摘要

2019年恰逢祖国建国70周年大庆，改革开放40余年来，伴随着我国社会生产力的不断提升和经济发展的不断进步，各类基础设施的建设和交通运输的往来也持续加速着我国城市化的进程。民航业作为我国战略产业之一，无论是从机队建设规模、安全管理标准还是同国际组织公约对接等方面，都有了长足的进步和发展。

由于飞行人员客观培养周期的桎梏，为了不使行业机队规模的扩张和发展受到阻碍，随着2002年3月国务院批准了《民航体制改革方案》，在确定机场和航空公司向民营资本开放后不久，2006年伊始，当时的中国民用航空总局逐步开放了外籍飞行员参与进入到国内航空公司运行的窗口期。相对中国民航的大发展，在同一时期欧美国家等发达地区由于遭受到金融风暴的重创，民用航空作为高投入慢回报的代表性行业之一，在资本寒冬中逐渐放慢了增速的脚步，彼时有相当数量的欧美地区航空公司由于经济危机的客观环境因素面临大量裁员，甚至一度有欧洲地区国家的载旗航空公司申请破产清算的事件发生，大量飞行冗余人员失去工作岗位，进入到国际劳动力流动的市场当中。

此时的中国民航正处在上升期，有着充足的岗位需求、高标准的运行环境以及极富竞争力的待遇收入水平，客观上形成了区域间劳动力供求的不平衡、行业经济发展水平的差异，以及不同国家和地区间同质劳动力的工资差别等由于经济周期引起的波动，结合几方面因素，在此之后的十余年来，源源不断的外籍飞行员经过各类审查筛选陆续进入到我国的民用航空运输生产运行当中，某种程度上也可视作其为一种摩擦性失业之后的再配平。但随着时间的不断推移，由于文化差异、语言障碍、对于管理理念乃至运行规章理解的不同，逐渐暴露出在华运行外籍飞行员这一群体职业满意度的下降和离职倾向的上升，甚至一度在2010年前后曝出了某航司外籍飞行员集体罢飞进而辞职的事件。同时随着国内各家航空公司机队规模增速逐渐放缓，飞行员就业岗位缺口逐渐缩小，以及培训体系、委培制度的不断完善，侧面提升了外籍飞行员在华就业的准入门槛以及保持资质的难度系数。并且随着客观国际经济环境的逐渐向好，尤其是一些中东地区石油大国出手收购欧美国家地区的航空公司，创造出了一些回流的工作岗位，对在华工作外籍飞行员来说，使其再次站在了工作流动的十字路口，产生如回溯到原本停薪留职的母国公司复工等新一轮流动导向所引发的离职倾向和意愿。

国内外很多调研都将离职倾向作为指向离职行为前的最后一步。而离职倾向一般可以解释为雇员由于某些原因希望离开当前任职所在组织，并另谋他就的意向。许多针对离职问题的相关研究对会将离职倾向作为离职行为的晴雨表和风向标。伴随着社会的发展和进步，离职和劳动力流动已是普遍现象，但对于一些高技能型关键岗位的离职，则会对组织带来巨大影响甚至是某种程度上固定资产的流失，现阶段在华工作的外籍飞行员便隶属于此类人群，任何一名飞行人员，尤其是机长的流动或离职，都会对航空公司的人机比造成影响，进而引发人员缺口乃至影响航空公司未来机队规划的蝴蝶效应。

而职业满意度则是个体对其工作环境及其相关因素的主观反映，是对工作的一般性态度。根据以往相关研究，我们发现职业满意度对于离职倾向有着非常大的影响，进而最终影响员工的离职行为。然而，在职业满意度对离职倾向产生影响的基础上，是否还会存在其他一些影响因素？不同的因素之间又是否会存在边际效应亦或是交互作用？带着这一问题，本文将研究对象的目光投向了在国内运行的外籍飞行员群体身上，并结合这一群体的特殊性，通过引入工作不安全感及外部机会感知作为调节变量，希望能在对于外籍飞行员群体的职业满意度和离职倾向的研究之上，进一步调查探讨将工作不安全感和外部机会感知作为调节变量的前提下，在外籍飞行员群体职业满意度和离职倾向之间的作用和影响。

本文在研究职业满意度、工作不安全感、感知外部机会及离职倾向理论的基础之上，构建了职业满意度对离职倾向的关系模型，实证分析了职业满意度对离职倾向的作用激励。通过参考借鉴相关研究量表，结合实际情况进行修订和完善后针对国内近十家航空公司在华运行的外籍飞行员分两阶段进行了问卷调研，经过数据回收及清理后确认本次调研得到211份有效重合样本。并运用SPSS 22.0数据分析软件，采用统计学方法，通过描述性统计分析、问卷的信度和效度分析、差异性分析、相关性分析、调节效应分析和回归分析等数据分析方法对研究假设进行了验证，最终得出了以下结论：

H1：在华工作外籍飞行员的职业满意度负向影响其离职倾向；

H2：工作不安全感对职业满意度与离职倾向的关系起到了调节作用，随着工作不安全感的提升，职业满意度对离职倾向的影响逐渐增强；

H3：针对在华工作外籍飞行员群体，外部机会感知对职业满意度与离职倾向的关系起到了调节作用，随着该群体外部感知机会的增加，职业满意度对离职倾向的影响逐渐增强。

最后，根据数据分析结果，结合本文研究结论，就如何提升在华就业外籍飞行员群体的职业满意度，进而通过降低其工作不安全感减少外部机会感知所带来的离职倾向影响，通过不断建设完善组织的沟通机制、服务功能、激励手段和培训框架，为后期航空公司所可能面临的外籍飞行员流动或离职建立预警机制；同时本文的研究方法和结论掣肘于调研对象的时代性，因而存在一定的局限性，也对未来的研究和发展方向提出了一些建议和阐述。 

关键词：外籍飞行员；职业满意度；工作不安全感；外部机会感知；离职倾向

Abstract

2019 is the 70th anniversary of China over 40 years of reforming and opening up along with the continuous improvement of Chinas social productive forces and the continuous progress in economic development the construction of various infrastructures and the transportation have also accelerated the process of urbanization in China.

Civil aviation as one of the most strategic industries has made great progress and development in terms of the scale of fleet construction safety management standards and linking with international conventions. Due to the restriction of the objective training period for pilots in order not to hinder the expansion and development of the industrial fleet size in the beginning of 2006 CAAC gradually opened up the door for foreign pilots to participate into the operation in domestic airlines. Compared with the great development of Chinas civil aviation in the same period some developed countries in such as Europe and the United States suffered from the financial crisis. Civil aviation industry with high investment while returning slowly gradually slowing down its paces of growth. Many airlines in Europe and the United States have laid off a large number of employees due to the financial crisis. Even the flag-based airlines in European countries applied for bankruptcy. Lots of flight crews lost their jobs and entered the international labor mobility market.

Meanwhile China’s civil aviation is in the rising period. It has sufficient job demand high standard operating environment and highly competitive income level. It objectively forms an imbalance between the supply and demand of labor between regions and the level of economic development of the industry. Due to fluctuations in the economic cycle combined with several factors after more than ten years a steady stream of foreign pilots have entered China through various types screening. It can also be regarded as a re-leveling after a frictional unemployment. However as time goes by due to the differences in culture language barriers management concepts and even operational regulations the decline in occupational satisfaction and increasing in turnover intentions of foreign pilots operating in China are gradually exposed. In the year of 2010 it even happened an incident of foreign pilots of an airline who went on strike from their positions. With the rapid progress of the domestic airlines expanding in high speed while the fleet growth rate has gradually slowed down the continuous recruiting of pilots and improvement of the training system have increased the difficulties for foreign pilots being recruited in China. The entry barrier and the difficulty factor for maintaining qualifications are also raised. Meanwhile with the gradual improvement of the objective international economic environment the acquisition of airlines in Europe and the United States created some back-to-back jobs and led foreign pilots working in China returning to their home country airlines where they originally worked.

According to some related research it is generally accepted that turnover intention is the best indicator to predict turnover. Resignation tendency refers to the intention of employees to work after a certain period of time in an organization and then to generate intentions to leave and attempt to find other job opportunities. Lots of studies regard it as the last step before the employee officially quit from the job. It is believed that the turnover intention can effectively predict the employees’ turnover behavior. With development of the society labor mobility are more common now but the loss of some high-skilled key positions might strongly impact the organization. Foreign pilots working in China at this moment are belonging to this group the leaving or mobility of any flight crew especially the Captain will impact the airlines ratio in production which will lead to a staff gap and even the airlines future fleet plan.

Occupational satisfaction is a subjective reflection of the individuals working environment and its related factors and is a general attitude toward work. Through large amounts of researches we can know that professional satisfaction has a great influence on the turnover intention and ultimately affects the employees’ turnover behavior. However besides the impact of career satisfaction on turnover intentions are there other factors that influence? Is there an interaction between different factors? With this question the thesis will focus on foreign pilots operating in China combined with the particularity of this group by introducing work insecurity and external opportunity perception as a regulatory variable basing on the research on occupational satisfaction job insecurity external opportunity perception and turnover intention of foreign pilot groups further investigation and discussion on the premise of working insecurity and external opportunity perception as the adjustment variables on the occupational satisfaction of foreign pilot groups to the impact of the turnover intention.

Based on the study of occupational satisfaction job insecurity perceived external opportunities and the theory of turnover intention this paper aims at foreign pilots operating in over 10 different domestic airlines in China. All candidates conducted the questionnaire in two phases and finally recovered 211 valid coincident samples. By using SPSS 22.0 statistical methods were used to verify the research hypotheses through descriptive statistical analysis reliability and validity analysis of questionnaires differential analysis and regression analysis. Finally the following conclusions were drawn:

H1: The job satisfaction of foreign pilots working in China negatively affects their turnover intention.

H2: The sense of job insecurity has played a regulatory role in the relationship between job satisfaction and turnover intention. With the improvement of job insecurity the impact of career satisfaction on turnover intention has gradually increased

H3: For foreign pilots working in China external opportunity perception plays a regulatory role in the relationship between career satisfaction and turnover intention.

As the external perception opportunities of the group increase the impact of career satisfaction on turnover intentions gradually increases. Finally based on the results of data analysis combined with the conclusions of this paper how to improve the occupational satisfaction of foreign pilots in China and reduce the impact of turnover intentions caused by external job perception by reducing their work insecurity through continuous improvement of the organizations communication mechanism service function incentives and training framework finally establishing a mechanism for those foreign pilots group from leaving the domestic airlines. The research methods and results have some restriction due to the researching objects while it can also provide some suggestions to the future development in this field. 

Keywords: foreign pilots; occupational satisfaction; job insecurity; perceived external opportunities; turnover intentions.

