摘要：在民航空防安全管理中有一句话为“空中反、地面防、内部纯”，这句话也是历代民航管理者和专家学者总结的经典之言，字虽少，但概括出的信息量极大，也是这些年民用航空企业（以下简称“民航企业”）一直要做的三个方面的防范措施。“空中反和地面防”更侧重防范外部人员的破环和袭击，随着这些年国家《反恐怖主义法》的颁布实施，恐怖活动得到有效的控制，同时随着国家在公安系统的大数据分析以及技防和物防系统的升级，具有潜在威胁的人员都能提前筛查出并为民航企业单位提出预警，但随着这些年空防安全形势的发展变化，民航企业单位内部人员的“纯洁”更是显得愈发重要，尤其是民航企业单位中重点关键岗位的人员对空防安全影响更为重要。

　　根据市场环境的变化，随着民航企业单位的改革，民航从业人员的环境也不断的发生变化，民航企业单位为降低人工成本采取用工方式的变化即合同制转为派遣制、空勤人员停飞面临无收入的职业通道压力等等，都会给民航企业单位员工带来影响，但这些对于员工的影响是一种隐形的状态，是不易觉察的，这也是为什么近些年以来在国内外民航领域发生了较为典型的案例，甚至空难。基于此，加强民航企业单位内部人员的风险识别有利于民航企业单位对于不同人群采取不同的措施。本文介绍了民航企业单位加强内部人员管控的必要性；概述了民航企业单位从人员招聘引进到持续开展内部人员评估的操作流程，分别从“现实表现类测评、精神心理测评类及治安类测评”三个维度进行评估；分析了针对识别出的人员采取威胁评估和干预的措施，确保不同人员分级管控，降低运行风险，保障航空运输安全。

　　2021年2月20日东海航空DZ6297航班（南通-西安）的航班上，机长与乘务员在航班途中发生冲突，在飞行过程中相互殴打，机长将乘务长手打骨折，乘务长把机长门牙敲掉半颗，万幸的是航班安全落地。随着媒体的曝光，更多的细节被媒体和知情人披露出来，民航局迅速组织调查事件真相并依照规章做出严肃处理，东海航空对涉事2名机组成员给予公司终身停飞处理，并处罚4位公司领导和11位中层管理人员。

　　回首近几年的国内外民航，因民航内部员工的因素导致空难或不安全事件的情况历历在目。2015年3月24日，德国之翼航空公司一架编号为4U9525的空中客车A320型客机在法国东南部的阿尔卑斯山脉南麓海拔约2000米积雪山区坠毁，机上载有144名乘客和6名机组人员遇难，根据黑匣子的数据显示，飞行过程中，副驾驶员曾多次怂恿机长去上厕所，并在机长离开驾驶舱将驾驶工作交给自己后，趁机反锁驾驶舱，并启动了下降按钮。机长返回后发现无法进入，数次通过对讲系统要求副驾驶员开门，敲击舱门并尝试用“脚踢”等方法打开舱门，但未获回应，没有能再次进入驾驶舱。此外，直至飞机撞山坠毁时驾驶舱内都有人的呼吸声，可见副驾驶活到了最后一刻，副驾驶似乎想要“故意摧毁”客机。据该副驾驶前女友描述，该副驾驶是一个精神饱受折磨、性格古怪的人，善于隐藏内心阴暗的想法。后经过漫长的调查，德国检方于当地时间2017年1月9日宣布，除了航班副驾驶员之外，没有发现有其他人参与此事的证据。2014年2月17日，埃塞俄比亚航空702号班机原本定于当地时间00:30由埃塞俄比亚的首都亚的斯亚贝巴起飞，并于当地时间04：40抵达意大利的罗马，在苏丹上空时发生了劫机事件，劫机者是飞机的副驾驶员，他趁机长离开驾驶舱时锁上了驾驶舱的门，飞往瑞士，飞机降落在日内瓦国际机场后，该副驾驶向警方自首并请求瑞士提供政治庇护，庆幸的是人机安全。

