一、飞行员劳动关系分析 

　　　　在构建飞行员解除劳动合同之争议处理机制之前，必须明确飞行员的概念及其作为劳动者的特殊性；同时在分析飞行员劳动关系的性质和特点的基础上，界定其适用的法律调整依据和范围。 

　　　　（一）飞行员概念及其在劳动法律关系中的地位界定 

　　　　1.飞行员的概念界定 

　　本文所称飞行员，系狭义上的民用飞机驾驶员，且特指从业于根据民航局121部法规获得公共航空承运人资格审核的航空公司的飞机驾驶员，包括飞行学员、副驾驶、机长。 

　　　　2.飞行员在劳动法律关系中的地位界定 

　　　　通过对飞行员劳动者地位的分析，明确飞行员具有“劳动法意义上”的劳动者地位，从而定性飞行员与航空公司之间以劳动力使用为主要内容的社会关系属于劳动关系，为后文阐述相关法律对该关系的调整奠定基础。另一方面，飞行员不仅是劳动法意义上的劳动者，而且是劳动法中比较特殊的劳动者。 

　　　　（1）飞行员在劳动法意义上的劳动者地位分析 

　　　　根据上述定义及其内涵分析，针对我国目前飞行员与航空公司的关系状态，笔者认为应该将二者之间以劳动力使用为主要内容的法律关系定性为劳动关系，且依法赋予飞行员具有劳动法意义上的劳动者地位，飞行员应与其他公司雇员一样受到劳动法保护。 

　　　　（2）飞行员作为劳动者的特殊性分析 

　　在肯定飞行员具备劳动法意义上的劳动者身份的同时，也应该分析其区别于一般劳动者的特殊之处，具体包括： 

　　　　（a）飞行员人力资本的形成具有长期性和高投入性。 

　　（b）飞行员供需关系紧张。 

　　（c）飞行员职业选择具有高限制性。 

　　（d）飞行员职业的高公共利益相关性。 

　　　　综上所述，飞行员作为劳动者所具有的特殊性是飞行员解除劳动合同之争议产生的重要原因。 

　　（二）飞行员劳动法律关系特殊性分析 

　　　　劳动法律关系，是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系。它是劳动关系在法律上的体现，是劳动关系为劳动法律规范调整的结果。由于飞行员劳动法律关系的客体具有多元化法益结构，而飞行员作为劳动法律关系主体，其人力资本产权又凸显复杂性，故其劳动法律关系之特殊性是构建飞行员解除劳动合同之争议解决机制的价值取向和调整方法的基础。 

　　　　1.飞行员人力资本产权归属 

　　在我国民航业长期处于计划经济体制管理的背景下，绝大部分民航飞行员都采用航空公司订单式培养。即航空公司委托国内仅有的几家航空培训学校或自行设立航校招收应届高中生，将学历教育与实践飞行技能培训相结合，经过2-3年左右的学习和飞行操作训练，飞行学员将获得进入航空公司参与商业运输的准入资格，其后再由航空公司提供飞行员后续的技术升级。目前也有少部分航空公司直接委托航空培训学校培训在读大学生以及接收军队转业飞行员。 

　　除接收军队转业飞行员外，航空公司基本上对培训的全程都投入了大量的资源，包括学历教育费用、培训费用等，无可否认，航空公司具备人力资本投资的主体地位。 

　　基于人力资本产权“分散型”归属框架，飞行员人力资本是属于航空公司和人力资本承载者所共有的。任何一方都不能主张无限制的完全支配权。即在涉及解除劳动合同之争议时，不能仅以保护劳动者就业自由为出发点，忽视人力资本投入主体的利益。同时，也必须限制航空公司以高额投入为由，限制人力资本承载者对自身人力资本的处置权。 

　　基于航空公司对飞行员人力资本投资的事实，其人力资本使用权主体地位应当予以肯定。飞行员的权利应当受到公司合理行使使用权的限制。飞行员必须对航空公司的人力资本投资进行补偿后才能实现对其人力资本的完全产权。其它航空公司必须向原投资者给予补偿后，才能替代原投资者的使用权主体地位，与飞行员形成新的人力资本产权共有状态。 