目录

第1章绪论

1.1研究背景

1.2研究意义

1.2.1理论意义

1.2.2实践意义

1.3研究现状

1.4研究内容与方法

1.4.1研究内容

1.4.2研究方法

第2章文献综述

2.1社会交换理论研究综述

2.1.1社会交换理论的概念

2.1.2社会交换理论的研究成果

2.1.3社会交换理论的研究应用

2.2离职倾向的研究综述

2.2.1离职倾向的概念

2.2.2主流离职理论模型

2.2.3离职倾向的影响因素

2.3职业满意度研究综述

2.3.1职业满意度的概念

2.3.2职业满意度的相关研究

2.3.3职业满意度的测量

2.4工作不安全感研究综述

2.4.1工作不安全感的概念

2.4.2工作不安全感的有关研究

2.4.3工作不安全感的测量

2.5外部机会感知概念与理论基础

2.5.1外部机会感知的概念

2.5.2外部机会感知的有关研究

2.5.3外部机会感知的作用

第3章研究设计

3.1研究假设

3.1.1职业满意度对离职倾向的影响

3.1.2工作不安全感的调节作用

3.1.3外部机会感知的调节作用

3.2研究理论模型

3.3问卷设计

3.3.1职业满意度量表

3.3.2工作不安全感量表

3.3.3外部机会感知量表

3.3.4离职倾向量表

3.4数据分析方法

第4章统计与分析

4.1问卷的信度和效度检验

4.1.1问卷的信度检验

4.1.2问卷的效度检验

4.1.3问卷的同源偏差检验

4.2样本说明

4.2.1样本的描述性统计分析

4.2.2变量的描述性统计分析

4.3差异性分析

4.3.1年龄变量的差异性分析

4.3.2教育背景变量的差异性分析

4.3.3婚姻情况的差异性分析

4.3.4子女情况的差异性分析

4.3.5总飞行时间变量的差异性分析

4.3.6技术型别变量的差异性分析

4.3.7在华工作年限变量的差异性分析

4.3.8取得来华工作途径变量的差异性分析

4.4相关性分析

4.5回归分析

4.6调节效应检验

4.6.1工作不安全感对职业满意度与离职倾向的分析

4.6.2外部机会感知对职业满意度与离职倾向的分析

第5章研究结论与展望

5.1研究结论

5.2研究创新

5.3研究价值

5.4研究的展望与不足之处

5.4.1研究的未来预期展望

5.4.2研究中的不足之处

参考文献

致谢

附录 

图表目录

第1章绪论

1.1 研究背景

2019年夏天，一部名为《美国工厂》的原创纪录片引发了我国国内的热议，抛去其制片人为美国前总统奥巴马的背景信息，更吸引人眼球的则是影片的主角是我国著名企业家曹德旺先生，以及其所创立的福耀玻璃厂为美国底特律当地的工人提供了新的工作机会和就业岗位，以至于成为了吸引整个美国社会所关注的高光话题。随着我国经济发展不断攀登新高和持续深化对外开放，除了福耀玻璃在美国建厂提供就业机会外，更多的留学生乃至外国人选择来到中国学习、工作甚至定居。而我国的民航业市场也通过逐步向外籍从业人员，尤其是飞行员提供岗位而使得其在我国国内延续了其飞行职业生涯。另外一部即将把真实发生事件搬上银幕的影片《中国机长》，作为今年献礼国庆的重头戏，其重现了川航英雄机组刘传健在万米高空挽救维护了人民群众生命财产安全的事迹，又将我们的视野拉回了民航从业群体中，涉及这一群体尤其是民航机长，往往有着“高富帅”的标签，但又总披着一层神秘的面纱令人感觉很遥远，殊不知民用航空飞行驾驶作为一门对技术和经历都要求甚高的职业岗位，往往需要累积近十年的培训周期才能升格成为一名机长，也正是由于培训的周期性缘由，促使中国民航打开了窗口，让外籍飞行员走进了中国民航发展的视野。如果将上述提及的两部影片讯息和背景结合起来，则指向了本文所将要展开的研究——即以工作不安全感和外部机会感知为调节变量，浅析在华工作外籍飞行员职业满意度同离职倾向的关系。

自2004年中国民用航空总局提出由“民航大国”发展成为“民航强国”的战略方针政策后，当年度局方即批复了三家民营资本筹建航空公司，2005年民航总局更是发布了《国内投资民用航空业规定（试行）》的草案，伴随着一批批航空公司的筹备成立并不断成长，我国民航业发展迅速。与之而来的则是不断拓展的航路航线和逐步开放的空域资源，各航空公司机队规模数量随之激增。在这样的行业发展周期中，由于民用航空飞行员，尤其是机长培养的客观周期，随着局方打开的窗口期，各航空公司从二零零六年伊始便陆续开放招录和引入外籍飞行员参与到国内航空公司或飞行院校的运行之中，这些外籍飞行员的到来，既给我国中方飞行员带来了压力，也为中国民航的发展做出了重要的贡献。

截止2018年12月31日，民航局已累积向来自全球56个不同国家共计4056名在华运行外籍飞行员颁发了执照，其中航线照3524本。外籍飞行员从 2006 年进入中国航空公司或飞行院校以来，由十几年前同期约 880 人的规模，发展到当前逾4000余名，分布在国内各大具有国内干线和国际航线的航空公司中。这些外籍飞行员对于航空公司来说，从机组运行实力提升角度带来了莫大的支持和帮助，对运输公司未来发展中的机组实力影响不容忽视。在中国民用航空局飞行标准司公布的2018年版民航驾驶员发展年度报告中，一些运输航空公司汇总外籍机长所占的比例甚至达到了50%，也就是一半，这一数字也还在不断上涨中。而最初作为培训周期缘由而产生的偏离折中过渡性运力补贴也逐渐成为了我国航空公司的主要运力，其构成和航司规模发展和航线申请息息相关。因此，本文的研究主要基于以下三点现状：

第一，是我国民航业的快速发展。根据有关数据，在开放引入外籍飞行员的这十几年中，伴随着我国加入WTO世贸组织后驶入经济发展的快车道，以及各类民营资本进入到航空领域、大量新晋航空公司的成立带来了行业数据的腾飞，从国内机队规模，到客货运航空周转总量等数据的增量均远远高于同期国际范围内的平均值。结合具体数据来看，我国民航业全年旅客运输量从2006年的1.6亿，增长到2018年的6.12亿（较上年增长10.9%），从2005年的998架飞机到2018年的3639架飞机（较上年增加343架，约9.54%），我国的民航运输业在进入到21世纪之后的多数时间中，其增量水平如同我国在此期间的GDP增量一般，始终保持着每年10%左右的增长速率。而根据世界范围内飞机制造厂商巨头之一的Boeing于2015年发布的针对中国市场的未来预期和发展报告，其中展望中国市场在接下来的二十年中将大约新增6330架飞机，这一时期内我国的机队总规模也会在现有基础上再翻约两番，至2034年飞机注册总数将达到近9000架。2017年02月15日，中国民用航空局发布了《中国民用航空发展第十三个五年规划》，其中预计我国旅客全年运输量在2020年要达到7.2亿人次，年均增长率6.2%。

第二，是在行业大发展的前提下产生的飞行员缺口和需求量依旧很大。随着旅客运输量的快速增长，和各个航空公司机队规模以及飞机架次迅速扩张。按照机队增量所要求的最低人机比配置1:80计算，每增加一架飞机就要增加4名飞行员，30名客舱乘务员和5名航空安保人员，这其中按照两人制机组折算，平均每增加一架新飞机至少需要两名左座飞行员，也就意味着如果今后20年我国机队规模如果产生6000余架的飞机增量，将会需要至少12000名左座机长，即带飞机长或更高技术型别人员。而民用航空机长作为高经验技术性要求的岗位，结合现有的培训体系，其培训周期往往达到8-10年甚至更久，在通过各类转升检查和航线、模拟机评估后方能将象征着“责任”的第四道杠肩负在自己的肩章之上。在未来很长一段时间内其产出远远跟不上航空公司机队建设规模的需求。

第三，则是飞行员岗位，尤其是外籍飞行员在这一时期输入量大且流动率高，离职现象普遍。特别是由于国内各个航空公司之间，对于公司固定资产性质的委培中方飞行员逐渐形成了“关门协议”，即航司之间认同彼此对于固定资产类员工人群的保护，并在此基础上逐步形成有序流动，对于飞行员流动招募的竞争逐渐发展到了外籍飞行员的招录中。事实上国内对于外籍飞行员的薪酬标准在国际市场范围内已属于非常有竞争力的水平，但是一些航空公司由于新晋成立亦或者机组缺口大、运行压力重，急于招录人员以达到局方所要求的人机比进而展开运行和机队发展，不惜以高于市场预期薪酬的50%到100%进行人员招录，打破了市场平衡，使得一部分外籍飞行员形成了待价而沽的局面。而随着经济周期性的波动，一些受到金融风暴影响的欧美国家地区航空公司逐渐复苏，其机队规模也开始不断恢复增量，随之而来的则是一些在华运行的外籍飞行员因工作载荷大、运行标准高和资质维持难等原因，在母国或第三国有就业机会的基础上选择离职，尽管薪酬是其职业发展中所考量的重要指标因素，但相较于高薪收入所带来的工作负荷和精神压力，一部分外籍飞行员选择流动至原籍所在国家或地区，在适当降低收入的基础上选择更适合的工作地点并腾出更多精力和时间裕度去顾及家庭，亦会导致一部分外籍飞行员的新一轮离职流动。

1.2 研究意义

1.2.1 理论意义

本文研究理论意义主要体现在以下几点：

（1）通过受访调研对象的研究样本特殊性，实现拓展现有研究范围的目的。学术界已有很多针对职业满意度同离职倾向之间的研究，尽管国内已有相关调研将研究对象细分到民航从业人员，但是对于飞行驾驶人员，尤其是针对在这一特定时期出现在中国民航发展史中的外籍飞行员，相比于其它行业或岗位，针对职业满意度与离职倾向之间以工作不安全感、外部机会感知为调节变量的关系研究，尤其是以现阶段在华工作的外籍飞行员群体作为调研对象的，针对这一群体在职业满意度同离职倾向的关系，特别是以工作不安全感和外部机会感知作为变量进行双变量的调节效用检测，目前我国国内有关研究还相对比较少见。本文通过结合相关量表设计制作问卷，并向分布在全国各地十余家不同航司的外籍飞行员进行投放，之后回收整合清理数据进而开展实证研究，扩展了本土化人力资源相关调研对象的门类，也丰富了相关实证研究分析的案例和数据。

（2）通过研究工作不安全感和外部机会感知，进而探寻拓展职业满意度与离职倾向关系的边界条件。笔者在撰写本文期间搜索和阅读了大量的相关文献，也学习到了不少针对离职倾向展开的前因变量分析和相关的模型建立，这些学术资料都有很高的理论价值，但更多的集中在讨论变量之间的相关分析，鲜有关于有关变量的调节效用分析。本文通过以在华工作的外籍飞行员作为调研对象主体，以工作不安全感和外部机会感知为调节变量，探讨职业满意度对离职倾向的影响和其中的调节效应，综合考查并发现其中的作用机制，会为我们在研究离职行为时提供新的视角和方向，同时也可以对已有研究进行补充，进一步完善了职业满意度同离职倾向在以工作不安全感及外部机会感知为边界条件的相关研究，有助于丰富相关学科的研究内容，具有一定的参考价值。

（3）与时俱进，丰富和更新原有职业满意度与离职倾向关系的研究。随着2013年在我国领导人的倡议下提出的建设“新丝绸之路经济带”和“21世纪海上丝绸之路”国家级顶层合作倡议以来，“一带一路”沿线国家在经济贸易等交互往来上的比例大幅增长，随之引发的则是未来一段时间当中区域间的同质劳动力流动及由此而带来的劳动经济影响。本文研究切入点即是不同区域间的同质劳动力流动问题。学术界内针对职业满意度与离职倾向之间的关系已普遍认同其二者之间存在负相关关系，并在此基础上形成了许多规范化的理论体系和研究方法。近些年来国内也在诸多国外详实研究的基础上陆续出现了不少结合本土化实际情况的调研，以及设计模型落地。本文通过引入社会交换理论，进一步探寻了职业满意度与离职倾向之间的关系，通过分析职业满意度对离职倾向的影响，丰富了离职倾向影响因素的研究领域，同时拓展了相关研究的覆盖面，为今后不同区域间劳动力流动，或相同种类和性质的案例提供一定参考和实践意义。