　　东海航空的机上机组打架事件，我想并不是一时激情而起，当事飞行员和客舱乘务员在日常工作中的表现如何，心理状态如何，如果能在日常工作中及时监控和识别，有可能从心理疏导、航班计划调整及时避免机上打架事件的发生；同样，如果德国之翼撞山的4U9525副驾驶员的心理异常情况及时监控、识别和干预，那么这起空难事件则有可能就会避免。以上案例是近几年较为典型的事件，对整个国际民航都带来了重大影响，国际民航组织和国内民航局专门出台了一系列安保措施，但是如何风险前置，如何从人员引进的时候识别，如何从人员引进后持续监控、识别、评估和干预提出了新的课题。通过收集行业内外及历史典型案例，根据民航企业单位生产运行实际情况，结合生产运行环节安保工作的实际情况，梳理出民航企业单位“加强内部人员管控”的一系列措施，希望能够为整个民航业提供思路和建议。

　　一、指导思想

　　民航企业单位以关键岗位人员为基本范畴，以人员引进测评为前置关口，建立并运行科学、持续、具有实效的内保风险评估机制，实现传统背景调查向内部人员从业风险识别的防控管理模式转变，剔除内控隐患，确保民航企业单位员工能够正确履行职责，维护内部稳定和航空安全。

　　二、组织机构和职责

　　（一）内保评估组织机构设置

　　1.民航企业单位设立内保评估委员会作为公司内保工作最高权力机构，下辖常设办事机构和威胁评估团队（按需成立），企业内部各单位设立内保风险评估员具体落实本单位各项内保评估工作;

　　2.内保评估委员会由公司总经理担任主任，由公司分管安保工作领导担任副主任，保卫部总经理、人事部门总经理和各关键岗位人员所在部门总经理担任委员;

　　3.常设办事机构为保卫部;

　　4.在识别出内保威胁后，保卫部组织成立威胁评估团队，基本成员至少包括责任部门总经理或指定授权人员、人事部门以及公司自有和聘任的员工帮助计划（EmployeeAssistanceProgram，以下简称“EAP”）咨询师;

　　5.各单位负责人按照“谁主管，谁负责”的原则，全面负责本单位内保评估工作。

　　（二）组织机构和人员职责

　　1.内保评估委员会职责

　　⑴负责制定民航企业的内保政策和目标；

　　⑵负责自上而下推动单位内部内保风险评估工作；

　　⑶负责召开会议对内保危机事件和人员进行决议。

　　2.保卫部职责

　　⑴全面负责本单位内保风险评估管理工作，制定内保风险评估标准、规定和程序，组织实施并监督各单位执行情况；

　　⑵建立内保风险评估管理系统，开展风险分析与威胁评估等安保风险管理工作，应对各种安保威胁；

　　⑶根据内保委员会主任、副主任及保卫部总经理要求对公司管控人员进行调查，并将调查结果报保卫部总经理；

　　⑷与公安部门及其他相关机构建立沟通渠道，开展信息收集、分析、研判等信息管理工作；

　　⑸负责对单位管控人员开展背景调查，每年开展一次关键岗位人员内保风险评估（治安类），形成关键岗位人员风险评价记录，根据评估结果采取相应措施。

　　3.保卫部总经理职责

　　⑴全面负责本单位内保评估的各项工作，对本单位内保评估工作质量进行管理和监督；

　　⑵负责组织编写和管理本单位内保风险评估管理规定，确保其内容符合国家法律法规、民航规章的要求;

　　⑶负责组织对本单位管控人员调查工作的开展，对于评估结果为“一票否决”人员，负责将处理结果直接报本单位负责人决定。

　　4.人事单位总经理职责

　　⑴负责人员招聘引进时的内保风险评估测评，测评结果不符合公司标准，不予录用；

　　⑵负责民航企业在岗关键岗位人员的内保风险评估测评，测评结果不符合公司标准，报内保评估委员会常设办事机构保卫部处理；

　　⑶每年开展一次关键岗位人员内保风险评估（精神心理类），形成关键岗位人员风险评价记录，根据本单位最终评估结果采取相应措施；

　　⑷负责建立内保风险评估员认证管理制度，开展内保风险评估人员资格认证；

　　⑸负责结合EAP对内保风险评估实施人开展相应培训，同时配套建立定期复训、退出机制，组织开展内保评审工作；

　　⑹负责组织EAP活动，关注员工心理安全防线建设，开展心理辅导和疏导减压活动，实时监控关键岗位人员的身心变化，发现风险及时启动内保程序，控制风险触发。

　　5.各关键岗位人员所在部门总经理职责

　　⑴负责制订有效措施落实所在单位的内保工作要求；

　　⑵负责本单位的业务流程满足和符合所在单位的内保风险评估实施流程;

