延迟退休年龄背景下航空公司员工职业生涯管理问题研究
摘要:随着中国人口平均寿命的延长、老龄化加剧、生活质量、受教育水平的不断提高，人才投入时间的推后，对企业员工的工作年限进行适当的延长越加必要。通过前期的文献调研，结合目前国内航空公司的发展现状，编制了航空公司员工职业生涯管理调查问卷，将问卷在国内部分航空公司及相关单位的员工中发放，通过收回的406份有效问卷分析表明：目前存在员工对相关政策不熟悉、职业规划理论方法欠缺等问题。对于延迟退休，航空公司及其员工都应做充分的准备，完善相关规则制度，企业发展与员工需求相对接，共同做好职业生涯管理。
职业生涯管理是企业人力资源管理的重要部分，是企业帮助员工制定职业生涯规划和发展的系列举措，同时也是满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。在工作中找到职业兴趣、发掘个人潜力，人岗匹配、人适其岗，这是人力资源管理的理想状态。
一、问题的提出与研究意义
随着中国老龄化问题凸显，社会养老压力不断增加，加之其他因素的影响导致了延迟退休政策的出现。目前中国法定退休年龄的规定是依据1978年的国发文件，当时的人均寿命相对较低，退休相对也较早；从2010年第六次全国人口普查结果来看，全国人均预期寿命的延长保证了有效工作时间的延续的可能。中国的劳动力供给从2011年开始逐年下降，劳动者受教育程度的提高，社会劳动投入起始工作年龄普遍推后；为了促进人力资源有效开发利用，工作年限也需要弹性延长。[1]
图 1-1 联合国对中国人口寿命预测
如果实行延迟退休，对部分一线工作的员工而言，就如同原先的预期外突然多出来了一段工作时间，等待许久的退休突然间延后，这是不乐意接受的；同时大部分公司对于这一部分人并没有具体的管理或激励措施，如果企业和员工都同时采取“做一天和尚撞一天钟”的应对措施，[2]对于企业而言是员工价值与人力资本的巨大浪费，同时对于其他员工是一种消极的工作态度传播。
虽说民航业的存在也有很长的一段时间，但是行业内并没有针对一些特殊岗位的职业生涯管理方案，大部分航空公司都是用企业通用的管理方法，研究也大多集中在了通用模式上，针对民航人的可行化建议对策非常少。因此，延迟退休年龄背景下员工职业生涯的管理十分重要，如果能将“退休危机”处理好，让老员工在退休前也能有一段精彩的职业经历，企业在以后员工职业生涯管理过程中将会拥有更加丰富的经验，企业人力资源的利用将更加高效。
二、 延迟退休背景下航空公司职业生涯管理
职业生涯管理是一个终生的、动态的过程，职业理想与目标不会一直不变。除了职业目标本身的挑战外，还有很多难以预见的因素阻碍个体实现职业理想，因此一个完备的职业生涯管理体系的存在就十分必要，这个体系能够及时帮助员工解决困惑，对一些可控的突发事件进行控制和疏导，即使不能完全实现职业理想，也能够给于员工足够的上进心和职业认同感。[2]
延迟退休对于不同性质的员工群体影响是不同的，以体力劳动者和脑力劳动者为例，高龄价值是不同的，体力劳动者可能因为体力、健康等因素呈现出低绩效、低竞争力，而脑力劳动者如果激励得当是企业的无价之宝，[3]自然最终的薪资差距也是非常明显的。
随着全国续建、新建机场项目的落成，民航企业迎来了发展的好时机，航空公司的可利用资源将会不断增加，公司也会更多地去吸收人才，员工的职业生涯管理显得愈加重要。航空公司发展迅速，部分岗位所需要的从业资格与素质要求较高，岗位的复杂性也决定了航空公司的员工职业生涯管理并不容易。[4]
㈠员工对职业规划相关理论及方法缺乏了解