　　　　2.飞行员劳动关系特殊法益结构界定 

　　　　飞行员劳动关系法益结构的特殊性决定了在构建飞行员解除劳动合同之争议解决机制的过程中，必须分析其复杂的多元利益结构，充分考虑博弈各方的立场，协调各方关系，以达到劳资双方及社会利益的均衡，并明确立法价值取向。 

　　飞行员劳动关系法益结构的多元化和复杂性体现在： 

　　（1）劳资利益结构 

　　　　“人力资本所有权归属为飞行员，在人力资本所有权的内容（占有、使用、处置、收益权）中，有特别意义的是作为处置权的择业自由和自愿劳动；以及作为收益权的获取劳动力再生产条件和参与利润分享。航空公司作为人力资源的投资者，享有人力资本投资收益权，其核心内容是在一定期限内使用飞行员的人力资源，主要表现为有权设定服务期以限制飞行员流动。于是，飞行员的择业自由与航空公司的人力资本投资收益必然存在冲突” 

　　（2）资资利益结构 

　　在飞行员人力资源极其短缺的市场格局下，国有控股航空公司凭借体制优势在飞行员劳动力市场上占有了先机，储备了足够的飞行员。随着民航业向非国有资本开放，大量民营航空公司的成立将加剧飞行员人力资本市场供不应求，飞行员人力资本的激烈竞争将不可避免。在没有形成市场化飞行员培训体制的背景下，新的市场进入者只能通过“挖角”的方式从国有控股航空公司获得飞行员。因此，频繁出现的飞行员要求解除劳动合同的情况背后其实是民营资本和国有资本的博弈。 

　　（3）公私利益结构 

　　　　由于航空运输业与公共利益和国家安全紧密相连，飞行员的思想状态会直接影响飞行安全，在极端的情况下，容易因为个人利益或航空公司利益，客观上直接损害公共利益。另外，飞行员人力资源在我国是一种重要的战略资源，其高稀缺性加重了其对经济和社会发展的公共意义，决不能只将其作为航空公司和飞行员的私人资源来看待，任何不利于飞行员人力资源开发和导致飞行员人力资源低效配置的行为，都是对公共利益的间接损害。 

　　　　在飞行员解除劳动合同的争议中，三个层次利益结构的关系可表述为：劳资利益冲突只是表象，其深层原因是资资利益冲突，其延伸危害是引发公私利益冲突，即损害公共利益。因此，在构建飞行员解除劳动合同争议之解决机制时，必须深入考察各种利益冲突的根源，将机制建立之目的与追求归结为“公共利益至上，资资公平竞争，劳资和谐博弈”。 

　　二、构建飞行员解除劳动合同之争议处理机制 

　　在我国民航业快速发展，飞行员劳动力资本市场短期内仍然保持供需失衡，国家现有相关立法缺乏周延性的背景下，飞行员劳动关系涉及的法益结构的复杂性决定了飞行员解除劳动合同之争议处理机制的构建必将涵盖各种复杂的、多元的体系；必须在立法、司法、行政等多个层面上全局考虑各种配套制度的契合性。现有飞行员解除劳动合同之争议处理机制中，立法层级低、裁决及审判所适用法律混乱、合同条款解释存在明显歧义、飞行员流动程序不规范、仲裁和诉讼程序繁琐、劳资冲突背后的资资冲突缺乏统一协调机制等问题突出，本章将针对克服以上现行体制的弊端提出相应的建议。 

　　（一）特别法机制 

　　“飞行员劳动关系和民航业竞争关系分别由劳动法和竞争法调整，而现行劳动立法和竞争立法大多为一般法，缺少针对飞行员和民航业的特别法。”《劳动法》和《劳动合同法》的立法价值取向是偏向“保护弱势劳动者”，其调整的是在劳动力市场供过于求的条件下的一般劳动法律关系。鉴于我国特殊人才职业养成与用人单位之间关系的法律规制一片空白，且我国劳动法律法规基本没有对劳动者进行分层，一些对劳动者的倾斜保护条款无差别适用在诸如飞行员等高端劳动者身上时，即产生过度保护问题，难以平衡用人单位和劳动者之间的利益。《反不正当竞争法》和《反垄断法》中几乎没有直接规制民航业人力资源竞争的法律规范。笔者建议在与当前五部委《意见》及相关部门规章相衔接的前提下，借鉴美国《铁路劳工法》保护公共利益，限制公共运输行业劳资冲突外部性影响，协调劳资利益的价值取向，采取制定特别法策略，即制定融特别劳动法和特别竞争法于一体的《中华人民共和国飞行员劳工特别条例》（以下简称《条例》）。《条例》中应该重点规定如下几方面内容： 

