2021年中青班-当代民航青年员工激励问题研究
民航作为国家战略产业，其业务有很强的政治性、综合性、系统性和专业性，许多具体工作具有高科技、高风险、高投入、国际化、标准化的特性，因而对从业人员在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面都有着诸多的特殊要求。如果民航业能够较好的运用激励机制和手段，让青年员工热爱民航、奉献民航，在本职工作中一直保持工作激情，无疑将更好地促进民航业安全、高效、高质量地发展。
一、研究背景
激励理论产生于20世纪初的西方学界，主要分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论三大理论学派。随着我国改革开放和现代企业制度的建立，国内学者和产业界也开始向西方学习现代企业管理理论，逐渐引入其激励理论并开展了相应的理论研究和管理实践，同时根据我国国情提出了一系列激励理论，如物质与精神同步激励理论、公平差别阈理论、三因素（激励、保健、去激励）理论、Ｃ型激励理论、全面激励理论等。也有一些学者运用中西方的激励机制理论，针对各行各业特殊群体的具体问题进行了具体分析，就激励机制中存在的问题提出了相应的对策。但针对民航业青年员工的激励研究目前尚未见相关报道。
青年：本文将青年界定为18周岁至35周岁的人。
民航青年员工：是指年龄在18-35周岁，专职从事与中国民航运输生产、运行管理、服务保障、科学研究等工作的劳动者。
激励：指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持在激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。
激励机制：是指激励主体综合运用各种激励手段并将其固定和规范的作用于激励客体，主体和客体之间相互作用和制约的各种方式的总称。
本课题通过专家访谈、问卷调查、文献分析等方法对当代民航青年员工的激励进行了调研，调研结果表明当前民航业对青年员工激励存在工作动力不足、激励机制失灵、培养源头质量下降等问题。
行动小组通过专家访谈的方式，与民航所属的监管局、航空运输企业、机场、空管局及其他民航企事业单位的中高层领导共40余人次就在职青年员工的思想状况和工作状态进行了调研，专家普遍认为目前民航在职青年员工的工作动力不足主要有以下几个方面：
（1）敬业精神、奋斗精神不足，缺乏责任感和担当精神，对工作的忠诚度下降，吃苦耐劳的品质欠缺，不愿意承担体力劳动，也不习惯于承担更多的更大的压力。
（2）过于看重自我价值和个人实现，对生活和工作有清楚边界，权利和维权意识明显增强，更看重物质待遇、薪酬高低、个人发展，易于因对象、同事、朋友在职务、薪酬、消费等方面的变化产生自我焦虑，不乏有精致的利己主义者。
（3）民航安全文化内化程度不高，行业工作作风养成不牢，规章意识、工作作风和团队协作精神不够强，法纪意识淡薄，缺乏意识形态安全底线思维和价值评判能力。
（4）组织观念和集体意识不够强，不喜欢被约束管理，不喜欢老套、呆板的说教，重视意缘（价值观）的社会交往与互动，挑剔组织文化与领导的工作风格。
（5）生活趋向虚拟空间和娱乐化，享受生活的心理较多，存在佛系、躺平、“伤文化”等现象。自我约束能力差，情绪容易受外界影响等。