　　⑶负责制定、反馈和落实本单位的内保风险评估工作；

　　⑷负责落实本单位内保评估委员会决议；

　　⑸负责指定人员负责内部内保风险评估工作的开展；

　　⑹每年开展一次关键岗位人员内保风险评估（现实表现类），形成关键岗位人员风险评价记录，根据本单位最终评估结果采取相应措施。

　　6.威胁评估团队

　　⑴负责收集威胁评估所需要的信息；

　　⑵负责召开威胁评估会，讨论威胁人员对组织和个人造成威胁的可能性和严重度，评估判定威胁等级；

　　⑶负责根据收集的信息和威胁等级给出建议措施；

　　⑷负责对威胁信息进行研判参考。

　　7.内保评估员职责

　　⑴负责按照本单位内保委员会工作部署，开展所在部门内保评估工作；

　　⑵负责组织EAP活动，关注员工心理安全防线建设，开展心理辅导和疏导减压活动，实时监控关键岗位人员的身心变化，发现风险及时启动内保程序，控制风险触发；

　　⑶负责持续关注所属人员的心理和行为状态，对于异常情况及时进行心理辅导和适当干预；

　　⑷负责每年对所属人员开展一次内保风险评估；

　　⑸对发现刑事犯罪、加入邪教、吸毒、仇视社会等高风险人员，负责及时通报本单位保卫部。

　　三、内保委员会决议制度

　　（一）原则

　　⒈权威性；

　　⒉保密性。

　　（二）召开时机

　　威胁评估团队识别出一、二级内保威胁人员，需要讨论决议应对措施时，请示内保委员会主任，召集副主任、相关委员开会商议。

　　（三）决议流程

　　⒈威胁评估团队介绍需要决议的背景、内容以及建议的应对措施；

　　⒉内保安委会围绕决议内容进行讨论，并形成初步决议；

　　⒊内保安委会对形成的初步决议进行表决，形成最终决议。

　　（四）生效形式

　　⒈内保委员会决议采取少数服从多数的形式；

　　⒉内保委员会主任具有最终决定权。

　　（五）会后工作

　　1.保卫部根据会议决议内容和结果，整理并形成《内保委员会决议书》（见附件1）、《内保评估报告》（见附件2）；

　　⒉决议书提交内保委员会主任，确认无误后签字生效；评估报告审批同意后存档备案；

　　⒊保卫部负责根据决议保密程度及需要传达的信息，通知相关单位和人员进行落实；

　　⒋保卫部负责监督、评估决议落实情况并及时上报内保委员会主任；

　　⒌保卫部负责决议材料、评估报告的归档。

　　三、内保评估模型

　　（一）适用人员

　　1.民航企业单位空防安全关键岗位人员，包括但不限于：飞行员、客舱乘务员、航空安全员等空勤人员；保卫部人员；机务维修人员；运行控制人员；货运人员；安检人员；特种车辆驾驶员；值机人员；驻外办事机构人员；持有机场控制区证件人员。

　　⒉其他纳入本单位重点内保评估人员

　　⑴保障专机、VVIP等特定航班的机组人员；

　　⑵受过本单位重大处分的关键岗位人员；

　　⑶年终考评不合格的关键岗位人员；

　　⑷外籍飞行员、乘务员等空勤人员；

　　⑸地面运行保障中受到严重骚扰、辱骂甚至殴打的地面服务保障人员；

　　⑹飞行中收到严重骚扰、辱骂甚至殴打的空勤人员。

　　（二）实施主体

　　⒈现实表现类测评

　　民航企业单位空防安全关键岗位人员所在部门的内保风险评估员对部门所属空防安全关键岗位人员进行现实表现类测评，并将测评结果提交保卫部。

　　⒉精神心理类测评

　　人事部门负责公司空防安全关键岗位人员的精神心理类测评，并将测评结果提交保卫部。

　　⒊治安类测评

　　保卫部负责本单位空防安全关键岗位人员的治安类测评。

　　⒋内保风险评估数据分析

　　保卫部收集、分析、整理各单位提交的各类测评数据，并将最终分析结果报内保评估委员会主任。

　　（三）员工测评实施流程

　　⒈新引进员工测评

　　⑴治安类测评

　　民航企业单位在招聘新员工（非空勤人员）时要求应聘者提供“无违法犯罪记录证明”，具体内容要满足《民用航空背量调查规定》中涉及的背景调查要求，对人员引进过程中发现不符合所任职岗位背景条件的，实施“一票否决制”，将信息汇总向保卫部报备。