　　　　1.飞行员格式合同约定事项 

　　　　鉴于飞行员解除劳动合同争议均集中在几个关键条款，故《条例》应该在合同中强制引入并定义相关条款，明确劳资双方的权利义务。 

　　　　（1）在出资培训的情况下约定出资培训服务期并限定服务期最长期限。 

　　（2）设置惩罚性违约金。 

　　（3）培训费条款。对于按《条例》指引签订的劳动合同，应考虑将由民航业协会认可的计算方式计算得出的培训费，结合人力资本预计收益，并入违约金条款，解除劳动合同时不再另行赔付培训费。 

　　（4）辞职预告期。根据《劳动法》的规定，劳动者预告辞职的预告期为30天。考虑到飞行员工作的高外部性及涉及公共利益，为给航空公司充分时间调整运力，预告期设定为6个月。 

　　　　2.赔偿责任承担主体 

　　对于按《条例》指引签订的劳动合同，违约金作为唯一的赔偿手段，其赔偿责任在飞行员和“下家”航空公司之间合理承担。具体责任划分规则由民航业协会制定。 

　　对《条例》正式实施前签订的劳动合同，在解除劳动合同时应区别情况确定赔偿责任承担主体： 

　　　　（1）对于“无下家”的飞行员，若航空公司与飞行员有服务期的约定且尚未到期，飞行员辞职需承担违约金赔偿（如果约定了违约金），但就培训费用无须承担赔偿责任；若航空公司与飞行员无服务期的约定或者服务期届满，飞行员辞职既不承担任何违约责任，同时对培训费用也无须承担赔偿责任。 

　　（2）对于“有下家”的飞行员，由拟用人单位向飞行员现用人单位进行培训费用的补偿。如劳动合同中有违约金之约定，违约金也由现用人单位支付。 

　　3.飞行档案管理 

　　　　“飞行档案是一种通俗称谓。飞行员执行飞行任务要执照、体检合格证和登机牌，而除了执照外的体检合格证等，即所谓的飞行档案。”飞行执照不能在飞行员辞职后，由航空公司扣押。“因为执照是一种从业资格证书，也是一种赋权凭证，属于飞行员个人证件范畴。”飞行档案管理原则为： 

　　　　（1）对于“无下家”的飞行员，飞行员辞职后相关的档案交民航行业协会或民航地区管理局保管，如果他事后又与其他航空公司建立劳动关系，新用人单位需向原用人单位补偿该飞行员的培训费用。待补偿完毕后，方可到民航行业协会调取档案，正式录用。 

　　（2）对于“有下家”的飞行员，飞行档案将通过民航业协会或民航地区管理局于规定期限内在两航空公司之间进行交接。 

　　　　4.关于飞行员获取人力资本完全产权的规定 

　　在目前民航监管当局的实际操作中，根据五部委《意见》，即使飞行员愿意自行支付包括培训费在内的赔偿费用，无下家航空公司接收的飞行员也不允许自行保管飞行档案。飞行档案是飞行员飞行经历和资历级别的唯一证明，是其所具备的人力资本价值的证明，缺少此证明，飞行员无法受聘于任何航空公司。在当前包括培训费在内的赔偿责任判定存在不确定性的情况下，解除劳动合同门槛可能过低，届时可能出现大量飞行员在无下家航空公司接收的情况下自由流动，在人力资本紧缺的情况下，可能造成国有航空公司的损失并降低飞行员稀缺资源的利用效率，影响航空业运行，进而损害公共利益，故在相当长一段时期内实施行业行政管制是必要的。 

　　但是当飞行员人力资本市场逐渐恢复供需平衡后，《条例》应该允许飞行员自行支付全部赔偿费用以获取人力资本完全产权，以提高我国飞行员在国际市场上的竞争力，为飞行员人才的输出和国际化流动创造条件。 