1.2.2实践意义

本文的调研实践意义大致可以归为以下几点：

（1）从组织发展的角度为企业运营中降低成本、提高收益提供优化管理模式和制度的思路及参考。本文所调研的对象是在华运行的外籍飞行员，对于本文调研对象的雇主，即国内各个航空公司而言，飞行员作为从事飞机驾驶职业的技术性岗位，是航空公司的核心人力资源，因而该类人才的流失会对组织带来多方面的损害，不仅是成本方面的损失，同时对所属相关群体也会产生心理方面的影响和暗示，从长远角度来分析也有可能会影响到航空公司的机队规划和引进等决策性方针的布局。结合本文调研分析，针对这部分在华工作运行的外籍飞行员的职业满意度和离职倾向关系分析，尤其是对工作不安全感和外部机会感知等变量的调控，可以使得企业在今后的运营和管理中有的放矢，加强对相关因素的关注并在此基础上改善相关管理模式和方式，集合本文所引述的社会交换理论，为企业雇主和员工在劳资关系的成本和收益中找到一个临界的平衡点，进而达到二者之间的最佳效应。

（2）为受访对象个体在职业生涯发展及组织定位中明确规划和认知。本文的研究将使得组织对离职倾向的影响因素有着更清晰的了解和认知，在此基础上也可以帮助组织去了解到针对该群体产生离职倾向的具体原因，通过干预本文调研的调节变量，即工作不安全感及外部机会感知等离职倾向的影响因素，提高本文所调研群体即外籍飞行员的职业满意度，最终达到降低该群体离职倾向的目的和结果。在此基础上，企业或组织最终可以通过稳定相关群体的职业信心，在组织内部找到自己的定位，同个人的职业生涯发展与企业的增量联系起来，避免组织内部核心人才的流失，实现基业长青式的生存和发展。

（3）为新时代背景下区域间同质劳动力流动及我国劳动力人口就业输出提供研究案例及范本参考。如同上文在理论意义分析中所提及的内容，随着时代的前进和地区之间的融合，未来人类社会发展中国与国以及区域间的人际交互和劳动力流动频度将会越发走高。我国作为“一带一路”倡议的发起国，在“一带一路”地理区域中起经济发展的带头作用，一些重资产的龙头型行业，例如民用航空运输业，都需要大量的人力物力以及财力支撑。笔者在撰写本文期间，我国政府即与“一带一路”沿线国家柬埔寨签署了相关协议，由我国提供技术和资金对柬方的民航业起步发展给予支持和指导。尽管本文研究的是当下外籍飞行员流动输入我国的相关调研，但作为正朝着从民航大国迈向民航强国的我国来说，可以预见在未来的某一时间，随着我国机队建设规模和相关从业人力资源的逐渐饱和，会有越来越多的行业从业人员通过区域间以及跨国的劳动力流动来延续和发展在民航业的职业生涯和资质，也由此本文目前所提出的模型研究仅仅是我国民航业的“上半场”，未来的“下半场”很有可能涉及到我国民航飞行员输出和流动的有关问题，某种程度上可以通过本文所考量的因素和理论模型进行参考和拓展。

1.3 研究现状

关于职业满意度和离职倾向，学术界已有很多关于二者之间的调查与研究均表明，职业满意度与离职倾向存在显著的负相关关系，同时与留任倾向有正向相关关系。

田雅琳、仇勇和张彬彬（2019）在其最新调研中针对导游职业研究发现随着职业满意度的降低则离职倾向相对提高。袁延许（2018）则通过展开对公证人员的调查研究发现该群体职业满意度同他们的离职倾向之间呈显著的负相关关系，职业满意度可以负向预测离职倾向。徐桂珍（2015）通过对高校毕业生的调查研究得出职业满意度是预测离职倾向的有效变量。李竹（2015）通过对酒店员工的调查研究得出该群体职业满意度显著负向影响其离职倾向。

李华（2006）通过针对企业管理人员职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向的关系研究得出企业管理人员职业满意度同离职倾向具有显著负效应，即职业满意度程度越高，离职倾向会越低。杜艳（2010）也在其研究中发现，中学教师职业满意度高则离职倾向低，中学教师职业满意度是预测离职倾向的最佳变量。

通过上述已有研究我们可以发现，现阶段国内相关实证研究对象相对主要集中在教师、公务员、高校毕业生或服务型行业类企业员工等方面，鲜有涉及空勤工作人员，尤其是民航机长飞行员的调查。随着2018年我国出境旅游人数再破亿人大关，达到1.4亿次，越来越多的旅客选择“飞”入寻常百姓家，搭乘航班客机出行成为许多人的首选。民航运输业在我国才刚刚起步，有着广袤的前景和未来发展空间。飞行人员，尤其是左座机长作为航空公司的核心运行人员，只有当航空公司在保持一个稳定的运行团队前提下时，才能为旅客们提供安全优质的服务。而在这一时期，受制于民航飞行员转升机长的客观培训周期，来自世界各地的外籍机长成为了当下许多大型商用航空承运人，即航空公司的主力运力，将调研对象设定为活跃在我国当前民航就业市场中的外籍飞行员，对进一步扩大完善我国针对离职倾向有关研究对象有着一定的帮助作用。

关于工作不安全感对离职倾向研究，国外学者Ashford，Lee和Bobko 等人(1989)及Sverke（2002）等人的研究已发现工作不安全感与离职倾向之间存在着显著的正相关关系，即对工作不安全感感知越强烈的员工，其离职倾向就越强，而员工的离职倾向会通过工作不安全感程度缓和而随之降低，一旦员工对现有的工作不安全感提升，就非常有可能寻找其他的工作机会。

国内学者的相关研究中，邱婧（2009）证明了工作不安全感从工作丧失、工作执行、薪酬竞争、过度竞争和人际关系不安全感五个维度同离职倾向之间存在显著的相关。许静静（2011）在此基础上针对大学生新员工展开调研，验证了工作不安全感同离职倾向的相关关系中，工作丧失不安全感、薪酬晋升不安全感、工作执行不安全感和过度竞争不安全感均与离职倾向呈显著正相关关系，大学生进入企业面临现实不得不接受的竞争以及可能淘汰的结局而产生的离职倾向。佟玲（2014）同样通过实证分析证明了工作不安全感在两个维度上，即工作数量不安全感和工作质量不安全感均同离职倾向呈正相关关系。董斐在针对制造业一线员工的调研中也验证了该群体工作不安全感及各维度与离职倾向之间存在显著的正相关。丁雯（2012）则在实证研究工作不安全感对离职倾向的正相关关系之上，重点分析了工作不安全感在组织职业生涯管理与离职倾向间的中介作用。

针对外部机会感知，就目前已知的研究来看，国内外关于该变量的研究和讨论更多的集中在其对离职倾向的影响，且这些研究普遍认同外部机会感知对离职倾向呈正相关关系，即员工感知外部机会程度越高，离职倾向就会越发强烈。而Cartsen Speetor（1987）的研究结论更是证明了外部机会感知只能以调节变量的形式影响离职倾向。国内专家学者对于外部机会感知和离职倾向之间的关系研究也取得了一定的成果和进展，董小可（2012）通过实证研究分析证明了外在工作机会感知部分维度与员工离职倾向之间存在调节效应。周茉（2014）则通过对国有企业知识型员工组织公平、组织承诺对离职倾向的关系研究中以感知外在工作机会为调节变量，证实了感知外在工作机会在组织承诺与离职倾向中起到调节作用。李兴林（2014）通过对知识员工工作生活质量对离职倾向的作用机理研究中证实了外部机会感知在职业倦怠与离职倾向之间起调节作用。

综上所述，针对工作不安全感和外部机会感知的有关研究，国内外已有比较成熟和丰富的理论和成果，但是针对二者同时对于职业满意度和离职倾向间的调节作用，这方面的研究还需要我们展开调研进行进一步的讨论和验证：

在选取研究角度和切入点时，我们可以尝试跳出已有的惯性思维和研究模式，有机的将不同变量结合起来进行研究，例如工作不安全感或外部机会感知，来研究其各自的影响因素，其中由于外部机会感知通常是作为离职倾向的调节变量，还有一定的研究结论可寻；但针对工作不安全感的调节效用研究则是少之又少。与此同时，很少有将多个相关变量放在同一个维度中，并将两种因素设定为调节变量展开进行相关研究，尤其是缺乏基于工作不安全感和外部机会感知作为调节变量的相关调研。本文后续的研究将深入探讨各变量之间的关联和影响，并以此为契机探寻合适有效地管理手段和激励措施。

国内外学者对职业满意度同离职倾向关系的诸多研究为本文提供了很多的理论依据参考。其中，国外针对此类问题研究起步较早，拥有大量丰富而详实的研究成果。国内虽然在这方面研究起步较晚，但是通过结合我国经济社会发展水平等实际国情，结合对国外主流模型的应用和延伸，也出现了相当一部分数量的有关研究。本文将通过基于民航运输业，尤其是特定受访对象在华就业外籍飞行员的实际情况进行模型构建，同时结合其他因素展开综合研究，深入结合相关航企的行业背景和发展情况进行深入的探讨。

在此基础上，结合既往理论研究进行实证分析，针对当前我国发展现阶段特殊国情以及在此期间出现的特殊就业群体，并就我国经济环境背景出发，通过一定程度上的研究模式创新和研究模型的设定，以工作不安全感和外部机会感知为调节变量，对在华工作的外籍飞行员职业满意度和离职倾向间关系进行调查和研究，也希望本文研究内容可以为被调研群体雇主等相关组织或单位提供一些管理转型上的思考和有建设性的建议。

1.4 研究内容与方法

1.4.1 研究内容

首先，结合本文所需要研究的具体内容，通过运用理论分析法将本文模型中所出现的变量，例如职业满意度、工作不安全感、外部机会感知以及离职倾向等进行了研究分析。其次通过问卷设计并运用问卷调查法对所需要的收据进行回收整合并清理，同时对于调研对象进行甄别定义并最终分类。利用数据分析软件SPSS 22.0对假设模型进行检验和证明，最终根据分析结果和实际运行情况，并结合一些非正式访谈，提出本文的实际研究意义，对未来外籍飞行员市场的走势及对雇主即航空公司提出一定的参考意见和依据。综上，本文的内容分布及安排大致如下：

第一章，绪论。本章节中主要针对研究背景、研究意义及现阶段研究现状中所使用到的研究方法及内容进行梳理。通过调研发现，目前由于我国国情发展需要，国内航空公司机队建设速度快，民航飞行员委培有客观时间周期桎梏，以及同时期国外劳动力市场需求的萎缩，大量的外籍飞行员尤其是外籍机长涌入到我国国内工作，进而引发该群体在职期间的离职和流动，本文研究主题正是基于这一现状而提出。

第二章，文献综述。这一部分即本文的核心概念与理论基础部分，包括了对于文中所涉及到的职业满意度、工作不安全感、外部机会感知及离职倾向等有关变量的概念和理论基础。结合以往已有的研究成果，并通过社会交换理论来探寻本文研究的切入点，进而为本文推进夯实理论基础。

第三章，研究设计。在在这一部分中通过对调研对象的甄别界定，并根据调研对象实际工作或生产运行情况选取合适的变量和量表，进而根据理论推演并结合文献综述，研究提出本文的假设。同时通过有针对性的设计调查问卷，通过两部分的问卷调研和数据回收，确认重合样本量后清理数据并展开数据分析研究。

第四章，统计与分析。本章节首先着手对问卷的信度和效度展开检验和查证。主要内容为针对数据的描述性统计分析，其中包含职业满意度、工作不安全感、外部机会感知及离职倾向的总体水平，同时分析了各变量间在人口统计学变量上的差异；作为本文的研究核心部分内容，本章节中还包括了以工作不安全感和外部机会感知为调节变量，针对职业满意度和离职倾向的相关分析，以及前两者作为调节变量对后两者之间的回归关系和各变量之间的调节机制研究。

第五章，研究结论与展望。第五章的主要内容为陈述本文的研究结论，同时对前文进行分析、归纳和总结。同时，由于调研的局限性，发现本文对相关研究的不错，并以此为依托，对未来外籍飞行员市场就业，乃至探寻我国转型成为飞行员输出国等想法提出展望。