行动小组参照专家访谈收到的意见，依据赫茨伯格的双因素理论、马斯洛的需求层次理论和勒温的场动力论理论设计了《民航系统青年员工激励调查问卷》。问卷分为三个部分：第一部分为基本情况的收集，包括被调研对象的性别、年龄、工作单位、工作地域、岗位类别、工作年限、学历情况、薪酬情况等问题；第二部分为满意度调查，共设计15个问题，涉及指标包括工资收入和绩效、福利待遇、领导公平、考核合理性、职责分工、岗位压力、晋升机会、才能发挥、培训效果等方面；第三部分为综合因素，包括工作环境、领导风格、单位文化、行业文化等方面。通过微信问卷的形式在全民航系统发放，采取匿名填写的方式开展。研究对象为民航系统35周岁及以下青年员工，但为了使调研有一定的可比较性特将36岁上员工也纳入问卷调查范围内。本次问卷回收6430份，其中35岁及以下青年员工参与调查的问卷5015份。通过SPSSAU软件对两组数据进行了效度和信度分析，结果Cronbach α系数为0.856；KMO值为0.943，p 值为0。
根据对问卷的统计分析，我们发现民航系统在被调研的35岁及以下青年员工中激励机制出现失灵的表现包括：
（1）激励机制中的保健因素作用发挥不足。在对薪酬体系和福利保障方面的调查统计中反映出，超过60%的员工认为薪酬激励没有激励作用或没有感觉；超过50%认为薪酬不能反映自己的工作能力和工作业绩；超过60%认为民航业待遇低压力大；超过20%对福利待遇感到不满意。此外，保健因素的激励作用地区差异、单位差异、岗位差异也比较明显，华东和西北地区高于其他地区，机场、航空运输企业高于其他单位，西北地区和西南地区高于其他地区，服务保障、专业技术岗位高于其他岗位。
（2）激励机制中的激励因素作用发挥欠缺。在对单位的奖罚制度、员工培养机制、员工培训机制、员工选拔制度和晋升机制等方面的调查中，近20%左右的青年员工反映出对这方面的工作存在不满意。通过“在相对于其他行业，您认为民航业具备怎样的比较优势/劣势”问题反馈结果看，认为压力大待遇低的占比为60.36%，认为待遇高但压力大的占比7.64%，二者累加到达68%，占受调查者总数三分之二，反映出青年员工在衡量自身付出和所得时，对比其他行业存在明显的落差感受。
（3）综合激励机制方面还有许多方面的因素不够完善。在对“您认为当代民航精神对您的激励作用如何”的调查中，有12.9%的青年员认为没有激励作用，35.13%认为激励作用一般；在对“您认为您在工作中主动性与创新性如何”的调查中，有5.72%的青年员认为主动性与创新性发挥不好，28.33%认为作用发挥一般。在对“您认为影响您工作积极性的主要因素”调查中除了薪酬水平、个人发展空间、各种福利、培训机会备受青年员工关注外，有56.51%认为工作环境，50.97%认为领导风格，42.59%认为单位文化影响他们的工作积极性。
行动小组在专家访谈和问卷分析中进一步了解到，民航业引进青年员工从源头上呈现质量下降趋势。根据华东师范大学社会调查中心每年发布的中国大学录取分数排行榜和上海软科教育信息咨询有限公司每年发布的中国大学新生质量排名，作为民航业员工输送的主力高校如中国民航大学、中国民航飞行学院、南京航空航天大学等近年的生源质量普通呈现下降趋势。若进入民航业，必然在一定程度上影响未来员工质量。从行业招聘情况看，其他源头进入民航行业的员工也有类似现象。
人的思想和行为的产生机理十分复杂，想依靠某一个激励理论来分析解释清楚民航系统青年员工出现的以上问题也非常困难的。但激励的本质是激发人的动机和内在动力，其核心是人的需求。因此，应重点分析青年员工未被满足的需求以及制约这些需求实现的因素。
1、 综合国力提升带来青年员工的需求层次升级
