【摘要】：随着时间的推移，越来越多的“00后”员工将逐步参与航空公司运营。如何对这批具有鲜明时代特色的员工进行人力资源管理，将日益成为航空公司面临的棘手问题。本文试图通过分析中国“00后”人员的群体特点和与现有企业人力资源管理方式之间产生冲突的原因，找出会对航空公司生产运营管理工作产生挑战的可能性，并试图找到管理“00后”群体的可能方法。

　　【关键词】：“00后”员工  群体特点  人员管理    目标整合

　　中国的“00后”是一个生活在特殊时期的社会群体。虽然每个时代的社会群体都有自己的时代特色，但是“00后”群体，因为生活在中国社会史上较大规模的经济、文化转型期，故更具有不同于其他群体的鲜明时代烙印。随着这批人员年龄逐渐达到就业年龄，这一群体人员会陆续从学校走入到社会工作岗位中。航空公司如何适应时代变化，管理、发挥这批“00后”本身的人力资源，将是充满挑战的一个过程。

　　一、“00后”员工的特点

　　社会学家把第二次世界大战以后每10年分成1个阶段加以研究，并按照该刻度为每个阶段出生的人进行命名。“00后”就是指2000年至2010年出生的人。入世后，随着国家改革开放进一步深化，综合国力进一步增强，“00后”的生长环境与之前的中国人相比较已经大为不同，由此带来人生观、世界观和价值观更加多元化，并进一步影响了其财富观、物质观和工作观。价值观的正确与否不是本文需要判定的，但是 “00后”员工与航空公司现在主要从业者有较大的差异和不同确实是显而易见的。

　　对航空公司来说，随着时间的推移，“00后”员工将逐步从乘务、空保、地面服务等岗位开始，慢慢逐渐加入到工作岗位上。这批员工，既有更高水平的物质观，更大视野的国际馆，更个性的人生观和更包容的生活观。对航空公司来说，这类人群是以前工作中从来没有遇见过的一个整体团队。他们的时代特色如前文所述，与以前几代人完全不同，而他们因为中国发展红利而带来的掌握现代科技技术能力又在企业眼中是不可多得的“优质资源”。因此这就要求航空公司适应时代的变化，改变原有的管理模式，以更高的业务水平来挖掘这批人身上的人力资源。

　　二、“00后”员工对航空公司现有管理模式的挑战

　　要管理好特点鲜明的“00后”，航空公司须要改变现有的管理模式。中国现代人力资源管理模式大多数是借鉴西方发达国家的管理理论和实践经验，并从中改进、总结出来的一种较机械化的管理模式。这种模式在中国的运用虽然磕磕绊绊，但总体运行还是基本正常的。但是随着“00后”逐渐登上工作岗位，笔者预计这种模式会慢慢的呈现出它固有的弊端。初步估计原因有以下几点：

　　（一）群体特点不再相同

　　航空公司现在的管理模式对管理现阶段仍然身处工作一线的“60～90后”员工整体上是满足的。但是，因为中国的“00后”自身的特点与这些前辈相比有了巨大的变化，更加以自我中心为主，并且比前辈们而言更加的自信，更加的勇于尝试新鲜事物，当随着时间变化这批时代特点鲜明的年轻人越来越多的走上工作岗位时，我们的人力资源管理模式可能越来越难以适应这一群体，所以需要我们航空公司未雨绸缪的进行研究和变通，以保障安全生产运营的实际需要。

　　（二）企业目标与“00后”目标的整合

　　就人力资源管理的专业部门来说，其目标是通过合理的规划与招聘，建立一支高素质、高境界和高度团结的队伍；通过薪酬设计与绩效管理与评估，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。

　　而中国的“00后”，由于出生、成长在中国社会、经济、文化氛围巨变的时期，他们的人生观、价值观、世界观与现在人力资源管理群体的观念有着本质上的不同。他们所向往的已经与先辈们有了明显的差别。他们崇尚自由的工作环境，喜欢从事自己感兴趣的职业，追求个人主义，金钱不再是他们工作的终极目标。这些特点与现代人力资源的目标有相似之处，也有不尽相同的地方。这样必然在客观上要求我们的航空公司调整我们的目标，已最大程度的适应这一“00后”员工的特点。

