本文从风险开始进行讨论，结合2016年民航安全风险数据分析，对于风险极端化的潜在因素进行了深刻的思考与深邃的探讨，提出正是奉献精神的丧失导致员工与组织与职业之间缺少心理契约，而导致的一系列恶性事件。民航是一个需要高度奉献精神以减少无形风险因子的组织，故而该文提出运用EAR模型重塑奉献精神，运用组织文化建设的各个部门的集成力量，构建安全空管新文化：主动，奉献、创新、责任。

一、风险与奉献之间的相互关系

（一）风险的定义

风险的核心含义是“未来结果的不确定性或损失”。风险一词的由来是和远古渔民有关。在长年与大海相处的经验中，他们发现有“风”就有“险”。风，带来的是无法确定无法预测的危险。于是，观察“风”可以规避“险”。现代意义上的风险一词，已经大大超越了“遇到危险”的义含义，而是“遇到破坏或损失的机会或危险”，已经被赋予了从哲学、经济学、社会学、统计学甚至文化艺术领域的更广泛更深层次的含义。风险一词也成为人们生活中出现频率很高的词汇是现代人进行决策并预期行为后果时的必要先决条件。

（二）奉献的定义

奉献。“奉”，即“捧”，意思是“给、献给”；“献”，原意为“献祭”，指“把实物或意见等恭敬庄严地送给集体或尊敬的人”。两个字和起来，奉献，就是“恭敬的交付，呈献”。能够奉献的人，必然是受到内心深处爱的召唤，故而能用恭敬的姿态将其内心的崇高与尊奉感表现出来。而能够召唤人们去“献祭”的爱必然是大爱，是有助于赋予或提升人生意义与价值的爱。唯有这样的爱才能是人们满怀感情地为他人服务，做出贡献，而不计回报与得失。

（三）奉献精神是如何做功于降低风险的

安全是指没有受到威胁、没有危险、危害、损失。国际民航组织对安全的定义：安全是一种状态，即通过持续的危险识别和风险管理过程，将人员伤害或财产损失的风险降低并保持在可接受的水平或其以下。安全是人类基本的生存需要。人人都渴望自己是绝对安全的。然而，绝对的安全却是随时受到风险考验的。

风险作为安全的对立面，是即主体客观存在的一种否定。风险来自于不确定性。我们知道，自然界和人类社会充满了不确定性。这种不确定性主要分为两种，一，客观的。即自然界本身就存在不确定性，是人类不可认识的。这是客观风险产生的原因。二，主观的。即人类已经认识的和可以认识的之间存在差距或者不准确，这里还包括人自身之间产生的风险。通过管理风险，我们获得一定的安全感。如果我们不管理风险，我们就必然要管理事故或承担损失。

有形风险易于管理，无形风险特别是涉及人的因素却难以管理。如果要将人因风险降至最低，则需要考虑人唯有由衷热爱与尊崇时，才会诞生高道德要求，动机与态度端正。正确动机下的行为调节也才可能是聚焦于高度自律，服从组织目标的。透过一系列的安全风险数据，我们可以得出结论，当代民航更加需要发展与培养奉献精神，这是控制人因风险的有效途径。

二、民航的安全风险分析

当前民航面临的众多风险因素：

首先，外部安全环境日趋严峻复杂。空防安全的难度进一步增加。国际恐怖主义势力日益猖獗，恐怖活动有增无减，国内“三股势力”动作频频，不断制造事端，民航一直是其重点袭击目标，空防安全的难度进一步增加。

其次，民航安全保障难度不断上升。随着民航运行规模不断扩大，航线航班数量大幅增加，高高原等特殊机场数量不断增多，空域资源、航班时刻资源、机场保障资源和关键人力资源短缺等问题进一步凸显。

再次，极端气候多发，全面考验抗天灾的能力与意识。严寒、大风、雾霾、低能见度等极端危险天气增多，也对民航安全产生较大影响。

最后，内部安全风险隐患不断增加。部分单位和员工安全意识下降、主体责任落实不够、除患排查治理不彻底、安全措施执行不到位、违章操作时有发生。

综上所述的结果是，2016年以来，民航安全问题呈多发态势，事故征候总量已处在历史高位，单月事故征候量一度达到历史峰值。截至目前，全国共发生运输航空事故征候489起，事故征候万时率同比增加20%，其中人为责任事故征候35起，事故征候万时率同比增加3.9%。在已发生的安全事件中，有不少性质非常严重，甚至接近事故边缘，如“4.12”擦机尾事件、“5.1”跑道外接地事件、“10.11”跑道侵入事件、“11.10”飞行冲突事件等，都触目惊心。