　　⑵精神心理类测评

　　民航企业单位在招聘新员工（非空勤人员）时要对应聘人员进行“精神心理测评”，测评结果由受过测评系统培训的人员进行分析，对于性格测评有部分因子超标的人员，实施引进前“一票否决”，将信息汇总向保卫部报备。

　　⑶现实表现类测评

　　试用期内由录用部门内保评估员对新员工（非空勤人员）进行现实表现类测评。

　　⒉新引进空勤人员测评

　　⑴精神心理类测评

　　民航企业在招聘空勤人员时要对应聘人员进行“精神心理测评”，测评结果由受过测评系统培训的人员进行分析，对于性格测评有部分因子超标的人员，实施引进前“一票否决”，将信息汇总向保卫部报备。

　　⑵治安类测评

　　对通过“精神心理测评”的人员，要求空勤人员提供“空勤人员政审材料”，具体内容要满足《民用航空背量调查规定》中涉及的背景调查要求，对人员引进过程中发现不符合所任职岗位背景条件的，实施“一票否决制”，将信息汇总向保卫部报备。

　　⑶现实表现类测评

　　试用期内由录用部门内保评估员对引进的空勤人员进行现实表现类测评。

　　3.民航企业内非空勤成熟人员测评

　　⑴治安类测评

　　引进部门要通知被引进人员提供“无违法犯罪记录证明”，具体内容要满足《民用航空背量调查规定》中涉及的背景调查要求，对人员引进过程中发现不符合所任职岗位背景条件的，实施“一票否决制”，将信息汇总向保卫部报备。

　　⑵精神心理类测评

　　民航企业单位要对引进人员进行“精神心理测评”，测评结果由受过测评系统培训的人员进行分析，对于性格测评有部分因子超标的人员，实施引进前“一票否决”，将信息汇总向保卫部报备。

　　⑶现实表现类测评

　　民航企业单位要求引进人员提供原所在单位的安保评价，如引进人员属于关键岗位人员范畴，保卫部调阅引进人员原单位的现实表现类测评结果。

　　⒋民航企业外非空勤成熟人员测评

　　⑴治安类测评

　　民航企业单位要求引进人员提供“无违法犯罪记录证明”，具体内容要满足《民用航空背量调查规定》中涉及的背景调查要求，对人员引进过程中发现不符合所任职岗位背景条件的，实施“一票否决制”，将信息汇总向保卫部报备。

　　⑵精神心理类测评

　　民航企业单位要对引进人员进行“精神心理测评”，测评结果由受过测评系统培训的人员进行分析，对于性格测评有部分因子超标的人员，实施引进前“一票否决”，将信息汇总向保卫部报备。

　　⑶现实表现类测评

　　引进部门内保评估员要对引进人员试用期内的表现进行测评，如引进人员属于关键岗位人员范畴，民航企业单位要求应聘人员需提供原所在单位的安保评价。

　　⒌民航企业内成熟空勤人员

　　⑴已在原单位进行安保评估人员

　　保卫部调阅引进人员在原单位的内保评估结果，并将意见通报人事部门总经理和内保委员会主任。

　　⑵未开展安保评估人员的测评

　　如引进人员未在原单位进行安保评估，则按照“新引进空勤人员测评”程序对其进行治安类测评和精神心理类测评，现实表现类测评要求引进人员提供原单位开具的“安保评价”作为参考。

　　⒎在岗关键岗位人员测评

　　⑴现实表现类测评

　　关键岗位人员所在部门的内保评估员对部门所属的关键岗位人员进行“现实表现类测评”，每两年测评一次。

　　⑵精神心理类测评

　　民航企业单位每年统筹安排“精神心理测评”，测评结果由受过测评系统培训的人员进行分析，对于性格测评有部分因子超标的人员，将信息汇总3个工作日内向保卫部保卫管理中报备。

　　⑶治安类测评

　　保卫部负责对在岗关键岗位人员进行“治安类测评”，可要求关键岗位人员提交“无违法犯罪记录证明”或实地走访、调查、电话回访、联合公安部门调阅等方式进行测评。发现不符合所任职岗位背景条件的，实施“一票否决制”，将信息汇总向内保评估委员会主任汇报。