随着我国经济实力、科技实力、综合国力跃上新的台阶，人民生活水平显著提高。根据马斯洛的需求层次理论，当低层次的需求得以满足后，人就会追求更高级的需求。当前我国青年人基础层次的生理需求、安全需求已基本满足，社交需求、尊重需求和自我实现的需求已经成为了他们的优势需求，他们希望提高社会认可度，获得内部和外部的尊重，实现自己的人生理想、目标和报负。在现实生活中表现为希望选择更好的学校、更热门的专业、更体面的工作、有更好的平台展示自己能力的机会等。他们希望工作评价侧重以个人能力为核心，在自己的工作中有更多自主性、灵活性和多元职业发展路径。工作有更多创新性和挑战性，愿意通过努力实现个人价值，而不是仅仅把工作作为生活和谋生的手段。
2、 行业相对较高的工作压力导致青年员工感知差异
民航业与公众生命财产安全息息相关的特点，决定了员工与一般行业从业者相比，往往需要承受更大工作压力。如空中交通管制、飞行驾驶和机务维修以及安检等从业者乃至一般航空人员，不仅面临与一般职业相同的工作任务、组织限制、职业发展、人际关系和竞争等常规问题，更会面临行业背景下的一些独特性问题，诸如运行安全、工作家庭冲突、角色冲突、宏观的行业和社会环境压力等等。特别是以青年员工为主体的航空安全一线从业人员，在当前民航业独特的安全文化背景下，需要为民航安全运行付出更多，承担更大的生理和心理上的压力。许多研究也证明了民航从业者经常对比国内外、不同地区、不同单位、民航系统内不同工种（比如飞行员、管制员、机务人员、空乘人员等）、组织内不同部门（比如一线员工与机关人员）的薪酬差异产生不公平感，普遍认为得到的工资福利与自身付出的努力不匹配。
3、 激励机制不能适应民航特点需要
随着我国民航运输业的发展和专业细分，产生了独特的人力资源结构，如飞行、机务工程、管制、地面和空中服务、安检等持证上岗的专业技术工种。需要根据管理对象不同的特点，充分考虑不同专业、组织的因素，才能使激励机制真正起到有针对性作用。近年来，航空公司等单位在专业人员短缺的背景下，对这些方面做了大量的尝试，也取得了良好的效果。但就整个行业而言，根据行业特点，深入分析管理对象特别是青年员工岗位工作特点和员工需求方面的不足，发现依靠薪酬、福利、晋升等传统激励方式，各企事业单位并未有效针对业务发展的特点采用差异化的激励措施，不能满足环境、背景不同群体有效激励的需要。存在员工职业发展通道面狭窄、工作生活压力大、缺乏努力方向等问题。
4、 行业组织对人力资源管理理论和方法的创新不够
虽然民航业内已经初步建立起现代管理制度，但民航企事业单位或多或少的沿袭了传统管理的思维和理念。在人力资源管理方面，不仅缺乏对员工从招聘、培训到绩效管理、晋升、薪酬福利等的科学规划和系统管理，更缺乏对人力资本的精细管理和评估；在薪酬、福利等方面对公平性缺乏理论和量化依据；对员工的职业生源规划路径不清晰且操作性不强；大多数从事领导工作的管理者缺少人力资源管理理论的科学方法，基本上是根据自身特质对员工进行管理，习惯于按照行政管理对员工进行管理，往往表现出对员工的“控制”、“操纵”等类似的员工管理方式，使员工容易产生受到轻视、大材小用或是挫折感。
5、 民航行业吸引力不足
根据《中国统计年鉴》数据表明金融、IT 行业与交通运输业就业人员的平均工资的差距在拉大，而且在中国民航市场最为发达的地区如北京、上海、广州、深圳等地方这种差距更大。平均工资的差距在拉大的后面并不仅仅是因为毕业生为了获得高薪，还有毕业生对不同行业的发展前景和实现个人价值平台的选择。与其他行业相比，金融和IT业这两大行业对从业人员的受教育年限要求较长，整体素质要求较高，因此也就成为更多优秀青年人员的优先选择。民航业的基层工作岗位大多是技术性、操作性、程序性和重复性的工作，这些工作岗位对现代的年轻人讲就缺少吸引力，在这些工作岗位上的员工就更需要关注和激励。
6、 西方消极文化对青年的影响较大