综上所述，本文研究内容的逻辑框架图如下：

1.4.2 研究方法

结合已有相关学术成果，笔者在行文过程中通过分别运用文献研读法、问卷调查法和数据分析法来开展本文写作及调查研究。通过文献研读法对相关文献进行阅读研究，进而提出研究假设，并利用问卷调查法设计、发放继而回收问卷调查所需要的样本数据，最终通过数据分析法对所回收的数据样本进行相应分析，进行假设的验证。

（一）文献研究法。阅读和研究有关文献是进行学术调研的最佳切入口，通过整理和收集各类针对社会交换理论，以及职业满意度、工作不安全感、外部机会感知和离职倾向变量相关的研究报告，并在此基础上针对其展开研读和整理，总结导出各核心变量的概念以及其影响因素，同时确认其信度和效度测量方式和途径。进而通过对民航业，尤其是飞行驾驶员有关文献及报告的研读，分析外籍飞行员在国内飞行驾驶人员的构成情况；并结合社会交换理论分析职业满意度、工作不安全感、外部机会感知及离职倾向四者之间关系并进行假设推演，辅以有关研究支持，最终分析得出职业满意度同离职倾向，以及工作不安全感和外部机会感知这四者之间的理论模型。

（二）问卷调查法。通过参考有关成熟量表，同时结合本文所提出的假设以及研究的论题，进而筛选出相关的量表并设计论文研究所需要的调查问卷。之后利用问卷星平台将问卷电子化和线上化，通过线上渠道：例如微信、电子邮件等个别发送法，以及线下渠道：例如张贴海报二维码等集中填写方式以确保将问卷发放到有关调查对象的手中。为了保证问卷调查所回收的数据的真实性、有效性和可靠性，本问卷分为两部分进行，并采用了匿名的调查方式进行问卷填写。

（三）数据分析法。在问卷样本数量达到研究需要后，本文利用数据分析软件SPSS 22.0等软件进行数据回收后的匹配和分析，包括对两阶段数据进行重合样本匹配以及对问卷的信度、效度的分析，同时包含对数据的描述性统计分析、人口统计学变量对各变量之间的差异性分析，以及各变量之间的相关分析、回归分析及调节效应检验等。

第2章文献综述

2.1 社会交换理论研究综述

社会交换理论作为组织行为学中的理论概念之一，是对社会交往的研究中最具有影响的理论。周志娟和金国婷（2009）根据研究总结出社会交换理论主要采用强化心理学原理和经济学原理，将人际间的相互作用对标经济交易进行类比，并在此基础上形成并提出了社会交换理论。

2.1.1社会交换理论的概念

社会交换理论通常对社会交往中的报酬和代价进行分析，而交换的本质即是“收益”与“代价”间的“社会交换”。通常对我们吸引力最大的人事那些能够给我们提供最多报酬的人，而我们也总是尽量在社会交往中尝试得到最大报酬。付出代价才可以得到收益，这是人类社会中亘古不变而又最基本的原则，社会交往过程便是在这基础之上形成的一种交换机制。

在这种交换过程中，人们的交往通常会尽量扩大收益，缩小代价。对标组织行为学中的态度概念，对于认知情感行为中的满意度，人们会尽量扩大满意度而缩小不满意度。由于在人际交互之中，收益和代价是相并存的，因此若希望维系相互作用，则需要保持收益与代价之间相持平；一旦当收益小于代价甚至于收益归零时，相互作用便会难以为继。进而可以推导出需要将收益和代价维持在一个相对平衡与合理的范围之内。

一般来说交换过程中的代价通常可以描述为价值观、时间、经历、稳定感等感情程度；而需要或者收益通常可以由爱、金钱、地位、信息、实物或服务等概括。个体在收益增加的前提下愉悦程度便会越高，因此会产生增加有关行为或活动的倾向和希冀。同时如果当前活动与过去活动得到的奖赏越接近，相似度越高，出于期待收益的缘由而发生这种活动的概率和频次也会越高。当某种活动收益越高时，就会有越多人参与这项活动；相对的，当一种活动得到的奖赏越多，则在这之后同样奖赏行为引起的单位价值和影响力就会越小。而当一种活动不能得到预期的奖赏时便会引起愤怒，由此导致的侵犯在此时便有了奖赏的意义。

2.1.2社会交换理论的研究成果

社会交换理论的集大成者和主要代表人物分别是Homans霍曼斯和Blau布劳，最初以其为代表的学者提出了社会交换理论用来解释人际间交往态度行为以及互换背后的动机。

Homans（1961）的社会交换理论主要涵盖了成功、刺激、价值、剥夺——满足、侵犯——赞同以及理性共计六个命题，其中侵犯——赞同命题除了在前一章节中提及的酬劳未及预期而导致侵犯行为之外，还有一个副标题则是针对不当得利，即个体行为得到了预期的酬劳甚至高于预期，或是个体行为未收到预期的惩罚，则个体会由此产生喜悦心情并做出对别人赞同的行为，同时其理论在理性命题中再度强调了行动者总是会选择价值最大和获得成功概率最高的行动。

Blau（1964）作为社会交换理论的代表人物，针对Homans交换理论的抽象性和局限性，在此基础上做出了修正和发展。Blau指出并非所有人类行为都是交换行为，即便多数都是出于对交换的考量。交换行为的两个必要条件分别是行为的最终目标只有通过与他人交互方可实现，而针对该行为必须采取有助于实现其目标的方法和手段。同时Blau还分别针对微观社会和宏观社会结构中的交换活动展开研究，并推导出不论是个体或是群体在交换过程中都会经历吸引——竞争——分化——整合四个阶段，期间的不同则是微观结构中人与人之间往往是直接交互的；而在宏观结构中的交互行为则是间接的，因而更加需要“共同价值”来传递。

Eisenberger（1986）, Hinkin（1995）和 Hutchison（1996）三位学者则在社会交换理论中引入互惠概念，进而来解释员工与组织之间的关系。强调企业同员工之间除去劳动合同所规范的职业、权利和义务外，在员工付出工作，企业提供经济回报的基础之上，二者之间相对于经济契约，还需建设一份心理契约。不同于白纸黑字的劳动合同，心理契约往往是无形且非正式的，但它的存在却又能为员工个体同雇主的雇佣关系中为彼此的付出和所得建立心理约定。  从内容上分析，经济契约是被包含于心理契约之中的，且心理契约还包括了经济契约所没有或不能明确表达的相互期望；而在形式上，心理契约作为经济契约约束劳资双方行为的心理作用机制，是以经济契约的内在表现形式而存在的。员工则会根据他所感知到的雇主对于心理契约的履约状态来调整他对企业的态度和行为。

2.1.3社会交换理论的研究应用

通过总结和提炼已有关于社会交换理论的研究文献我们可以推导发现，根据社会交换理论的定义，付出代价和酬劳收益的不平等会影响满意度。组织行为学中又将满意度或态度泛指为工作满意度即职业满意度，是指人们对工作特点评估后而产生的对工作的积极态度，当工作满意度在较高水平时，则对工作持积极态度；反之当对工作不满意时则会对工作持消极态度。而根据Farrell等学者（1983）建立的模型，当工作满意度低时会产生怠工甚至是产生离职倾向，进而提出辞职，退出离开当前组织并寻找新的工作机会或岗位。

结合社会交换理论，我们也可以推导出当员工在组织中由于能力水平等因素无法达到工作标准要求时，会感受到来自失去工作的威胁和抵制这种威胁时的无力感，而在努力之后也无法达到标准要求则会产生工作不安全感进而影响到职业满意度，最终影响离职；同理，当员工在组织中能力水平高于工作岗位要求能力，会对员工造成浪费人才、大材小用的知觉，进而使得员工感到不受重用，以至于失去对工作的兴趣进而降低工作满意度，这时出现的外部机会则有可能会加速其离职行为。综上，本文研究中则会通过选用职业满意度这一代表性态度行为指标，进而针对在华工作外籍飞行员来展开其态度行为同离职倾向的关系。

2.2离职倾向的研究综述

2.2.1离职倾向的概念

自进入到20世纪以来，学术领域便开始针对离职倾向展开了相关研究。作为离职前的最佳预测因素之一（Newman 1974, Kraut 1975），国内外学者也针对有关离职倾向的概念和定义，进行了大量的调研和深入关注。早在上世纪中叶，March & Simon （1958）作为最早提出离职倾向概念的学者便定义其是指组织对个体的吸引力不足以匹配个体对组织的付出时，个体所产生的一种离开目前岗位而去另谋一份工作的倾向性表现。而后Porter&Steers（1973）提出的观点则是离职倾向是个体经历了对组织的不满意后续所产生的一种退缩行为。Miller&Horner（1979）将对工作的不满意、寻找其它工作倾向、离职念头或想法同谋得其它工作的几率等行为因素表现的综合作为离职倾向的解释。Mobley（1977）也在相关研究中认为，个体在组织中经历过不满意后的下一步，便是反复思考并决断是否同组织脱离关系的离职念头，而离职倾向则发生在入离职念头、寻找外部工作机会或评估比较其它工作机会等步骤之后，同时一旦离职则宣告着个体无法继续从组织获取报酬或是收入。

国内学者在关于离职倾向的相关调研中，对于其概念认定也和国际上的定义趋同，一般都会将离职倾向认定为想要离开现有组织或工作岗位的想法或意愿（熊明良、孙健敏、顾良，2008），或是一种心理行为上的倾向（张平等，2007）。苏方国和赵曙明（2005）则归纳概括为当员工产生离开组织的念头时，表明组织已经失去了对于员工的吸引力。

人才是企业健康持续发展的基石，人才的流失，尤其是一些高技能型关键岗位的流失对于企业来说会造成极大损失，离职倾向作为离职行为发生前的最佳预测，学术界对其重视和研究也由来已久。本文结合国内外学者相关研究结论，将离职倾向定义为员工处于某些缘由而导致其产生了意图离开组织或现有岗位的想法，亦或是某种行为。

2.2.2主流离职理论模型

为了进一步探寻离职倾向相关问题，有关学者们一直致力于探寻各类导致离职决策或行为的模型。最早由March和Simon（1958）创建的关于员工离职问题的模型中便主要考虑的是工作满意度以及离职后可以选择的工作机会两方面因素。而Mobley（1977）的模型将工作满意与否作为离职决策模型重要的影响因素之一。Price（1977）则在其模型中将员工离职意愿甄别为自愿型和非自愿型两类。

不同于早期研究中重点关注外部环境变化因素同离职行为间的联系，近些年来，离职模型所关注的重点逐渐转向了其中涉及到的非工作因素影响。Kline（2006）便在其模型中探寻发现工作需要通过组织承诺作用于离职倾向，而非工作需求同离职倾向之间存在直接联系。但由于影响离职倾向的各类内外因素较为复杂，现阶段学者们在非工作因素上的还有着各自不同的见解。

国内学者近些年来也在前人研究基础上，结合我国实际国情，构建了许多符合我国当下实际情况的离职倾向模型。较为著名的如王玉芹和叶仁荪（2001）针对高科技企业员工，结合双因素理论所搭建的内外因模型。通过利用模型分析离职倾向，发现职业满意度以及对工作的期望都是影响离职倾向的重要因素。而诸如年龄、学历、工作年限等人口统计学变量也是影响离职倾向的客观因素。

学术界中公认的较有代表性的离职理论模型主要有以下三个，一般又称之为三大主流离职模型：

[1]     扩展的Mobley中介链模型（1979）

Mobley和他的科研同伴在Mobley中介链模型（1977）的基础上将离职倾向延展为一个长期的而又较为复杂和全面地离职过程模型，结合March和Simon模型、Price模型以最大限度地囊括影响员工离职的各类因素。而在这个过程中，主要有四个重要的影响因素，分别是对工作是否满意、对在组织内部或外部改变工作角色及收益的预期，以及非工作价值观和其它偶然因素，该模型具体如下图所示：