　　（四）评估结果输出

　　⒈现实表现类测评

　　⑴各部门内保评估员对关键岗位人员进行现实表现类测评，如测评结果低于测评标准值，要采取以下⑵、⑶等其他方式（包含但不限于）再次测评以确定最终结果；

　　⑵所在部门要收集熟知被测评人员的意见，包括同事、主管领导、有工作交集的其他部门同事；

　　⑶交办2-3项工作进行测试，检测是否能够按规定完成；

　　⑷若以上测评都未通过，则列为“重点关注人员”，纳入公司级管控名单；若以上三项测试中有一项或两项未通过，列为“基本无风险”人员，纳入部门级管控名单，由部门进行干预。

　　⒉精神、心理类测评

　　⑴人事部门负责对关键岗位人员进行“精神、心理类测评”，如测评结果低于测评标准值，需采取其他心理测评维度再次测评；

　　⑵关键岗位人员第一次“精神、心理类测评”的测评结果低于测评标准值，需进行第二次测评；

　　⑶若第二次测评结果仍低于标准值，人事部门选取其他测评维度的两套试题，分别进行测评，但每次组织关键岗位人员测评时，以“测评结果无效”或“测评数据不全”为由，不能告知实际数据结果；

　　⑷若三次测评都低于标准值，则列为“重点关注人员”，纳入公司级管控名单；若以上三项测试中有一项或两项未通过，列为“基本无风险”人员，纳入部门级管控名单，由部门进行后续干预。

　　⒊治安类测评

　　⑴民航企业单位人事单位对于新引进人员提供的“无违法犯罪记录”进行核实，对于存在违法犯罪记录人员，实施“一票否决制”，不予录入；

　　⑵民航企业单位保卫部对于引进的空勤人员提供的政审材料和在岗关键岗位人员有无违法犯罪记录采取电话回访、实地调查及第三方鉴定等方式进行审查，对于与实际不符或存在违法犯罪记录人员，实施“一票否决制”，直接上报内保评估委员会主任。

　　⒋一票否决类人员

　　⑴对因心理、人格等因素存在内保隐患人员实施引进前“一票否决”；

　　⑵引进人员因在“现实表现类测评”和“精神、心理类测评”两类测评中被纳入公司级管控人员实施“一票否决”；

　　⑶引进人员因治安处罚、刑事处罚等因素存在内保隐患实施“一票否决”。

　　四、内保威胁评估和干预机制

　　（一）评估程序

　　⒈收集信息

　　威胁评估团队在3个工作日内收集威胁评估所需要的信息。

　　⒉评估

　　威胁评估团队召开评估会，讨论威胁人员对组织和个人造成威胁的可能性和严重度，最终形成威胁等级评估。

　　⒊建议措施

　　威胁评估团队根据收集的信息和威胁等级给出建议措施，并记录在调查报告中。

　　⒋威胁信息研判参考

　　⑴动机+机会+能力=内保事件发生的可能性；

　　⑵经济压力+精神疾病+报复需求=自发犯罪行为。

　　⒌内保威胁等级

　　⑴一级内保威胁，涵盖人员为“一票否决”人员。指有可能造成巨大直接经济损失的航空器、航空器部件、设备设施的损坏和人员伤亡的威胁。触发因素包括但不限于以下情况：

　　①诊断或怀疑患有精神病、精神分裂症、双向障碍、偏执型人格障碍的人；

　　②有物质滥用，尤其是酒精、止痛药或刺激性药物滥用的历史；

　　③曾经采用暴力或使用武器作为解决问题的方式；

　　④有极端宗教思想或参加邪教组织；

　　⑤曾经或一直存在高度反社会行为（被拘留、破坏社会秩序、袭击 工作场所）；

　　⑥已确认或怀疑被恐怖组织渗透情况；

　　⑦有可能引发群体性事件的危机。

　　⑵二级内保威胁，所涵盖人员为“存在风险人员”暨重点关注人员。指有可能造成一定直接经济损失的航空器、航空器部件、设备设施的损坏和导致人员伤害或自身死亡的威胁。触发因素包括但不限于以下情况： 

