民航人才培育存在的问题

　　分析当前干部队伍建设中存在的问题，无外乎资源配置以满足短期需要为主，人才资源整体作用难以发挥；人才配置渠道过于单一，人才同质化现象比较明显；人才素质、年龄等结构不合理，各板块发展不均衡。解决这些问题，要么从外部引进人才，要么培育现有员工成才。但实际因成本、忠诚度、吸引力等，依靠市场化手段引进现成人才是短期治标之法，而培育现有员工成才才是我们解决问题的治本之策。

　　当前，民航各单位人才培育工作中主要存在“三重三轻”的问题：一是重教轻育。重视用规章制度约束员工行为，要求他们“令行禁止”；轻视对员工思想上的引导和培育，使他们缺乏思考及创新。二是重培轻养。重视对员工技能的培训，使其如一棵成长的大树“根基坚实”，遇风浪不倒；缺少向其不断施加“养分”，使其“枝繁叶茂”，获得全面生长。三是重管轻理。重视对员工的严管，但缺少有条件的容错纠错机制，须将严管和厚爱结合起来，为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲儿。因此，我们要在人才培育上锐意创新，把好干部标准落到实处。

　　“德”育工作要强化顶层设计

　　党的十九大要求增强八方面本领，传统上我们说选人要选德才兼备的。从历史唯物主义的发展来看，其实人才是变化的。对有德无才的人加强“才”育，对有才无德的人加强“德”育，对无才无德的人加强“德、才”育，都可以使其成为德才兼备的人。所以，民航政工干部应以培养德才兼备、全面发展的优秀人才为己任。

　　“才”育问题人力资源系统多有研究，此文不再涉及。在“德”的培育方面，民航各单位都开展过丰富的活动，但同样存在“三重三轻”的问题。一是重说教，轻培育。就事论事的传统说教形式单一，难以入脑入心，而价值理念这种根子上的培育比较欠缺，还没有形成“德”育的政治生态，文化氛围不够浓厚。二是重绝大多数，轻关键少数。基层普通党员和员工在学习上往往有时间保障、有任务要求，而作为关键少数的各级领导干部和机关部门反而借口工作忙、事务多而应景式地、应付式地对待理想信念教育，出现“上级生病、下级吃药”的现象。三是重覆盖，轻针对。党员普遍教育基本全覆盖，各类活动能够长期坚持。但各板块教育力度不平衡，基层单位对所在领域有针对性地教育还不足，力度自上而下递减。

　　因此，需要进一步强化顶层设计，构建道德体系（道德的各种表现形式即各种道德现象所构成的有机整体）。企业道德是企业及员工对共同道德标准统一的认可。企业道德约束的对象是企业的全体员工，是一个群体。只有这个群体的总体道德水平提高了，才能说企业道德水平在提高。应按照PDCA原理，通过道德规范、道德教育、道德评价、道德行为等来改善民航企业内外的各种关系，为民航企业发展创造良好的环境和条件。

　　在构建这个道德体系时，可以参照“大树法则”。我们都知道大树底下好乘凉，但成为一棵“大树”不是一朝一夕的事情，要具备五个条件：时间——体验的积累和延伸；不动——坚守信念，专注内功；根基——以群众为根，深入地下，忙碌而不停地吸收营养；向上长——政治方向正确，不往下走封闭僵化的老路，不横着走改旗易帜的邪路；向阳光——公平公正，为自己争取更多的阳光。

　　“德”育工作的具体建议

　　在具体实施上，可以划分为管健康、管行为、管思想三个阶段。

　　在管健康阶段，主要加强作风建设，祛病强身。只有坚守住党纪党规的底线，才能谈高尚的道德建设。其防线就应设在作风建设上。党的十九大研判：不敢腐的目标初步实现，不能腐的笼子越扎越牢，不想腐的堤坝正在构筑，反腐败斗争压倒性态势已经形成并巩固发展。总结自党的十八大以来全面从严治党的具体经验，我们发现一个普遍规律，即从一名合格党员到违法者的蜕变，都是从作风上的小问题开始的，先是一些轻微腐败行为，在小事小节上失守，接着渐渐地在大是大非上糊涂，没有纪律意识，从侥幸、害怕变得任性、胆大妄为，最终越走越远，触犯法律的底线。习总书记强调，“可以说所有腐败问题，起初往往都是从作风失范开始的，从不讲规矩开始的，从违反纪律开始的。几顿饭，几杯酒，几张卡，温水煮青蛙，不知不觉，一失足成千古恨”。作风问题有着“微腐败”的特点：一是“小”，尤其是与“大腐败”相比，往往显得微不足道，当事人对此缺乏警觉，社会对其也有一定容忍。二是“多”，在众多领域，以多种形式存在，容易使党员干部产生司空见惯、法不责众心理。三是“惑”，多裹着“合情合理”的外衣，打着“人际交往”的幌子，依靠手段的隐蔽，游走于“边缘地带”“灰色地带”，具有模糊性。四是“广”，离基层近，离群众近，大家关注广泛，员工议论颇多，腐蚀党员干部，危害党群干群关系。因此，对待党内不正之风这个“微腐败”不能有“微态度”，治理“微腐败”就要“小题大做”，就要无微不“治”。通过强化监督执纪，保护党员干部远离“亚健康”。

　　在管行为阶段，主要是习惯养成，踏足“蓝海”。道德体系建设最主要的是提高人的自觉性、主动性，靠员工用道德规范来约束自己的行为，从而养成道德行为习惯。民航企业道德建设可围绕企业发展的目标，依靠纪律、行政奖惩、制度建设、社会监督等确定性的手段，有计划、有组织、有步骤地进行。所有的企业都希望离开“红海”，踏足“蓝海”。典型的案例就是海底捞的5000多项创新服务。我们认为可以用一句话概括海底捞的做法，那就是追求极致的利他主义，海底捞就是秉承这个理念开展服务创新的。那么，我们构建道德体系的目的就是让员工养成好习惯，制定各项措施，建立民航人的行为模式。前期可以总结各单位的做法和探索经验，全面推广各类有效活动，促使员工养成好习惯。后期可以借鉴外部先进理念，通过大数据、新媒体、众包等新渠道、新手段、新思维，丰富民航人行为模式建立途径。

　　在管思想阶段，主要是文化引领，凝聚共识。主要任务是发挥教化作用，升华员工植根于内心的修养、无需提醒的自觉、以约束为前提的自由、为别人着想的善良。进入此阶段将遭遇“极点”，需要我们克服困难，突破“极点”。可以开展考察调研评测，绘制民航企业的丹尼尔森组织文化模型雷达图，寻找并补齐短板。将价值和制度行为统一起来，强化文化建设落地，形成文化自觉。通过“学思践悟”，将工作重点从“管行为”转变到“重心学”“重修心”。

　　当然，并不是实现“管健康、管行为、管思想”三个目标就一劳永逸。要善于归零，重新面对，积极奋斗，在不断归零中提高，追求卓越，创造新的辉煌。

　　党的十九大报告指出，“坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持事业为上、公道正派，把好干部标准落到实处”“历史只会眷顾坚定者、奋进者、搏击者，而不会等待犹豫者、懈怠者、畏难者”。为保证民航事业持续健康有序发展，我们要坚持不懈完善人才培育体系建设，培养好干部永远在路上。(作者系中国航空油料集团公司 秦鹏）