　　（二）三方协调机制 

　　　　“劳动争议处理机制中的‘三方机制’，即国家、工会和用人单位团体三方代表参与劳动争议处理过程，共同协商劳动争议当事人双方利益的机制，是劳动关系协调的‘三方原则’在劳动争议处理体制中的具体贯彻。”其具体应包括以下内容：第一，在立法活动中应体现三方机制；第二，签订集体合同，进行集体协商谈判要体现三方原则；第三，三方对日常出现的重大劳动争议和突发性事件进行协调和斡旋；第四，三方共同监督劳动法的执行；第五，在仲裁和审判机构的组织设置中体现三方原则。 

　　　　国外三方协调机制在民航业劳资争议处理机制中起着重要的作用，公司及行业级别的飞行员工会与航空公司之间的协商程序都有法律规定。反观我国飞行员解除劳动合同争议的仲裁和诉讼中均缺失了工会的身影，导致三方协调机制失灵。 

　　笔者建议参考美国《铁路劳工法》中的部分制度设计，在集体协商和仲裁制度层面建立适合我国民航业现状的飞行员劳资争议三方协调机制。具体包括： 

　　　　1.引入“政府—社会中间组织—市场”三元框架，建立以民航业协会为核心的行业自律机制，改变目前我国三方机制中资方代表缺位的状况。“建立民航业协会是国际民航业内协调行业利益的主要方式，其作为社会中间组织，为行业自律提供了平台和组织基础。所谓民航行业协会，是指独立于民用航空业行政管理部门和航空公司，为民航行政管理部门干预市场，在政府与作为市场主体的航空公司之间起中介作用的主体。”它由各个航空公司以会员制的形式进行组建，其主要作用包括为各会员航空公司提供协商的平台、规则和程序；在国家法律法规的指导下，制定和执行民航业市场竞争的规则，制止、处罚和防范民航业不正当竞争行为，如制定《条例》涉及的飞行员解除劳动合同中培训费计算规则及航空公司非经正当程序接收飞行员的处罚规定。下设专门机构协助政府监管部门处理民航业内部利益争议以及管理飞行员流动。按照仲裁法律，结合《条例》授予民航业协会协商制定飞行员流动配套规则的权力。 

　　2.由于飞行员劳动关系法益结构的复杂性和多元化，在航空公司层面及全民航业层面建立飞行员工会以专门代表飞行员利益。由《条例》明确飞行员工会的建立流程，工会代表选举程序以及代表权等问题。 

　　3.在健全公司级别的集体协商和集体合同制度的基础上，建立民航业集体协商和集体合同制度，提高规范层级。具体措施包括建立民航业协会与全国飞行员工会之间的协商制度，以确定具备普遍指导意义的集体合同等。 

　　4.在中央和地方两个层级上设立民航业调解仲裁委员会。“三方原则”的建立决定了劳动争议调解仲裁机构不是一个行政机构，而是由劳动行政部门、工会代表和用人单位代表共同组成的一个中立性解决劳资冲突的机构。故委员会应由三方代表组成：即代表政府的劳动部门和民航监管部门，代表工会组织的飞行员工会，代表航空公司的民航业协会。民航业调解仲裁委员会应为独立法人，其办事机构独立于劳动行政部门之外；为其解决人员编制、经费来源及办公场所等问题；制定章程和拨付独立财产；仲裁委员会组成人员的选拔途径和仲裁员聘任应当符合市场经济要求。在《条例》中赋予调解仲裁委员会仲裁权，委员会的主要职责是对集体合同签订及飞行员集体重大劳动争议和突发性公共事件进行协调、调解和仲裁。 

　　　　仲裁机构三方协商机制结构图如下： 

　　图2-1 仲裁机构三方协商机制结构图 

　　　　在三方协调机制下，地方委员会设置在民航地区管理局一级，如果双方协商采取仲裁方式解决劳动争议，应向地区管理局一级的民航业调解仲裁委员会申请仲裁，双方当事人不服裁决，可以向中央民航业调解仲裁委员会申请复议，由其做出终局裁决。个别飞行员解除劳动合同争议按照民航业协会制定的流动规则处理，并由其下设的飞行员流动管理专门机构具体执行；飞行员对处理结果不满，可以将争议交由民航业调解仲裁委员会调解及仲裁，或直接上诉至人民法院，各自终局；飞行员集体合同中关于解除劳动合同条款的权利争议，由民航业调解仲裁委员会裁决或上诉至人民法院，各自终局；飞行员签订集体合同争议只能交由民航业调解仲裁委员会处理；为防止民航业协会成员航空公司联合制定针对飞行员不利的流动规则，流动规则制定后需经民航业调解仲裁委员会通过，并报民航局、劳动部门及立法部门备案。 