　　①存在重度心理问题；

　　②严重仇视社会或公司征兆；

　　③有自杀征兆。

　　⑶三级内保威胁，所涵盖人员为“基本无风险”人员。指有可能影响公司正常的生产秩序或导致人员伤害 的威胁。触发因素包括但不限于以下情况：

　　①员工轻度心理困扰；

　　②对公司存在轻度的不满。

　　（二）评估结果干预

　　⒈威胁应对主体

　　⑴一、二级内保威胁的干预措施三个工作日内由威胁评估团队上报保卫部总经理审批同意后，报内保评估委员会主任决议后，下发责任部门落实；

　　⑵三级内保威胁由员工所在部门总经理和内保评估员制定应对措施，并向保卫部报备。

　　⒉干预措施

　　⑴一级内保威胁暨“一票否决”人员应对措施(包括但不限于)：

　　①取消控制区通行权限；

　　②收缴空勤登机证；

　　③调离关键工作岗位；

　　④解除劳动合同；

　　⑤通报公安机关介入处理。

　　⑵二级内保威胁暨“存在风险人员”（重点关注人员）应对措施(包括但不限于)：

　　①降低职责权限或调离关键岗位、工序；

　　②暂停、取消控制区通行权限；

　　③外请心理咨询师等方式对其进行心理干预和疏导；

　　④部门主管领导和内保风险评估员与重点关注人员建立互动关系，在工作和生活上对其进行帮助和影响；

　　⑤解除劳动合同。

　　⑶三级内保威胁暨“基本无风险”人员应对措施(包括但不限于)：

　　①直管领导关爱、疏导，关心相应人员在生活、工作上遇到的困难或困惑；

　　②为相应人员组织生日会、购买生日礼物、节日家庭回访、邀请家属参观企业；

　　③部门内保评估员对相应人员进行一对一帮扶，组织安排参加公司或部门级EAP培训；

　　④对相应人员进行调岗，安排其参与简单、易于操作工作或其感兴趣工作，提高其自信心。

　　五、持续监控

　　（一）监控主体

　　各部门总经理及内保评估员负责持续监控下属人员的心理和行为异常情况，若发现内保隐患，及时报告保卫部。

　　（二）监控方式

　　⒈内保评估员参照异常心理和行为的表现直接观察部门所属人员；

　　⒉内保评估员通过与部门员工有接触的外部或内部人员进行间接监控，识别异常心理和行为。

　　（三）心理障碍的识别

　　⒈精神分裂症，主要表现为（包括但不限于）：

　　⑴反复出现或持续很久的幻听、幻嗅、幻味、幻触的等幻觉；

　　⑵表现被害妄想、化身妄想、夸大妄想、钟情妄想等妄想症状；

　　⑶其他症状：思维插入、紧张性木僵、模仿言语、模仿行为或精神运动性兴奋。

　　⒉神经症，主要表现为（包括但不限于）：

　　⑴焦虑症：患者具有焦虑、恐慌和紧张情绪，表现为坐卧不安，缺乏安全感，整天提心吊胆，心烦意乱，注意力无法集中，容易疲劳，对外界事物失去兴趣。严重时有恐惧情绪、预感，对外界刺激易出现惊恐反应；

　　⑵抑郁症：当一个人受一定环境因素影响或无任何原因地出现以下症状，持续2周以上不能自行缓解，影响到个人的社会功能如工作能力和学习能力，就应当考虑是否患了抑郁症；

　　⑶强迫症：是一类自我强迫的突出症状的神经症，其症状特点为自我强迫，它违背患者的意志反复出现，患者又无法控制，患者自觉其不合理或毫无意议，力图摆脱和抗拒强迫内容，症状强迫性的出现与患者内心对该症状对抗引起患者的焦虑和苦恼疑病症：患者对自身的健康或身体的某一部分功能过分关注，怀疑患了某种疾病，但与实际健康状况不符，医生对疾病的解释和客观检查不能消除；