[2]     Steer和Mowday模型（1981）

Steer和Mowday模型（1981）是在扩展的Mobley中介链模型（1979）基础上，结合Price（1977）模型构建了新的概念化框图模型，其主要目标也同样关注影响员工离职的主要因素并研究在这过程的相互关系，其变量主要包括了工作满意度及可选择的工作机会等相关变量，具体如下图2-2所示。

[3]     Price-Mueller模型（2000）

该模型由一系列假设组成的整体理论基础而构成，具体分别如下：

第一层假设是员工在进入到组织中时带有一定期望，且如果预期期望得以满足则员工满意度提升并对组织产生依附感，进而保持其组织中员工的身份；

第二层假设融合了社会交换理论，假设员工同组织间存在利益交换，组织可以利用各类结构化变量作为回报来交换员工的服务；

第三层假设则为员工会追寻最大化的净收益，以至于即便存在多个收益和成本，员工也会考量权衡以获取最大的净收益。

综上，该模型将同离职相关的变量概括分类为环境因素、个体因素、结构因素和过程因素四大类，其模型具体详情如下图2-3所示：

2.2.3离职倾向的影响因素

受到各类研究方法的差异和分析角度的不同，针对离职倾向的影响因素也纷繁复杂，不同学者对于离职倾向影响因素的理解和划分也大相径庭，因而国内外学者也在影响离职倾向的因素上展开了激烈的探讨和大量不同的理论分析。

Mobley（1979）等学者早期主要将离职倾向的前因变量集中在如当地就业水准的环境因素、职业满意度及薪资待遇水平等与工作相关的因素，任职年限等人口统计学变量因素，以及对工作内容及工作态度情感反应等方面。Muchinsky和Morrow（1980）则将影响离职倾向的因素归为三方面：即以劳动力市场状况为代表的经济计划因素、以个体行为或态度为代表的工作关系因素，以及个人背景差异为代表的个人因素；Price和Mueller（1981）则鉴于实际离职行为受太多外部因素影响而难以预测，进而推荐将离职倾向的研究来代替针对实际离职行为的研究；Feldman和Arnold(1982)则通过其研究将影响离职倾向的因素扩展到了五个方面，分别是外部因素、组织原因、员工态度、自身特征以及工作外其它人口统计学变量因素；Zeffance（1994）在其研究中将影响离职倾向的因素归为员工个人属性（人口统计学变量相关）、对工作的反应（职业满意度或投入程度等心理活动）、外部因素（劳动力市场状况）及组织制度因素（工作环境、薪酬待遇及参与度等）四方面；Ibarra(1999)等人则认为促使员工做出离职决定或行为的因素包括工作环境及待遇等影响，通过选取机会选择、工作待遇以及员工成就感和荣誉感等角度可以对其展开研究。Robertson（2011）等则针对员工离职决策进行调研，通过建立模型，发现组织内部可预见或是突发的“冲突”都会对员工产生亦正亦负的影响。

而在国内学者的相关研究中，符益群，凌文辁（2002）通过实地调研得出影响离职倾向的因素包含外部状况、工作和组织因素、以及个体组织适应性和态度等内部心理过程因素共计六种不同维度；赵西萍，刘玲等（2003）则通过研究发现对于离职倾向的影响因素包括外部因素、个体因素、工作态度以及个体特征，此外还包含一些其他同工作无关的个人原因。刘菁、郑瑶（2007）通过研究将离职倾向的影响因素总结归纳为环境、外部、企业和个体共计四个方面因素；王雪莉（2014）等人在进行了相关调查研究后发现，例如年龄、性别、教育水平、服务(任职)年限等人口统计学变量，会对员工的职业态度、工作绩效以及其它相关组织行为产生影响。柯江林，孙健敏（2014）则通过其研究表明，员工的任职年限同组织承诺感相关，进入组织工作时间年限越长的员工，其离职倾向和实际产生的离职行为都处于较低水平，同时对于组织的承诺感也会越强，因而也可以推导出员工在同一组织中的任职时间同该员工的离职倾向呈负相关关系。

根据梳理汇总上述研究结论可以发现，影响员工离职倾向的因素主要可以分为以下三类：

1、外部环境的因素，例如经济形势、就业率、失业率及组织外工作机会等劳动力市场相关因素。

2、组织特征的因素，例如工作内容、企业文化、资质培训以及管理模式、激励方式等同组织相关的因素。

3、个体层面的因素，例如性别，年龄，学历，工龄及婚姻状况等人口统计学变量，以及工作态度、个人期望以及对职业满意度等内部心理过程相关的因素。

结合上述分析，本文将研究视角主要锁定在个体层面中的职业满意度，进而展开针对离职倾向的相关研究。

2.3职业满意度研究综述

职业满意度作为描述员工对工作特点进行评估后而对工作产生的积极态度，是组织行为学中非常重要且较为成熟的一个变量。尽管各国学者在研究进程中 对于职业满意度的具体描述定义各有千秋，但都认可其作为态度的代表性行为指标，包含了认知、情感和行为三种成分，表达了员工对工作的态度、情感亦或是看法。之所以职业满意度的研究众多且经常以各类成分变量出现在相关研究中，是因为职业满意度作为就业质量和职业成功的重要衡量指标，其前因变量和结果变量众多，本文所研究的离职倾向变量为后者，即以职业满意度作为自变量当其发生变化时会引发作为应变量的离职倾向受到影响或发生改变。

2.3.1职业满意度的概念

职业满意度作为典型的态度行为指标，通常会将其按照综合性定义、感知差异性定义和多维度定义划分为三类：

其中综合性定义作为职业满意度的传统定义，认为职业满意度是个体对工作本身及有关环境所持的一种态度，即个体对自己的职业满意度感受如何；感知差异性定义则将员工在组织中预期获得价值同实际获得价值间的差距，并将其作为职业满意度的满足程度来定义；多维度定义则将职业满意度定义中引入主观因素和客观特征，认为职业满意度不仅受到类似劳动承载量、人际环境和作业环境复杂度等工作情境的客观特征影响；同时职业满意度还取决于人们主观对于工作情境知觉和解释，以及其它诸如心理压力的定性评估。由于多维度定义由多方面满意度构成，由此现阶段对于职业满意度的多维度定义尚未统一。

学术界目前较为流行从多个构面和维度对职业满意度进行和测量，当代心理学家奥尔德弗（Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论基础之上进行了更为接近实际的研究，通过其创新的人本主义需要理论，得出人们存在三种核心需求的结论，即生存Existence，相互关系Relatedness和成长Growth的需要，通过减少不同需要之间的联系在马斯洛需求理论的基础之上侧重于个体之间的差异。本文将会基于Alderfer（1972）提出的ERG理论，针对在华工作外籍飞行员在工作中涉及生存、关系、发展等方面的工作特征的心理感受或满足程度展开其对职业满意度的调研。

2.3.2职业满意度的相关研究

如同前文所述，职业满意度的前因变量和结果变量众多，当员工对工作持满意态度时，会对其认知、行为及情感等因素产生一系列影响。Seashore和Taber（1975）试图通过将同职业满意度有关的前因变量和结果变放置在同一框架中，结合其研究成果，可以发现职业满意度的前因变量主要包含环境变量和个体特征两方面，前者主要包含政治及经济环境、组织因素、职业因素和工作因素等；后者则指向人口统计学变量、人力资本和社会资本、人格特质、能力因素以及个体认知及期望水平等方面。

而职业满意度的结果变量可以从员工个人和组织两个不同角度来分析，当员工个体职业满意度处于较高水平时，会降低个人的知觉歪曲、攻击性尤其是离职倾向；同时会提升员工的工作绩效、组织嵌入以及职业成就感等。而从组织一方来分析，职业满意度的提升不仅可以会降低退出（离职率）及怠工等消极行为，同时可以提升组织的生产力和输出产品品质等。

通过以上综述梳理职业满意度相关研究可以发现，针对职业满意度前因及结果变量的研究众多且分类较为成熟。尤其是针对其结果变量中的离职倾向，近些年逐步兴起了从离职倾向角度对职业满意度的研究，但是国内分析其二者之间的关系，尤其是牵涉到调节变量的研究还相对甚少，因此本文的主要关注点放在针对在华工作外籍飞行员这一群体中，重点检验离职倾向作为职业满意度结果变量的相关关系研究。

2.3.3职业满意度的测量

传统定义中将工作满意度定义为针对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉，作为广义上的定义这无可厚非，但是在实际生活中员工对于工作满意度往往包含了大量不同的工作元素并需要对其进行综合概括，也因此职业满意度的测量往往分为单维的整体评估法，以及多维度的工作要素综合评价法。

前者更接近于本章第一小节中分类的传统定义方式，通常在调查中只要求受访者回答类似于“如果把所有因素考虑在内，你对自己的工作满意吗？”等一般性问题，并通过结合李克特Likert量表从数字1-5中选取出“非常满意”到“非常不满意”，通过受访者的回答统计来分析判断他们的职业满意度。

多维度的工作要素综合评价法则需要通过确定工作中的关键要素，例如工作性质、当前收入、晋升机会、同事关系以及监督与控制等，是将职业满意度划分为多个维度，受访者在标准化的量表上评估这些要素后分别进行测量，对回收收据进行累加后便可以得到一个工作满意度的总分。

通过对以上两种测量方法进行比对可以发现，尽管看似单维度的测量简单明了而多维度的综合回答评估更为精确，但是由于职业满意度的内涵概念太过广泛，极端情况下有可能单维度的提问指向了调研的本质，而多维度却在综合评价法中遗漏了指向的工作要素。因此两种调研方法是等同有效的，没有孰优孰劣之分。单维测评的相对耗时较少且包容性广，尽管只有总体得分而无法分辨各个方面的具体情况，却可以为学术调研提供更多时间精力处理其它任务；多维度的综合评价法相对操作较为复杂，但是却能够能获得不同构面的具体满意程度，进而帮助使用者找到问题的根源，有助于更精准的解决问题，也因此学术调研中对于工作要素综合分析法的使用更为广泛。

尽管学术界对于职业满意度测评的具体构面未能有同一认知，除了在上一小节中提炼综述的Clayton. Alderfer（1972）提出的ERG理论外，在其之前“双因素理论”的创建者赫茨伯格Herzberg（1959）通过研究将职业满意度分为内源性职业满意度与外源性职业满意度。而Weiss,Dawis, England和Lofquist在明尼苏达满意度量表编写中将关于职业满意度的120个问题分为内在满意度、外在满意度、一般满意度三维度构成。我国学者赵丽华（2011）也通过结合我国国情，研究开发了适合我国当前实际情况的量表，其研究通过对高校毕业生职业适应期就业稳定性进行探访，发现职业满意度可以分为内在和外在满意度两个层面。Wei(Amy)Tian（2009）则通过针对国内零售行业从业人员进行满意度调研，将职业满意度划分为工作本身、薪酬满意度、晋升机会、与直接领导的关系、与同事的关系共计五个维度。卢嘉等（2001）开发的量表对于职业满意度也包含了五个维度，包含工资、上级、同事、工作本身以及单位共计五方面的满意度。

综上所述，尽管职业满意度的测量分为单维整体评估法和多维工作要素综合测评法，但二者并无优劣之分，具体采用哪种评测方式则要根据具体研究问题进行决定，在此基础上确认评测索要包含的关键要素。本文调研将采用工作要素综合评价法，基于Clayton. Alderfer（1972）提出的ERG理论，对在华工作外籍飞行员从生存、相互关系和成长发展展开测评，进行职业满意度的相关调研测量。