从问卷统计结果来看，大部分员工都认为职业规划很重要或者重要，但被问及对于职业规划的相关理论和方法是否了解时，员工对于其理论和相关方法是不了解或者不确定，仅有28.1%的员工表示了解职业规划理论及其方法，同时，一些已经退休的老员工，对于自己的养老金、退休工资等的计算依旧不是很清楚，这不仅仅是企业在员工培训，员工职业管理中的缺失，而且也是员工自身对于应该关心关注事物的重视程度不够，对于职业规划存在一种“等待”态度。
㈡有明显职业阶段的员工未分阶段进行职业生涯管理
以飞行员和空乘为例，行业内大体将飞行员职业生涯划分为飞行学员、副驾驶和机长三个阶段，空乘职业路线分国内经济舱、国际经济舱、头等舱、乘务长四个阶段。看似非常简单的划分，但是如果仔细分析每个阶段的具体内容，从一个阶段到下一个阶段，这部分不仅要参与大量的培训和训练，还要花费几年甚至更长的时间来达到职业晋升的标准要求，每个阶段员工对于自身的职业要求、薪酬福利需求和工作认同度是不一样的。飞行员的培养时间长、人才更换成本高；空乘离职率高、过早离职也是行业内普遍存在的问题，员工离职所造成的人力资本浪费对于公司而言是非常巨大的损失。[5]
㈢一线技术类岗位员工职业后期无明确的换岗制度
一线技术类岗位员工工作量较大，但因其岗位的技术性较强，对应薪酬也比较高，加之在目前中国的民航发展现状下此类岗位人才属于稀缺型人才，工作的满足感认同感相对较高。但是在延迟退休背景下，这类员工面临和蓝领工人同样的困境，长期面对发动机噪音、航油以及职业压力，这类员工也希望早一点退休去享受生活，大部分都不愿意延迟退休年龄，即使延迟也希望远离原先的工作环境和工作内容，在一个相对轻松的岗位上直到退休。[6]目前航空公司没有针对这一部分岗位而设定的换岗或者调岗制度，此外适合调换的岗位数量有限也一定程度上制约了成熟制度的形成。
四、对策与建议
针对问卷调查和访谈中出现的问题，结合实际员工需求，相关对策与建议如下：
㈠发展以职业生涯为导向的绩效考评、培训管理制度
企业是员工获取相关职业信息、员工培训、职业规划辅导的主要来源，从图4-1可以看出员工的主要职业信息获取渠道主要为所属企业和网络，网络来源的信息数量太过庞大，员工很难从中高效筛选出真正有助于自身职业规划的高质量信息，人力资源部组织或提供的培训在员工培训中站着很大的比重，因此人力资源部门可以说是解决相关问题的一线部门。[7]
图 4-1 航空公司员工职业信息获取渠道
完善培训制度，推进系统化的职业生涯管理，通过企业引导员工及时发现职业规划中的不足，让员工有明确的努力方向和改进方法，同时让员工及时反馈能及时发现员工需求，让沟通更有效。让员工从本质上重视职业生涯规划，引导员工主动开展自我职业生涯管理，了解相关理论和方法，职业规划不局限于短期规划，中长期规划同样重要，促进企业职业生涯管理更加合理、更加高效、更加全面。及时更进最新退休、社保政策的普及，帮助员工了解职业行业内的最新动态，并做相对应的培训设计策划；对退休员工，提高员工对于相关政策的重视，让员工有归属感。
㈡建立H型多通道职业发展模式，完善分阶段职业生涯管理
员工既能纵向晋升又能横向流动，这样的发展模式既能提高员工对于不同岗位的适应能力，促进组织内部人才的流动，又可帮助员工发现更广阔的发展空间和更多的机遇，从而建立更加明确的职业目标。[13]
以飞行员为例，如果对飞行员进行分阶段管理，可以分为四个阶段：探索阶段、发展阶段、维持阶段和离职阶段[8]，从表格中可以看出各阶段的特征及对应管理方案：
表 4-1 飞行员职业阶段划分表
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阶段名称 |
阶段特点 |
管理方案 |
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探索阶段 |
学员阶段；试探职业、公司，探寻个人发展空间，不稳定。 |
及时解决飞行学员的职业困惑，完善奖励机制，明确细致的职业生涯规划培训。 |