在我国改革开放的过程中，伴随西方先进科技和管理方式的引进和吸收，国人与世界各地人员的交往、交流日益平凡。人们对西方社会中日常生活习惯、人生价值追求等文化层面情况越来越熟悉，并在交往中相互学习相互影响，在这一过程中西方社会的一些消极因素也乘虚涌入了我国人民的生活之中。同时，以美国为首的西方国家一天也没有放松过对我国进行西化、分化的战略图谋。不光利用自身在经济、科技等方面的强势地位，不断的通过日常消费文化、企业组织管理文化、政府制度文化、道德宗教价值文化等方面对我国进行文化渗透和西方价值观的输出，还特意有计划、有组织地制造消极颓废的文化向我国青年群体进行宣传和传播，以期让我国的青年成为精神上垮掉的一代，让我们的伟大事业后继无人。虽然以美国为首的西方国家企图颠覆、西化我们国的图谋难以得逞，但是它们通过文化渗透的方式对我国人民的思想和精神的毒害还是存在的，尤其是对思想活跃和比较开放的青年影响更大。
青年员工是民航业发展中最宝贵的人力资源，对民航业的可持续健康发展具有至关重要的影响。当前我国进入了全面建设社会主义现代化国家、向第二个百年奋斗目标进军的新征程，民航也开启了由单一的航空运输强国向多领域民航强国跨越的新阶段。全行业要认真学习贯彻习近平总书记关于人才工作、民航工作的重要指示批示精神，深入贯彻落实中央人才工作会议精神，牢牢把握提升民航高质量发展的人才支撑能力总目标，采取有效措施充分激发调动青年员工积极性、主动性与创造性，提高中国民航的核心竞争力。
（一）大力弘扬当代民航精神在青年员工激励中的基础作用。生长在新时代的青年人，在新的历史伟大背景下，展现出浓厚的爱国情感，对国家的强大、发展充满信心。作为当代民航人，民航强国的历史使命，需要一种行业精神作为我们的思想引导，这个精神就是当代民航精神。我们要把握新时代民航强国建设的新要求、新形势，在全民航大力弘扬和践行“忠诚担当的政治品格、严谨科学的专业精神、团结协做的工作作风、敬业奉献的职业操守”的当代民航精神，使之植根于当代民航人的个人发展、岗位要求、职业信念和为人民服务中。
（二）突出人民航空为人民的宗旨加强行业形象宣传。在新中国民航创立之初就提出了“人民航空为人民”的宗旨。民航人一直坚持把保证安全、改善服务、争取正常、满足人民群众需求作为民航发展的根本遵循，在国家建设、改革进程中始终致力于服务国家战略、促进经济社会繁荣中做出了自己突出贡献。民航人在工作岗位上的担当不仅是一种素质，一种美德，更是把这一社会责任作为实现人生价值理想的平台。在民航的各项工作中，经常会涌现许多感人和典型的先进事迹，民航业要充分发挥先进事迹的榜样示范、思想引领、精神激励作用，打造宣传品牌，树立良好形象；要注重在急难险重和日常工作生活中发现事迹线索，善于多角度及时发掘先进典型；注重不断创新先进典型的选树机制，深入挖掘典型的精神性和文化性元素，确保将先进事迹树标杆、立榜样；要注重借助重大科研成就、重大庆典、重大活动等方式和场合扩大宣传行业先进事迹，激励行业员工，提升行业的美誉度。
（三）注重科技引领带动民航领军人才的引进和培养。当前民航正处在推进管理创新和技术驱动的加速阶段，需要通过深入实施人才强业战略，尤其是要加大民航领军人才的引进和培养力度才能带动行业的创新和突破。领军人才作为社会的稀缺资源，有其自身的成长规律和激励机制。民航业要根据民航强国战略目标，完善民航领军人才顶层设计，让战略作牵引、人力资源政策作保证、有效的绩效考核和薪酬作动力。要从长期规划、短期目标出发考虑人才顶层设计和人才结构。坚持高端人才建设为导向，以任务需求为牵引，人才的引进和培养要强化与工作任务的紧密联系，瞄准民航当下紧缺人才与未来发展急需人才，重点吸引和培养高层次人才。