接连发生的不安全事件，暴露出安全警戒线即将被突破，警示着安全生产在任何时候都不能有须臾的放松。这种在任何时候都不能有丝毫麻痹，要始终以如履薄冰、如临深渊的心态正是这一处境中民航人所需要的奉献。奉献责任心专注力，以及较高的职业伦理，才有可能做到时时刻刻坚守住民航安全底线，扎扎实实把每一项安全措施落到实处。

三、心理契约，一种急需建设的社会隐性契约

心理契约是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。”虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。组织能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为组织的发展全力奉献，因为他们相信组织能实现他们的期望。

（一）心理契约

一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。心理契约管理的目的，就是通过管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。因此，组织可以通过采用EAR循环来达到这种相互期待与归属感的实现。所谓EAR循环，是指心理契约建立（Establishing，E阶段）、调整（Adjusting，A阶段）和实现（Realization，R阶段）的过程。

E阶段，组织应了解员工的期望，并使员工明确组织及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，从而帮助其建立一个合理预期，促使其趋同预期而努力工作。

A阶段，心理契约建立在对组织未来预测的基础上，当现实与预测产生偏差时，调整不可避免。特别当组织的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时，高层的及时沟通能降低员工的心理负担，降低负面影响。

R阶段，组织应及时考察实现程度，了解员工的合理预期在多大程度上已变为现实：工作环境是否如所希望的那样变好了？是否接受了应该的培训？职务变动了吗？薪水提高了吗？哪些期望已经实现，实现的原因是什么？尚未实现的是源自员工的能力问题，还是组织方面的原因。这样一系列问题找到答案以后，组织就将随着员工进入下一个阶段的EAR循环。

简而言之，虽然“心理契约”只存在于员工的心中，但它的无形规约，能使组织与员工在动态的条件下保持良好、稳定的关系，使员工视自己为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到组织的发展之中。所以，只有充分把握心理契约，参与员工EAR循环过程的始终，组织才能创造出永远充满活力的组织。

（二）心理契约的作用可以表现在：

1、减少不安全感。增加情感连接而促动的主动内驱力。

2、塑造员工行为。员工会将自己对组织的责任与组织对员工的责任进行比较，并根据重要结论调整自己的行为。雇佣双方虽然不公开讨论心理契约，但心理契约却是员工行为与态度的重要决定因素。

3、使员工感觉到自己对于在组织内遇到的事情是有影响的。

透过这样的一种方式，可以从传统的职业道德和伦理教育的思路中走出来，利用管理创新或新思维模型进行奉献精神的重塑与管理。

（三）心理契约对民航的必要性与重要性

心理契约体系的建立与运用，将产生以下结果。

1、主要不再依靠外力（如上级的发号施令），而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为组织不断开拓新的优良业绩，成为组织在剧烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。

2、内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚

3、改变了管理者的视角与工作重点。管理者将更加看重的是员工的积极性和创造性，更加看重的是职工的主动精神和自我约束。

四、对策与建议

（一）运用ERA模型重塑奉献精神

在组织的管理模型中进行培训教练，帮助管理者进行思维的更新。能够激活管理者自我更新的愿望，使管理层重新焕发职业活力。

（二）在组织中引进第三方协助建立心理契约

透过心理辅导中的职业定位与生命价值观的训练，对组织中以金钱为价值观定向的员工拓展心胸和视野，主动寻找并实现自我价值的更新与超越，从而促进90后员工的转化。

（三）与党群工作相结合，通过大型工会活动进行思想宣贯与典范教育

利用七一、八一、国庆等爱国教育等契机进行文化思想建设与传播。对转化迅速的样例进行典范宣传，从而达到更好的效果。

（四）织并加强组织内的学习氛围，透过学习型组织的工具进行文化提升

文化的缺失是影响心理与个性发展的。因此，各部门组织读书会以及组织有生活趣味的学习内容，透过学习型组织背后的组织行为学理论，运用环境心理学的要素对员工进行潜移默化的影响。

综上所述，奉献精神的丧失已经成为民航迫不及待需要研讨的问题。本文仅提供个人的视角与思考，更需要更多人加入到对这一问题的研讨中来，因为如果没有奉献，风险将无处不在。