2.4工作不安全感研究综述

本文的研究对象是我国大陆地区各航空公司运行的外籍飞行员，其定义为持中华人民共和国民用航空局颁布的飞行驾驶执照，并运行驾驶在中国大陆地区注册航空器的非中国公民。通过查阅有关资料我们可以发现，随着越来越多最初作为补充性运力输入国内就业的外籍飞行员进入到我国的就业市场之中，根据中国民用航空局2012年第60号发文《关于外籍民用航空器驾驶员参加我国飞行运行的意见》中所提出的要求，按照CCAR-121部运行的外籍驾驶员，应持有航线运输驾驶员执照，这也就意味着国内大型航空器商用承运人目前只接受招录持航线照，即可以按照左座机长派遣运行的外籍飞行员。而同时根据CCAR-67FS-R4《民用航空人员体检合格证管理规则》第67.33条有效期规定，Ⅰ级体检合格证有效期为12个月，但根据《大型飞机公共航空运输承运人运行合格审定规则》（CCAR-121），年龄满40周岁以上者有效期为6个月，也就意味着参与调研中超过72%的在华运行外籍飞行员需要每6个月进行体检资质的更新，一旦遇到任何状况都有可能面临即可停飞的风险。除了体格方面的资质保持所带来的工作不安全感外，技术上的资质保持也是影响该群体工作安全的一方面因素。例如作为左座飞行人员及民用航空客机机长，需要每六个月中参加一次包含理论和实操的技术评估并通过，才能够保持自身的等级资质。上述内容作为该群体日常工作所需要面临的考量范围，可以作为影响该群体工作不安全感因素来进行研究，尤其是这类人群最初便是由于诸多环境、组织或是个人原因从原先企业或者公司离职而重新寻求工作岗位，因此对工作不安全感因素的考量和诉求也会更加强烈。也由此本文结合调研探访对象的特质，选取工作不安全感作为其职业满意度同离职倾向调节变量之一。

最初工作不安全感亦被认定一种心理学层面上的态度，自20世纪80年代开始的研究则愈发将其作为一种压力源进行研究，以Ashford, Lee, & Bobko (1989）研究理论为代表，通常指当员工对工作或工作重要特性受到威胁时产生的一种感知和担忧。作为组织行为学研究领域中的一个重要概念，学者普遍认为经济条件的不确定性、组织变革等客观经济环境可能影响员工的工作不安全感(Sverke & Hellgren, 2002)。工作不安全感是基于员工的个体感知和对当前工作环境的解读而形成的主观工作压力(Ashford, Lee, & Bobko, 1989; Greenhalgh & Rosenblatt, 1984; Sverke et al, 2002)。尽管工作不安全感对于员工并不意味着在现实中失去工作，但这种焦虑感所带来的心理压力或许更大。先前的研究表明，工作不安全感与失去工作本身一样会给员工带来不利影响(Dekker & Schaufeli, 1995; De Witte, 1999)。

关于员工工作不安全感的主要观点大致可以分为以下三种：

第一种观点针对工作主体和本身实体，是指员工对会在未来某一时刻失去现有工作的隐忧；

第二种观点是针对工作的可持续性，指员工对自己工作未来发展的不确定性的感知；

第三种观点则针对员工关于工作特征的重要性、失去的可能性以及维持现有工作与重要工作特征无助感的综合知觉。

2.4.1工作不安全感的概念

通过归纳和整合已有对于工作不安全感相关研究，本文将工作不安全感有关概念整理如下表2-1所示：

表2- 1工作不安全感有关概念

2.4.2工作不安全感的有关研究

通过阅读相关参考文献和梳理有关研究结论，可将工作不安全感拆分成其前因变量和结果变量展开研究。其中工作不安全感的前因变量又可以分为特定的内外部环境因素和员工的个体因素。尤其是随着市场经济所带来的日趋白热化的商场竞争，许多企业不得不通过裁撤冗余人员，合并低效部门等措施进而降低组织运行的成本，这些措施从组织角度分析都是合理有效地管理方式更迭，但是对于组织中的员工个体来说，则将会带来工作不安全感方面的影响。Greenhalgh和Rosenblat(1984)通过研究发现，工作威胁通常来源于企业合并、机构精简亦或是新兴技术的产生和运用。在此基础上，Schweiger等人（1985）的研究发现企业并购会对员工产生负面影响，为其带来了更多的工作不安全感。Brockner（1988）的研究则发现裁员会直接引发尚未被裁员工的工作不安全感。而Ashford等人（1989）研究发现，组织变革的频次愈加高发，所引发的工作不安全感则会越发强烈，通过实证研究证明了组织变革频率对工作不安全感产生正向影响。

与此同时，员工的个体因素，尤其是一些人口统计学变量诸如年龄、性别等因素，也会对工作不安全感产生影响。Grand和Darius(2008)通过研究中证明，工龄和年龄在工作不安全感与离职倾向关系中起调节效用，且这一调节效用在年纪较轻、从业年限较短的员工身上作用更为明显。我国学者冯冬冬和陆昌勤（2008）通过研究发现，当面临较强的工作不安全感时，高自我效能感人士会通过更加努力地付出和工作将绩效产出维持在较高水准。

从结果变量角度，尤其是从心理学层面来看，工作不安全感更接近是一种压力来源，而作为前因变量的工作不安全感会对组织及组织中的个体带来各类影响。通过翻阅整理工作不安全感与工作相关态度的有关研究可以发现，职业满意度、离职倾向等心理层面因素，以及行为诸如工作努力程度及生理健康等因素同工作不安全感之间也有着非常密切的联系。还是借鉴参考Greenhalgh和Rosenblatt(1984)的调查报告，该研究中还发现员工的一些消极的组织结果也同工作不安全感密切相关，这些消极的结果不仅会负面影响员工并致使其离职率提升，同时组织的运行效率在此过程中也会受到影响而降低，最终导致了组织的衰落和消亡。Borg和Elizur（1992）也通过其研究发现，工作不安全感不仅降低和削弱了员工对所在组织以及工作本身等方面的评价，同时也会使得员工对企业管理产生负面的看法和认知。

从个体层面来看，2010年美国学者William以300余名管理者为研究对象，调研了工作不安全感对工作态度、工作行为以及消极情绪的影响。结合数据分析发现工作不安全感同职业满意度呈负向影响关系。同年挪威学者Emberland和Rundmo（2010）则通过定向问卷调查法的形式，统计工作不安全感与其结果的相关性。研究发现工作不安全感会显著影响到员工的职业满意度、工作动机和组织承诺，同时以员工工作态度为中介变量，发现随着员工工作不安全感的增强，组织的离职率也会提升。工作不安全感也会对员工个人产生一系列的心理或生理上的影响。Sverke(2002)的分析表明，工作不安全感与心理健康的相关程度大于生理健康，说明工作不安全感对心理健康水平有更大影响。Lau (2008)的研究进一步发现，工作不安全感程度较高的个体还会出现类似背痛的生理症状。

2.4.3工作不安全感的测量

结合上表2-1我们可以发现各类研究对于工作不安全感的概念定义是有一定出入的，由于对概念定义上的不同，导致在对工作不安全感这一变量进行测量时所使用的到的工具也不尽相同，大量的研究导致了工作不安全感测量工具“百花齐放，百家争鸣”却缺乏统一性的现状。但针对工作不安全感的测量工具同职业满意度相似，同样可分为单维度和多维度的测量。

首先是基于整体的单维度测量，该类量表主要关注即将发生的职业威胁，通常受访者会通过参与回答较少的几个题目，调查者会在数据回收后通过这些项目来分析受访者对于失去工作的担忧程度或对失去工作可能性的知觉。其中引用频次最高的便是Caplan等人于1975年设计的工作不安全感量表，并用得分来反映对未来工作或职业安全的确定程度，量表共计四项，并采用Likert李克特五点计量法进行评分，选项从很不确定到很确定共计五个等级。而后Lim于1996年在前者的基础上增加了两个项目，用来评价个体对其未来工作持续性的感知。

其次则是多维度的测量，针对工作不安全感多维度视角的研究，一些学者们开发了相对应的测量工具。Lahey（1984）最早设计并使用了多维度工作不安全量表。同年，Greenhalgh和Rosenblatt（1984）提出了工作不安全感的操作性概念，将工作不安全感分为感知到威胁的严重性和抵制威胁的无力感两个维度，二者中只要任何一个维度显著，则表明工作不安全感显著。Ashford, Lee以及Bobko（1989）在此基础上，指出工作不安全感可通过工作本身的重要性、失去工作本身的可能性、工作特征的重要性、失去工作特征的可能性以及面对这些威胁时的无力感共计五个维度来进行测量并开发了相应的量表和问卷。

2.5外部机会感知概念与理论基础

如前文所述，在华工作外籍飞行员很大一部分是由于本国周期性经济环境下行等原因所造成的地区之间的同质劳动力迁移和流动，考虑到工作岗位机会和收入待遇等因素，结合本章节开始处所综述的社会交换理论，这种迁移本质上也是一次带有经济收益性质的投资行为。经济周期引发的波动则会随着时间推移以及国际资本流动等外部环境因素的更迭，使得其母国的经济背景和就业市场发生变化，一些最初迫于生计来华就业的外籍飞行员，或是经历了国内运行后发现自身无法融入环境的人群，此时会通过回流至其初始航线执照签发所在国进行运行。与此同时，随着国内民用航空的大幅发展进步，许多航空公司如雨后春笋一般冒出成立。由于飞行人员作为航空公司发展的核心必要人才，其机队规模延展和扩张都同所拥有飞行从业人员数量挂钩，也因此国内各个航空公司之间对于优质外籍飞行员的招录也有一定的竞争。一方面对于外籍飞行员从业人员来说提供了更多的选择，也有了产生更大溢价和附加值的可能；但同时对于组织来说，外部机会感知的提升则会影响该群体对于现有工作岗位并提升其离职行为发生的风险，由此本文通过选取外部机会感知作为调节变量，来探寻其在在华工作外籍飞行员职业满意度同离职倾向间的调节效用。

2.5.1外部机会感知的概念

Kim（1996）通过研究发现，外部机会感知通常是指员工或个体在当地的外部劳动力市场能够找到与现在工作相当，或比现在更好工作机会的概率。Wheeler等（2005）则通过对感知机会进行定义，认为外部机会感知是指个体感知到可获得的替代性工作机会的多寡，以及个人在组织环境下对于其他可能的工作机会的主观看法和认识。

2.5.2外部机会感知的有关研究

对于外部机会感知，学术界目前研究主要集中在该变量对员工离职率和离职倾向的影响。现阶段的主流研究结论普遍认为外部机会感知正向影响员工的离职率，而离职倾向作为离职率或离职行为的最佳预测，即外部机会感知同离职倾向呈正相关关系。结合实际分析即是员工在外部能够感知到的机会越多，其离职倾向便会越强烈，由此而产生的离职率也会越高。

Hom（1992）等人通过研究发现，工作满意度与主动离职间关系受劳动力市场状况的调节作用。具体而言，当劳动力市场比较紧张时，即外部感知机会较少时，离职很有可能会阻碍个人职业发展，甚至导致个人离开现有岗位后没有办法找到可替代的工作，在这种情况下外部机会感知对工作不满和离职的影响相对较弱。Youngblood等（1985）和Gerhart（1987）同样通过研究发现职业满意度对离职倾向的影响作用在失业率处于低水平时会相对较高。

我国学者王玉芹和叶仁荪（2001）在对我国高新技术企业员工进行调研中将离职率较高的影响因素从内因、外因两个角度进行分析，发现并总结出影响员工离职的外部因素中主要包括劳动力市场对人才的供需状况等，其中劳动力市场对人才的供需状况会影响员工感知到的外在工作机会水平。Wheeler(2007)等则通过对职业满意度与离职倾向的研究中发现，感知机会在这两者之间起调节作用。

2.5.3外部机会感知的作用

在总结和提炼有关研究综述后，我们可以发现员工的离职倾向在很大程度上受外部机会感知的作用和影响。如前文中主流离职模型所述，March和Simon（1958）在其研究中即提出，离职决策的主导因素由态度来驱动，该过程中感知到的是工作更换的难易程度和可取性的函数。Price（1997）则通过建立关于职业满意度同员工离职之间的模型，其中将员工离职设定为被解释变量，职业满意度为解释变量，研究外部机会感知在这两者之间的中介效应。验证了只有在员工具有较高更换工作的机会的前提下，此时的工作不满意才会导致其离职行为的假设，得出职业满意度负向影响离职倾向的结论。