（四）坚持以员工为本实现青年员工的合理需求。需求和动机是员工激励的基础。民航企事业单位只有清楚地洞察了员工的需要，才能有针对性的采取激励措施。建立良好的沟通渠道是激励措施的基础，有助于及时获得青年员工的真实想法，了解他们的需求和动机，修正青年员工的不公平感受。合理授权会促使青年员工站在更高的层面看待问题，更大程度地调动工作的主动性和积极性。在工作管理中要充分尊重青年员工，多采用民主式的领导方式，让青年员工充分感受到自身在单位的存在感和价值感。
（五）协助员工制定合适的职业生涯规划。职业生涯是一个人从参加工作开始的一生当中所有工作活动和工作经历时间顺序组成的整个过程。职业生涯管理是人力资源管理长期课题，是青年员工追求自我价值实现的重要组成部分，能为员工长久自我激励提供动力。企事业单位的人力资源管理部门在为员工提供本单位业务情况、行业特点、岗位需求以及发展趋势等基础情况的同时，要帮助和引导青年员工进行自我评估，包括对其性格、爱好、专长、知识背景、能力、情商、思维方式和方法以及社会中的自我等方面的分析，指导青年员工依据科学的自身认知对自己的职业做出正确的选择。同时单位要统筹做好员工的职业发展路途，从新员工入职就要开展专题培训和教育，帮助新员工快速融入单位；其次要做好综合素质培养，结合青年员工的特点，在岗位上加担子，通过岗位锻炼、岗位轮换、管理授权等方式帮助青年员工成长成才。
（六）完善薪酬管理和绩效管理体系。薪酬体系包括货币化的工资、奖金、津贴、红利等直接报酬和福利、承诺等非财务性报酬。要建立合理的薪酬等级，消除不合理的薪酬政策。绩效奖金等激励工资设置科学，可以使员工很清楚地感受到自身价值实现的程度，又可以为员工指明继续努力的方向，促使员工不断钻研业务，提高技能水平。要重视薪酬体系中的非货币化和间接薪酬对他们的影响，有选择性地给予绩效突出的员工以旅游、学习等非货币化薪酬奖励，为员工提供良好定期疗养、健康检查、强制带薪休假等，从而提高他们对单位的归属感。
（七）建设积极向上的组织文化。完善组织的文化建设，发挥文化黏合剂的作用。通过单位文化的塑造来增进员工与单位之间的理解与信任，让员工树立起通过实现单位价值来实现个人价值的思想，让单位文化内化于心、外化于行。本着以人为本的理念对待员工的工作和生活，对员工要有真感情，切实把关系职工切身利益的问题放在第一位，想员工之所想，急员工之所急，让员工对单位有归和产生向心力。要充分发挥好政工、共青团、工会等部门作用，通过组织职工技能大赛，树立先进典型，举办文体活动等形式，不断增强对单位的认同感、责任意识、创先争优意识，激发工作的积极性主动性。
（八）积极关注青年员工思想和心理健康。单位要经常开展思想教育、谈心交心和民主讨论等活动，努力营造积极健康、心情舒畅的工作生活环境。对热爱工作岗位、积极克服工作困难的青年员工大力提拔重用，多给予表扬和鼓励，增强其对工作的满意程度和职业认同感。要鼓励和激发青年员工敢担当、想作为、善作为的良好风尚；严管与厚爱相结合，推动正向激励制度体系建立，营造鼓励担当、支持创新、容错纠错、宽容失败的良好工作氛围；努力消除“洗碗效应”，为敢担责、能干事的青年员工撑腰打气。根据民航安全责任重，民航青年员工尤其是一线员工每天承受着来自各方面的压力大的现实，建立心理关怀机制，加强对青年员工的心理状态掌握，定期举办心理讲座。也可以成立员工心理咨询室和心理疏导工作站等机构对一线员工的心理援助和疏导，帮助单位员工克服不良工作条件，减少负面影响。(作者：青年员工研究小组组员马中威，单位：中国民航技术装备有限责任公司；马立高，单位：中国民航大学；谭建，单位：中国民用航空局人事科教司；刘薇薇，单位：中国民航科学技术研究院；罗忠海，单位：中国南方航空股份公司湖北分公司；王建生，单位：山东航空股份有限公司。）