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发展阶段 |
有较高热情；注重职业发展前景、薪资水平、晋升目标。 |
根据阶段特征进一步完善职业规划，注重综合能力的培养和提高，稳定薪资水平，横向具有可比性，树立职业标杆或者榜样。 |
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维持阶段 |
资历较老；物质精神均已满足，巩固和维持职业。 |
巩固其对企业文化的认同感，发挥老员工优势，带动处于探索和发展阶段的新员工，成为职业标杆。 |
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离职阶段 |
进入退休阶段，寻求新发展。 |
维持退休前工作积极性，关注其健康状况以及离职前工作意愿，如地面理论教员或偏技术的行政岗位。 |
㈢建立一线调岗换岗制度，新老员工优势互补共同激发活力
无论岗位工作有多简单，任何人都希望自己在职业领域能够有所建树，从图4-2中可以看出，员工职业发展的意愿总结起来其实都是通过自己的努力能够成为职业领域的专家和行家；即使目前的职业不是理想职业，也希望能够从一份工作中积累经验，去找到一份更加适合自己的工作或者做自己喜欢的事情实现人生价值。[9]无论将来有什么样的计划，员工现阶段所处的岗位，接手的工作其实是最重要的，这份工作的规划决定了员工能够从中收获多少、积累多少经验，并在职业中收获个人发展和职业理想。
图 4-2 航空公司员工职业发展意愿
在延迟退休年龄的情况下，一线岗位应有具体的调岗换岗方案，根据员工的意愿调换到相适应岗位，或者老员工在一线岗位承担“教练”角色，将宝贵无价的经验通过新员工培训教授给下一代员工。这样的培训一方面节省公司人才培养成本，更切合公司实际的配置情况，另一方面让老员工继续发挥余热，人力资源合理运用不浪费。[10]老员工和新员工形成互帮互助的工作氛围，老员工的技术与经验，新员工的创新与活力相互融合促进，一方面减少不必要的重复培训造成的企业成本浪费，另一方面让员工之间增进交流，提高内部凝聚力，产生归属感和集体荣誉感，增加员工的忠诚度。[11]
㈣员工积极自我调整，主动了解切身政策
员工自身可以利用空余时间积极关注行业或职业领域的最新学术成果，不断更新自身知识贮备，提升自我竞争力，做到个人价值“保鲜”。员工应主动关注切身相关的问题，如养“五险一金”政策、个人税务等主动了解最新法律和政策动态，避免大量占用公司的培训资源及培训时间，合理保障自身利益。
近年来国内经济增速趋缓、公务消费受限、航线资源紧张、短程出行高铁冲击日益凸显，航空公司间竞争日趋激烈，无论是在管理还是在发展上都面临巨大的挑战；但是航空运输在远途运输中的地位是其他交通工具无法替代的，不管将来各行业间竞争如何激烈，航空运输都将不断发展。另一方面，航空公司运营成本高、人才培养时间长、岗位覆盖面广，因此在延迟退休背景下又要兼顾各个岗位、各个层级的员工利益十分不易；技术型员工在质量和数量上的发展瓶颈在一定时间内依然难以突破，因此优化人力资源管理和员工职业生涯管理将会是一个需要长期探索和完善的过程。[12]伴随着人力资本、终身教育等理念的传播与发展,成功企业的标准已逐渐转换为人才储备的软实力考量，人才资本已成为企业发展的第一资源,企业若想在竞争激烈的环境之中不断发展,需要不断提高员工的知识和技能,不断吸纳新技术人才,尽可能保留更多的优秀员工，挖掘员工潜能，增加企业的人力资本存量,这些需要企业通过健全的员工职业生涯管理体系来实现。[13]（作者：段虹羽 云南祥鹏航空有限责任公司）
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