对于员工个人而言，当其在组织中未能实现预期的职业发展或成长时，滋长离职倾向的可能性，或产生离职行为的概率便会越大。而产生离职倾向的程度高低受感知机会的作用：若感知机会处在较高水平，员工就会觉得离职对自身的职业成长更有利，他们将寻求可以获得更好职业成长的组织，结果便导致较高的离职倾向；而若感知机会水平较低，即便员工在组织内部的职业成长仍处于较低水平，但考虑到寻求外部机会的难度以及在此过程中所需要消耗的精力和成本，其仍将会倾向于留在当前组织中，离职倾向便会处在较低水平。综上所述，可以分析得出外部机会感知在员工职业成长与离职倾向间起调节作用。

 第3章研究设计

3.1研究假设

3.1.1职业满意度对离职倾向的影响

如前文中关于社会交换理论的相关文献综述，引用霍曼斯针对社会交换理论的定义，人们之间的关系，或者说人际交往在本质上是一个社会交换的过程。人们在交往中总是在交换着某些东西，或者是物质的、或者是感情，以及诸如赞许、声望、符号之类的东西。社会交换理论认为，人们都具有一定的资源用于和别人交换,这种交换建立在利益权衡之后根据社会交换理论和互惠规范理论：企业履行对员工的社会责任会促使员工对组织产生积极的情感因素和相应的责任感，员工会更愿意留在组织，更加积极地为组织工作来回报组织。同时，根据内部营销理论，企业可以通过履行对员工的责任满足员工的需求，达到吸引、开发、激励、留住员工的目的。

本研究以社会交换理论为基础，人际交往中通常会尽量扩大受益，缩小代价，针对民航从业人员，尤其是在这个特定的行业发展历史进程中在华运行的外籍飞行员，对标该群体职业满意度，则可将其转换为提升职业满意度，减少不满意度，因为人际之间交互作用往往是收益和代价并存，如果收益大于付出或与付出持平，则能够维持相互作用，否则便难以为继，即需要维持付出和代价的平衡与合理。基于该层面，结合人际交互间的社会交换动机以及前文中的调研分析，可以分析得出受访对象应当具有社会交换的共性，当该群体的需求得到满足时其职业满意度自然得到提升，进而从组织的角度来看实现留住员工、降低其离职行为的目的。

结合之前的调研可以发现，由于离职倾向通常是发生在员工离职行为之前的最后一个阶段，因而其可以作为预测离职行为的最佳变量。多数学者发现工作满意度对离职倾向呈负相关，与留任倾向呈正相关。同时本文研究认为员工的职业满意度是指员工对工作环境和其它相关因素的主观感受和心理满意程度，是一种暂时性的情绪反应。关于职业满意度的结构，本研究中包括以下几个维度：对工作回报/收入增加的满意度；对工作激励/职业晋升的满意度、对职业技能提升或发展新技能的满意度以及针对职业总体目标和职业取得成就的满意度。由此本文将离职倾向设定为因变量，以职业满意度为自变量，进而分析在华工作外籍飞行员的离职情况。

职业满意度通常又称之为工作满意度，是典型的组织行为学中员工对于工作环境等方面积极评价的态度之一，也是研究谈及员工认知情感及行为时所首要考虑的态度，它描述了人们对工作特点进行评估而产生的对工作的积极态度。如果员工对工作持积极态度，则其职业满意度处于较高水平；而当对工作不满之时，则其会对工作持消极态度。通常来说，在职业满意度处于较低水平时，从破坏性或消极性的层面员工会出现怠工或退出行为，即降低工作努力程度或绩效付出，甚至于离开当前组织进而寻求其它工作岗位。

而离职倾向则是指员工或个体所产生的一种离开当前岗位或进而谋求一份其它工作的倾向性表现，亦可以认定为想要离开现有组织或工作岗位的想法或意见。通常离职倾向的产生标志着组织已经失去了对于员工的吸引力，或者说是员工个体出现对组织不满意后的下一步退缩行为。综上所述，离职倾向是员工出于某些缘由而导致其产生了意图离开组织或现有岗位的想法，离职倾向作为离职行为前的最佳预测，可以通过其来研究员工的离职行为。

对标职业满意度和离职倾向这两者变量，借助人的社会交换理论动机，随着职业满意度的提升即收益的扩大化，员工可以接受的付出代价裕度也会随之提升，转换为本文研究中的关系即为离职行为可能性的降低，最终指向离职倾向的降低。

学术界已有的各类研究也表明，职业满意度同离职倾向存在显著关系，且职业满意度负相关影响作用于离职倾向，同时离职倾向也是预测员工主动离职行为的最佳前因变量。

Wellbourne等提出离职倾向是综合了工作不满意、离职念头、寻找其它工作倾向与找到其它工作可能性几者的综合表现。Schwarzer(1995)的研究发现，当员工处于不满情绪之中时，通常其会形成稳定的离职倾向，进而最终演变成为员工的主动离职行为。通过分析该研究证明职业满意度是员工产生离职倾向的先决条件，同时也可以作为解释离职倾向的预测变量。 George和Jones(1996)则通过其研究发现，员工对所从事的工作或职业的满意度在一定程度上调节其离职倾向，同时与其进行的积极的工作态度也表现出一定的相关性，这其中价值调节作用表现的相当显著。

根据Patrick(2000)发表在其研究著作中的学说表述，员工对于工作的满意度，具体表现在员工个人需求的满足程度，能够决定员工的离职倾向程度。其职业满意程度越高，则所体验到的积极愉悦感受也会越强，员工对组织的忠诚度就越高。Somers(2001)将种族、性格、人格特质和职业背景等人口统计学相关变量作为调节变量，研究同样表明职业满意度负向作用于离职倾向。Allen(2003)则通过研究发现职业满意度同组织承诺一道，中介作用于组织支持和离职倾向之间。

国内学者中，贺桂芬（2009）在其针对IT行业企业员工的调研，研究同样发现证明了员工满意度负向作用于离职倾向，即二者之间存在显著的负相关关系，并且证明了满意度对离职倾向有一定的预测作用。徐冰霞（2011）则通过调研知识型员工，选取人口统计学变量中的年龄划分，利用职业满意度中的薪酬维度与离职倾向做了相关性和差异性研究，通过研究发现年龄变量对知识型员工在对诸如薪酬、制度和环境等职业满意度有关的因素相关影响不显著，差异性不大。

在此基础上，本文针对职业满意度对离职倾向的交互作用以及工作不安全感和外部机会感知的调节作用提出如下假设：

H1：在华工作外籍飞行员的职业满意度负向影响其离职倾向。

3.1.2工作不安全感的调节作用

Festinger（1957）在其认知失调论中最早提出了调节变量的观点，作为影响自变量和因变量关系的方向、强度和定向或定量的变量，其一定程度上是一种情境因素，即影响两者关系的一种变量。行为可以决定态度，而态度可以预示未来的行为，调节变量则可以加强两者之间的联系，并从重要性、具体性、可提取性和是否存在社会压力及个体是否具有直接经验几方面对发挥了作为调节变量的力度。

Bultena（1998）通过运用社会交换理论和心理契约理论来解释了工作不安全感造成员工在组织中持消极态度和行为的原因，借助上文中社会交换理论的互惠规则，通常对于组织所提供的良好工作酬劳，员工会通过积极的工作态度和绩效输出作为回报。这一社会交换过程中的内在机制是由员工心理契约评估而保持的。目前对工作不安全感概念引用最多的是Greenhalgh及Rosenblatt（1984）对其定义的在受威胁的工作情境中将期望的持续性一直保持下去的无力感。结合本文调研对象在华工作外籍飞行员的相关特性，以及前文综述中针对工作不安全感相关理论研究，可以发现工作不安全感在以往我国学者的研究中也曾以调节变量形式出现过。譬如胡三嫚、佐斌（2007）通过对314名企业员工为调查对象，考察了工作不安全感在组织政治知觉和组织承诺之间的调节作用，最终检验得出了工作不安全感负向调节着组织政治知觉对情感承诺的消极影响。张勇和龙立荣（2013）在通过其学术研究发现工作不安全感调节人-匹配与创新自我效能的关系，高工作不安全条件下人-工作匹配对创新自我效能的正面效应更弱。

工作不安全感作为一种心理压力，虽然可能暂时未对员工造成实际离职影响，但其所带来的焦虑感将会严重影响到员工对于工作的满意程度，当对工作不满意时则可以参照退出——建议——忠诚——怠工的双维度理论框架，分析得出员工有退出离开组织，并寻找新的工作岗位或辞职的可能性。尤其是本文调研对象为经历过不同区域或国度之间劳动力流动的外籍飞行员，其职业进程中是有从本国流出，通过寻觅工作机会进而输入到我国国内这样一个过程存在，究其前因很多都涉及到上一份工作岗位中对于外部经济环境（金融危机、经济下行等因素），亦或是组织内部调整后（企业合并、机队缩减及人员裁撤等行为）所引发的失去工作岗位而不得不寻找同等的工作机会。也因此对于这类人群来说，往往在招聘中工作的安全系数（Job Security）是成就其工作或职业满意度的重要衡量指标之一。工作不安全感在员工的职业成长和职业发展中，对提升职业满意度和留任倾向，降低离职倾向的作用，学术界也已有相关的调研和文献。Sverke, Hellgren及Naswall （2002）通过研究分析表明，测量工具的类型显著的调节着工作不安全感对职业满意度，以及同信任和绩效之间的关系。由于工作不安全感将会打破员工同组织之间的信任，对于失去组织保障的员工来说，其没有必要再对组织投入精力和忠诚，使得员工对组织的归属感和组织承诺降低，进而影响到其职业满意度最终催生离职倾向。Oldham及Kulik等（1986）认为工作不安全感从薪酬、领导行为及工作复杂性等方面既是工作本身的一方面，同时也是衡量职业满意度的一种形式，其通过研究发现工作安全感受是对工作业绩的最佳预测变量，强调其作为促使员工满意的前因变量，最终能够提高工作绩效。Ashford et al. (1989)通过使用工作诊断调查量表针对不同类员工的研究中发现，通常对自身工作感到不安全的员工，其工作满意度水平也显著较低。Landsbergis（1988）则通过研究发现了工作不安全感同职业满意度之间的相关系数为0.22. O’Quin和Lotempio（1988）也通过不同的调查方法得出了相同的结论。Lim(1997)则在研究中对人口统计学变量进行了控制，但结果依旧指向工作不安全感同职业满意度之间的关系时显著的。而结合2010年美国学者William针对300余名管理者的调研，以及挪威学者Emberland和Rundmo的问卷调查，证明了工作不安全感负向作用于职业满意度，在显著影响到员工职业满意度的同时增加了组织的离职率。

作为介于认知和情感之间的一种态度因素，工作不安全感通常会被定义为基于员工的个体感知和对当前的工作环境的解读而产生的主观工作压力（Ashford, Lee, & Bobko, 1989），亦或是员工对其工作存续性处于风险之中或收到威胁而带来的主观知觉（Heaney, House & Israel, 1994）。虽然工作不安全感并不意味着现实中员工会立刻失去工作，但这种压力所带来的焦虑感影响或许会更大，其所带来的不利影响很多时候等同于失去工作本身（Dekker & Schaufeli, 1995），而不同个体间对于工作不安全感的认知亦会存在差异。通常工作不安全感又会随着组织变革的产生而出现，尤其是类似于公司并购、机构精简以及各类新兴技术的产生和运用（Schweiger等, 1985）。结合社会交换理论分析，这其中代价和收益的不平等将会影响满意度并最终引发离职；对标此处的工作不安全感实际上是由于能力水平（代价）和工作职位或岗位要求（收益）之间不匹配而形成的一种压力源。当该情境发生时，高效能人士也许可以通过提升绩效和付出来降低工作不安全感所带来的影响（陆昌勤，2008），但同样也会有能力水平低于工作岗位要求的员工，即便经过努力后也始终无法达到要求标准，进而产生习得性无助而造成了对于组织或工作岗位的不满，此时工作不安全感的升高会调节作用至职业满意度的降低，并可能最终引发员工的离职行为；同样从另一层面来分析，当付出代价大于收益预期时，即员工对于工作的能力水平高于岗位所要求能力时，又会对个体造成一种不受重视而大材小用、浪费人才的感受，此时工作不安全感虽然在低点，但同样由于其对职业满意度所造成的边界效用影响，有可能使得个体对工作失去兴趣，进而引发员工的离职倾向或实际行为。