　　⑷恐怖症：恐怖对象有特殊环境、人物或特定事物，每当接触这些恐怖对象时即产生强烈的恐惧和紧张的内心体检。

　　⒊自杀先兆，主要表现为（包括但不限于）：

　　⑴语言上的自兆

　　①直接向人说“我想死了”，“我不想活了”；

　　②间接向人说“我所有的问题马上就要结束了”、“现在没有人可以帮助我”、“没有我，你们会过的更好”、“我再也受不了了”、“我的生活毫无意义”等等；

　　③谈论与自杀有关的事或开自杀方面的玩笑；

　　④突然与亲朋告别；

　　⑤谈论一些易获得的自杀工具；

　　⑥谈论自杀计划（包括自杀方法、日期和地点）；

　　⑦流露出无助或无望的心情。

　　⑵行为上的征兆

　　①抑郁的表现；

　　②将自己珍贵的物品送人；

　　③ 频繁出现意外事故；

　　④ 饮酒或吸毒的量增加；

　　⑤ 出现突然的、明显的行为改变（如中断与他人的交往或出现很危险的行为）；

　　⑥ 有条理的安排后事。

　　⒋其他心理异常表现（包括但不限于）：

　　⑴学习或工作效率无原因地急剧下降；

　　⑵生活习惯和生活规律突然改变；

　　⑶饮食习惯发生突变；

　　⑷个性发生明显变化；

　　⑸出现不符合逻辑的错误言行。

　　（四）情绪困扰的识别（包括但不限于）：

　　⒈情绪低落且持续时间在2周以上；

　　⒉性情反常，变得沉默寡言、目光呆滞；

　　⒊无正当理由与同事发生争执。

　　（五）异常行为表现识别（包括但不限于）：

　　⒈消费能力激增，明显超出自身家庭收入能力；

　　⒉有条理的安排后事，或近期为自身购买高额意外伤害保险；

　　⒊从社会上大额借债，超出本人短期偿还能力；

　　⒋与周围人讨论如何有效损坏航空器或在活动区实施暴恐活动；

　　⒌在社会网络或公司内网上发布仇视社会、公司的言论。

　　六、存档要求

　　㈠民航企业单位负责建立内保档案台账记录，建立每一名关键岗位人员的内保评估档案，包括其政审材料、背景调查材料、个人简历、现实表现测评结果、精神心理测评结果及治安类测评结果等；

　　㈡ 内保档案室指定专人负责，定期更新档案；

　　㈢ 民航企业单位负责建立内保档案室管理制度和档案室钥匙管控制度，防止无关人员进出档案室；

　　㈣ 内保档案严禁外借，因工作原因查阅需报请保卫部总经理或授权人员同意。

　　七、保密要求

　　㈠民航企业单位及参与人员对于关键岗位人员评估结果严格保密，严禁信息泄露；

　　㈡将信息泄露人员按照国家相关规定和民航企业单位规定进行处罚。

　　八、综述

　　通过加强民航企业内部人员的管控，能够有效降低人员风险，但如何精准识别、科学研判、准确评估都给我们提出了挑战，通过以上模型的分析和制度的应用，能够最大效果的将风险较高人员识别出来并进行管控，这就需要民航企业单位在人员的引进和日常管理中加强人员在“现实表现类测评、精神心理测评类及治安类测评”的分析和管理，如果内部人员存在风险不及时识别，则不能及时采取缓解措施或控制必将导致后果的发生或者产生更为严重的影响。

　　通过近些年的研究和向行业内部分航空企业征询意见，以上提出的内部人员管控模型和方法得到了有效验证，一是在人员引进的时候将存在风险的人员排除在外，另一方面通过长期的监控和筛查，能够及时识别和积极干预，有效帮助民航企业单位降低运行风险和管理风险，希望我们研究的民用航空企业加强内部人员管控的思考和建议得到更多的推广和应用，为中国民航事业做出更多的贡献！（作者：张志涛）

　　附件1

　　附件2

　　    机密

　　内保评估报告

　　编    号：

　　批准 人：

　　批准日期：

　　关于××部××的内保评估报告

　　编号：NBPG202×00×

　　一、事件简介

　　二、事件背景

　　三、风险识别

　　四、威胁评估

　　㈠ 可能性

　　⒈动机

　　⒉机会

　　⒊能力

　　㈡ 严重性

　　㈢ 威胁等级（其中一项）

　　⒈无风险

　　⒉一级威胁

　　⒊二级威胁

　　⒋三级威胁

　　五、风险缓解措施

　　六、评估小组

　　保卫部

　　202×年×月×日

　　参考文献：

　　[1] 行政法规.《中华人民共和国民用航空安全保卫条例》 [S].政策法规司, 1996年。

　　[2] 行政法规.《公共航空运输企业航空安全保卫规则》[S].政策法规司，2018年。

　　[3] 行政法规.《民用航空运输机场航空安全保卫规则》[S].政策法规司，2016年。

　　[4] 行政法规.《中国民航空勤登机证管理规定》[S].民航局综合司，2019年。

　　[5] 行政法规.《民用航空背景调查规定》[S].民航局综合司，2014年。