　　（三）企业管理要求与员工自身需求

　　因为享受到中国快速发展的红利，“00后”员工对于生活的理解和态度与过去不再相同，其本身更具有多元化的价值取向和物质体验，可能更加注重工作与生活之间的平衡，在意工作期间的个人感觉和体验。而民航运输业因为行业特点，部分岗位客观上就存在工作环境艰苦，工作时间需要倒班等特点。因此，当企业的部分管理制度要求与“00后”员工自身需求产生矛盾时，“00后”的反应可能就会与他们的前辈表现形式发生极大变化。

　　三、航空公司对“00后”员工管理模式对策

　　让高成就导向的“00后”员工有用武之地，让有一技之长的“00后”员工能有的放矢，让最后的独生子女们有互学互帮的平台，最后让“00后”员工发挥自己最大的能力来促进航空公司安全生产运营，这是每个航空公司都希望达成的目标。要达成这个目标，结合前文我们分析的特点和挑战，我们可以尝试在以下几个方面进行研究和寻找对策。

　　（一）改变现有观念，努力正确认识“00后”这一群体

　　要管理“00后”，首先应该准确认识我们的“00后”是怎样的一代人。而我认为，这是管理工作开始前必须的准备阶段，可能也是我们最为缺少的一个过程。航空公司的人力资源部门是否对这批已经或即将上岗的人群有摸底性的调查与了解？是否会继续套用原有模式来管理“00后”？是否能够知晓“00后”的知识特点、思想动态和情绪变化？如果连他们的想法都不知道，管理就根本无从谈起。因此我认为，要谈对其的管理，就必须增加了解“00后”员工这一重要环节。

　　（二）根据航空公司自身特点，调整管理方式

　　航空公司因为行业性质，很多岗位存在露天作业、倒班运行等特点。如何在安全运营的同时，加强对“00后”员工进行管理，需要局部调整管理方式方法。

　　1.   一视同仁，按章办事

　　虽然“00后”员工有自身特点，但是为保证航空公司的安全、按时、准点运行要求，必须对“00后”员工进行一视同仁的的管理。要坚持原则，须知规章制度是通用性、普适性的选择，遵守规章制度是前提条件，是航空公司赖以生存的基础。在这个基础上，采用尊重个体差异的管理方式方法，因人而异的进行管理，加强对员工的关注和关心，让“00后”员工不会因为自己的年龄差异而感到差异感和孤立感，帮助他们融入到航空公司从业人员团队中。

　　2.   直面差异，坦率交流

　　“00后”员工自身已经受到的教育，让其更容易理解规则，尊重法规制度。航空公司可以尝试在员工培训时就将国家、行业的法律法规和公司的制度要求进行告知，并在其入职初期就建立起“红线意识”、“底线意识”。同时，在不触犯“红线”、“底线”的情况下，加强与“00后”员工的沟通和交流，容忍、允许甚至在可能的情况下鼓励一定程度的创新实践，充分发挥“00后”员工的主观能动性，让“00后”员工在工作中得到满足感和成就感。

　　3.   互助成长，实现共赢

　　加强与“00后”员工的沟通交流，及时主动“00后”员工成长困惑和需求，对“00后”员工诉求予以必要的重视和分析，关心“00后”员工遇到的困难并施以援手。要善于运用公司企业文化，在日常工作中，航空公司内部，特别是基层部门、党团组织可以根据“00后”员工自身特点和兴趣契合，安排“00后”员工喜闻乐见、乐于接受的方式来发挥企业文化积极作用，帮助“00后”员工尽快建立对公司的忠诚度和价值观，更好融入工作团队，发挥自身优秀才能。

　　（三）引导和加强对“00后”的业务知识培训

　　改变一个人的人生观、价值观、世界观是一个长期的过程，加之“00后”自身的独特特点，因此我认为航空公司很难对这一群体的人员进行这方面的改造。但是如何让这些与航空公司现有从业人员观念上有巨大不同的群体人员发挥出他们自身拥有的知识特点来为公司服务，并通过在实现他们的自身价值的同时又为国家、为社会、为企业谋取经济和社会利益，就成为航空公司所必须考虑的问题。我国教育中可能存在着教育与工作脱节的问题，很多“00后”员工依靠其在学校中所学到的知识，在刚刚走上工作岗位后会或多或少的存在“学无所用”的一个短暂时期。这就需要航空公司针对这个问题对“00后”人员进行必要的心理辅导和业务知识的培训，帮助他们顺利的走过这段短暂的特殊困难时期，为他们奠定基础，弥补他们业务知识和经验上的缺陷，以便发挥出他们已有的知识、文化水平，最终实现企业和个人双赢的目标。（作者：王孝川）

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