　　　　三方协调机制的建立，可以拓展飞行员利益诉求通道，在完善的机制和程序的保障下，飞行员和航空公司可以进行有建设性的沟通和协商，从而有效地避免了由于双方利益诉求表达机制缺位而导致的类似于东航的“返航”事件再次发生。 

　　（三）劳动争议仲裁与劳动争议诉讼制度之重构 

　　　　笔者建议以建立飞行员劳动争议处理机制为契机对劳动争议之仲裁与诉讼制度进行重构，具体措施包括： 

　　　　1.实行裁审分离，各自终局，在充分尊重当事人程序选择权的基础上减少诉累，可以大大降低飞行员在处理解除劳动合同争议时付出的时间及机会成本。“及时处理是劳动争议处理制度的一个内在要求。我国现行劳动争议处理体制的一个严重不足，就是处理程序冗长、效率低下。法谚云‘迟到的公正不是公正’，这在传统的体制中体现得非常明显。因此，及时处理原则应是重构我国劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系的一个重要原则。仲裁一般不得作为诉讼的前置程序，不得裁审并轨。” 

　　　　2.在人民法院内部设置劳动审判庭专门审理劳动争议案件。在条件成熟的情况下，建立劳动争议诉讼陪审制度，并挑选劳动争议涉及行业内人员作为陪审员。 

　　　　3.针对特殊行业设置专门的劳动争议仲裁机构，如上文提到的民航业调解仲裁委员会。由于飞行员解除劳动合同争议具有高专业性、高公共利益性等特点，在目前我国劳动争议仲裁机构存在各种缺陷的环境下，设置专门的劳动争议仲裁机构有利于争议的公平、快速处理，其基本运作程序仍以《仲裁法》为基准。 

　　　　4.“确立仲裁二次裁决并产生法律效力等程序制度，使劳动争议仲裁裁决成为终局性裁决，是劳动争议仲裁快捷性、简捷性价值目标的内在需求。” 

　　　　三、结 论 

　　　　飞行员培养体制单一导致飞行员人力资本产权主体复杂化；民航业高投入、高外部性特点导致飞行员劳动关系法益结构的多元化；关于飞行员流动的法规和司法解释立法层级较低且部分与现行法律相冲突，导致仲裁机构和法院在裁决和审判中适用法律及法理混乱；劳动合同条款设置不规范，与现行法律规定产生冲突；以上因素共同导致飞行员解除劳动合同争议的大量出现。 

　　　　飞行员解除劳动合同之争议处理机制必须在具备制度、立法、机构等要素相互协调的具备周延性的系统框架中建立。本文针对劳动争议产生的根源，结合对美国调整民航业劳资关系专门立法的考察，提出制定《飞行员劳工特别条例》，并在其指引下建立民航业协会，将三方协调机制引入以仲裁为核心载体的劳动争议处理机制。 

　　　　飞行员劳动合同所涉及条款的高专业性，法益结构的高外部性，争议背后垄断行业的资资博弈本质，决定了应将引入三方协调机制的劳动仲裁制度作为处理争议的核心机制，使飞行员由政府主导的流动转变为行业内部协商的自由流动，促进飞行员人力资本的投资和利用。 

　　　　总之，本文结合了理论界与实务界关于特殊人才人力资本的产权安排及劳动合同解除的相关理论，分析了飞行员劳动合同中关键性条款的法理依据，全面考察了当今关于飞行员辞职在立法、司法等各领域中所涉及的问题，提出了构建争议解决机制的建议。但限于研究能力，本文对诸如飞行员人力资本投入与产出计算模型、飞行员流动管理机构的具体规则和程序、仲裁制度中引入的三方协调机制的各方利益制衡的具体制度安排及仲裁规章程序、民航业调解仲裁委员会的仲裁权与司法体系的兼容性等问题没有做深入研究，希望在以后的研究道路上可以在机制的具体操作层面有所建树。(作者：曾鸣 中国民用航空局飞行标准司 )