。以下分析基于东北空管局近年来专业技术职务聘任情况。 

　　（一）专业技术职务激励作用不明显 

　　2009年空管系统实行了新的职务管理办法，规定了空管系统三种职务，即：领导职务、管理职务、技术职务。且技术职务中又可分为工程类技术职务、管制员等级等。且对各级人员聘任比例都有明确的限制，但是，聘任比例是全系统一刀切，没能按照单位实际情况和岗位实际情况进行详细区分。另外，空管系统各单位在聘任环节大都是“满额聘任”，个别单位还存在将领导岗位和管理岗位具备技术职务任职资格人员纳入聘任分母，从而大幅提高聘任比例的现象，使实际聘任比例达到了90%以上，个别岗位达到了100%聘任，致使原有的技术职务考核聘任、择优录用的激励作用没能发挥出来，反而造成了岗位进取心丧失、极个别落聘人员心存不满上访，大锅饭思想严重和内部矛盾激化。 

　　（二）逆管理问题 

　　一般来说，空管系统最小的管理单位为科级，一个科长（有的单位还有科级书记设置）管理着少则几人多则几十人的队伍，由于专业技术职务聘任比例高企，在基层单位往往是1-2名正科管理着一群正科待遇（主任工程师、三级管制员）人员，管理级差消失，甚至是管理级差倒挂，在笔者所在单位气象预报部门，由于高工比例较高，往往是1-2名正科管理着一群副处待遇人员，科长取得高工待遇后，往往会主动将科级职务让给年龄较小的尚未取得高工资格人员，主动“让贤”，拿着高薪，卸掉压力与责任。另外，由于干部评价体系（往往群众对领导评价的好坏决定着干部是否升迁）和各级领导的好人主义，致使基层单位领导在管理职工方面存在不敢管不愿管的问题，出现领导无法约束下级、工作分配不下去和领导求着下属干活等逆管理现象。 

　　（三）专业技术岗位局限于主业 

　　随着空管系统企业化管理步伐加快，对综合岗位技术人才需求越来越大，尤其是财务、人力、基建等机关专业岗位，其为空管带来的价值和作用已越来越明显，但是，目前由于技术职务聘任限制，此类人员无法聘任技术职务，既限制其专业发展空间，也影响了个人待遇，一定程度损害了此类技术人员积极性。 

　　（四）技术职务对应工资占比过高 

　　近些年，绩效管理初见成效，但由于技术职务待遇所占比例过大，无法纠正专业技术职务聘任带来的偏差。主要表现在工资结构不甚合理，目前空管系统岗位工资与绩效工资均与岗位系数挂钩（即都与技术职务等级挂钩，某种程度讲，这两部分工资都相当于是岗位工资），二者相加占到工资总数的85%左右，致使技术职务聘任对个人工资收入影响极大。由于聘任比例的一刀切，致使聘任临界点人员聘任与否待遇相差极大；再者，由于聘任办法与实际贡献不完全匹配及考核的偶然性，聘任往往造成人员思想波动大，这些都是近年来技术职务聘任信访案件居高不下和潜规则流行的主要因素。 

　　（五）专业技术职务任职资格评审不严格 

　　专业技术职务任职资格评审是一项政策性极强的工作，一般要求行业专家按照评审条件对参评人员进行科学、公正的评价。但是，在技术职务任职资格评审环节经常有被简化和特殊对待的现象，甚至还有的岗位任职资格常年以文件传阅方式代替会议评审，这些都为后续的专业技术人员聘任和管理带来基础性隐患。 

　　三、完善技术职务聘任的措施 

　　2020年上半年，东北空管局专业技术职务聘任进入周期考核年，为调动专业技术人员积极性，提升岗位安全绩效，转变专业技术岗位不良风气，在局党委的领导下，技术职务聘任政策进行了“重大”调整。主要是取消了以往人为扩大分母的聘任方式，恢复聘任职数限制，使“落聘”进入常态化。虽然这次改革只是一种恢复性的调整，但其所产生的积极变化和正面导向作用非常明显：有的岗位多年来从不值夜班的女职工主动提出参与夜班值守；个别职工在岗时屡禁不止的“小动作”不见了；工作上由“要我干”向“我要干”转变，甚至有人提出要干原来2个人的工作量……。工作质量也在明显提升，而且这种积极效应已经开始影响非技术岗位，而所有这些变化都发生在聘任考核的1个月之内。针对东北空管局这次技术职务聘任方案调整和以往聘任实际，提出完善空管系统专业技术职务聘任的措施。 

　　（一） 调整岗位工资占比 

　　目前，空管系统工资体系中两块比较大的工资项目是岗位工资和绩效工资，占比大概85%，而这两块工资实际上都是与岗位系数挂钩的，对技术人员来讲，也就是这两块工资都与技术职务等级直接挂钩，绩效工资没能体现出“以绩取酬”的设计初衷，绩效工资应有的激励效能没能充分发挥出来。建议改变现有工资体系设计，将绩效工资与岗位系数脱钩，引入考勤、工作量和实际贡献等易量化的内容，使绩效工资与工作实际挂钩，实现“绩效月月考、工资月月调”，减少“一聘定3年”给人带来的职业懈怠等不良风气。 

　　（二） 改变高比例聘任现状和条件 

　　过去十年，空管系统在技术职务聘任方面一直秉持高比例聘任原则，高工70%，二级管制员75%，主任工程师、三级管制员为80%，另外由于个别基层单位人为扩大分母，各级实际聘任比例达到了90%以上，甚至更高，落聘人员寥寥无几，这里面还有基层单位考核方法的不完善和日常管理的不到位，致使极少数落聘人员心态失衡，因技术职务聘任引发的告状一直不断。因此，有必要调整聘任比例，将符合条件的人员保持本级聘任，极个别优秀的（小比例，建议20%-30%）晋级聘任，个别表现差的员工通过月度绩效工资进行调节。 

　　（三） 恢复经济、会计、基建等技术职务聘任 

　　2010年开始，为突出主业，强化“三个职务体系”管理，空管系统取消了经济、会计、基建等技术职务聘任，因为这些岗位大多数都在各级管理部门，属管理序列，对当时空管系统统一职务规范管理起了积极作用，但是，随着空管系统越来越凸显综合管理职能，对外联系越来越多，而经济、会计、基建等专业所起的作用已经越来越重要和不可替代，恢复经济、会计、基建等技术职务聘任势在必行。 

　　（四）改一次考核为多次考核 

　　将月度、季度量化绩效考核数据纳入技术职务聘任考核总成绩，扎实开展技术职务年度考核工作并计入周期年总成绩，加强聘后管理，变一次考核定成败为量化积累见分晓，增加客观工作量评价的占比，减少各级领导主观评价的占比。变一次考核带来的较大心理冲击为量化积累，让职工提前预知聘任结果，减少思想波动。 

　　（五）由比例聘任向“技术岗位设置”转变 

　　建议组织行业专家根据不同专业技术岗位需要和单位实际，科学合理设置较高等级技术岗位职数，编制岗位说明，明确岗位职责权限和工作任务及目标，并在职数限制下再行设计硬性标准（例如高工的科研及项目突出贡献，二级管制员的ICAO英语成绩等），使高等级技术人员在双重标准限制下聘任。低等级技术职务可以不设比例，通过加大绩效考核方式进行管理。（作者：范军 民航空管局） 

　　参考文献 

　　[1]东北师范大学，博士学位论文，李丽莉《改革开放以来我国科技人才政策演进研究》。