除了工作不安全感之外，还有类似的变量曾在职业满意度与离职倾向之间起到调节作用。黄攸立和周琴（2010）针对347名知识型员工展开调研，通过逐步回归分析法检验了内外控人格特质对于职业满意度和离职倾向的调节效用。彭春燕、陈毅文和高金金（2012）通过调节效应分析模型在心理学中的应用检验了员工职业价值观在职业满意度与离职倾向中的调节效应。白光林（2015）则通过其关于企业管理者的学术调研，证明了职业高原在职业满意度与离职倾向间起到正向调节作用。

从上述国内外学者的研究中可以看到工作不安全感对于职业满意度同离职倾向关系间起到调节作用，随着工作不安全感的调节效应增强，职业满意度对于离职倾向的影响也就越强烈。在此基础上，本文针对在华工作外籍飞行员群体，对工作不安全感与职业满意度同离职倾向的调节作用提出如下假设：

H2：工作不安全感对职业满意度与离职倾向的关系起到了调节作用，随着工作不安全感的提升，职业满意度对离职倾向的影响逐渐增强；

3.1.3外部机会感知的调节作用

结合前文中外部机会感知的综述又可发现，最终导致员工离职行为产生同外部机会感知相关程度很高，只有在外部机会感知程度高时，具体可以表现为失业率较低且当地劳动力就业市场较为活跃时，员工对于组织内部职业成长或发展的不顺进而导致的满意度降低才有可能转换成为实际的离职行为。否则即便员工在组织内的成长和发展处在低水平线上，但受制于外部机会感知较低，探寻转换新的工作机会所付出的代价和成本将会更高，糅合交换理论后员工在没有外部机会感知的前提下依旧会留在当前组织，所产生离职行为或滋生离职倾向的可能性也会更低。同时结合本文所调研的对象外籍飞行员群体而言，最初其进入到中国觅得现有工作机会前即是通过外部机会的感知获取了本次工作的相关讯息和机会，也因而这一群体在职业生涯进程中对外部机会感知程度相较于其他人群已有最佳实践和经历经验。劳动力流动不但涉及国与国之间，也涉及到一国内的不同地点和区域，我国国内目前经济环境向好，同时民航业也处在朝阳上升期区间；而随着全球经济走势回暖和各类资本流动，一些国外在濒死边缘的航司或组织也得以回血恢复正常运营，这就为本文的调研群体提供了诸如留任当前组织、寻觅国内其它组织同质工作或者是回归至包含原籍所在国或第三方国家的航司企业的工作机会。尽管影响外部机会感知的前因变量即经济环境或资本流动不受控制，但是作为其可以作为职业满意度的结果变量对后者产生影响，尤其是在外部机会感知高的时期，职业满意度的下降更容易诱发离职倾向或者行为。

综上所述，本文研究引入工作不安全感及外部机会感知作为调节变量，来探寻研究职业满意度和离职倾向关系。

引用本文在文献综述中Kim (1996)关于外部机会感知的相关定义，其是指员工或个体在当地的外部劳动力市场能够找到与目前工作相当或是比目前更好工作机会的概率，而Wheeler等（2005）则认为外部机会感知是指个体感到可获得的替代性工作机会多寡，以及个人在组织环境下对其它可能的工作机会的主管看法和认识。针对本文所调研的群体在华工作外籍飞行员，其最初由所在本国向外延伸寻求工作机会时即是受到了外部机会感知的因素影响，进而利用不同区域间同质劳动力流动的机会觅得在华就业工作的机会，其当时寻找工作的背景便是所在地区或国家受到金融危机或经济下行影响，大量的航空公司面临裁员或倒闭，进而产生冗余劳动力，而此时的中国恰好处在民航产业上升期进程中，进而产生了对于飞行员岗位的需求。由此也可以看出，外部机会感知的影响程度受到经济环境以及劳动力市场状况的调节作用。而在其进入到中国就业市场工作后，受助于经济上行背景及所处行业的大发展，面对所在同一区域内各种机会的涌现，该群体在此基础上会考虑自身职业成长的因素，例如职业发展亦或是薪酬方面的体现，此时外部机会感知对于其离职倾向或行为的影响程度便会提升，进而引发员工国与国之间的流动亦或是在一国的不同地区之间流动；结合本文引述社会交换理论，一旦该类机会的成本或代价高于其职业成长所可能带来的收益，例如在流动过程中所承受的培训等待期以及新岗位入职后的试用评估期等因素，当这种前提一旦发生则即便在现有组织内的职业成长水平有限，其也会暂时留在组织，由此可以推导出外部机会感知在职业满意度和离职倾向间的调节关系。

根据国内外学者相关研究，Cartsen Speetor（1987）的调研证实了外部机会感知通常以调节变量的形式影响离职倾向。而Price(1997)则通过建立的员工职业满意度同离职倾向间模型，以外部机会作为中介变量，当模型中中介变量的程度更高，即员工有较高更换工作机会之时，随着作为解释变量的职业满意度降低，会对被解释变量离职倾向的发生几率造成影响，最终验证了职业满意度同离职倾向间的负向关系。我国学者张勉（2003）等人通过对Price和Muller和在研究员工离职的过程中的模型总结和提炼，发现员工感知的外在工作机会多寡与好坏是与员工离职最紧密相关的第一要素。翁清雄（2008）在其博士论文中通过研究论证了外部机会感知在情感承诺形成中的调节作用，按照成就动机的理论推理，对于那些感知机会程度较低的员工来说，他们避免失败的动机相对较高，对组织也有更高的归属需求，因而更可能会把自己定位在组织内部发展，而这种定位决定了员工更加可能在组织内部获得职业成长而对组织产生较强的情感依附。当员工感知机会较少时,员工在获得职业成长的过程中,会逐渐形成组织是可靠的、可以信任的感觉,较为容易地对组织产生一种依附情感。相反，对于那些感知机会较多的员工来说，他们追求成功的动机更高，对组织的归属需求相对较弱，会产生一种观望心理，他们很难把自己定位在组织内部，在组织中工作的时候也会试图在观察组织外一些好的发展机会。

在此基础上，翁清雄、席酉民更是通过针对职业承诺与感知机会在职业成长与离职倾向间调节作用的调研，在Wellbourne的研究基础即外部机会感知在员工工作满意度与离职倾向之间起到了调节作用之上，进一步推导得出了感知机会对职业能力发展、晋升速度、报酬增长与离职倾向均起到调节作用，即随着员工感知机会的增多，职业能力发展、晋升速度和报酬增长对离职倾向的作用都不断增强。

通过上述研究，可以推导出外部机会感知在职业满意度与离职倾向之间起到调节作用，通常会随着外部机会感知程度的提升，主效应中职业满意度对离职倾向的负向作用会越强烈。结合本文对于在华工作外籍飞行员群体，对外部机会感知与职业满意度同离职倾向调节作用提出以下假设：

H3：针对在华工作外籍飞行员群体，外部机会感知对职业满意度与离职倾向的关系起到了调节作用，随着该群体外部感知机会的增加，职业满意度对离职倾向的影响逐渐增强。

3.2研究理论模型

结合上述社会交换理论同我国当下现实国情，选取职业满意度的相关维度，受其代价和收益的不平等影响进而影响离职倾向并就此进行具体的分析和研究。也由此本文将探讨工作不安全感及外部机会感知作为调节变量在职业满意度和离职倾向中的作用，提出构建如下理论模型并在后文中对其内在关系进行详细阐述：

3.3问卷设计

作为社科类实证研究中用来调查和收集资料的主要工具，问卷在形式上是一份精心设计的问题表格，实则是通过量表等形式使得人们理解和获知某一抽象概念，进而用来测量人们的行为、态度和社会特征。也因此在问卷的设计过程中必须秉持科学的原则，才能确保问卷的合理性和数据的准确性。本问卷在设计中明确问卷设计的出发点和问卷设计紧密相关的各种因素，并尽量规避阻碍问卷调查的各种因素。具体由封面信、指导语、问题、答案和编码等部分构成，同时遵循以下几点原则设计：（1）有明确的目的和主题；（2）调研填写对象无语言障碍，内容通俗易懂；（3）结构严谨；（4）问题答案设计合理；（5）问卷长度适中；（6）匿名填写。

3.3.1职业满意度量表

针对本论文调研对象为在华运行外籍飞行员，根据Alderfer（1972）基于马斯洛需求层次理论所提出的ERG理论，即生存需要（Existence）、相互关系的需要（Relatedness）及成长发展的需要（Growth），以及在此基础上Wei (Amy) Tian（2009）针对中国零售员工职业满意度所调研时所划分的工作本身、薪酬满意度、晋升机会以及与直接领导和同时的关系等维度。该部分量表共设置5道题目，一致性信度为0.803，采用李克特Linkert 5级量表评分法，从“非常不同意Strongly Disagree”到“非常同意Strongly Agree”，分数越高表示调研对象心理契约满足程度越高。

表3- 1职业满意度量表

3.3.2工作不安全感量表

本文所采用的是基于整体单一维度测量引用频次最高的Caplan（1975）量表，其采用李克特Likert五点计量法进行评分，从“非常不同意 Strongly Disagree”到“非常同意 Strongly Agree”，通过得分来反映对未来工作或职业安全的确定程度。并结合Lim（1996）在Caplan量表基础上所增加的两个项目，同时根据实际情况加以修订，该部分量表共设置5道题目，一致性信度为0.693，从而关注调研群体在华工作外籍飞行员可能即将发生的职业威胁，并用来评价个体对其未来工作持续性的感知。

表3- 2工作不安全感量表

3.3.3外部机会感知量表

针对外部机会感知的测量，由于目前未能发掘国内外对于该维度的同一问卷，因此该部分的问卷是根据McAllister, Wheeler（2007）等发现外部机会感知在员工职业满意度与离职倾向之间起调节作用有关研究来设计发布的。问卷中共设置4到题目，其一致性信度为0.710。采用Likert李克特5级量表计量法进行评分，从“非常不同意 Strongly Disagree”到“非常同意 Strongly Agree”，通过得分来反映对外部机会感知的程度。

表3- 3工作不安全感量表

3.3.4 离职倾向量表

在离职倾向的测量上，主要通过参考Mobley等（1977）的离职倾向量表设计而成，同时本文借鉴采用了香港学者樊景立等开发的Farh量表，并根据实际情况进行了一定程度的改进，进而来探寻本文调研对象即在华工作外籍飞行员的离职倾向程度。量表包含“我宁愿选择另外一份比现在更理想的工作”、“自从我开始在这里工作以来，我一直认真考虑改换门庭寻找下家”、“我希望能在目前所在组织工作直到退休”以及“我认真考虑在未来一年内另找一份工作”四个问题项，该离职倾向量表的一致性信度为0.740，具有较高的内部一致性系数和重测信度，采用Likert五级尺度来度量，从“非常不同意 Strongly Disagree”到“非常同意 Strongly Agree”，尽管离职倾向量表的表述不大一致，但是其在内涵上都比较一致，大多数都包括了：寻找其他工作的可能性，潜在的工作机会和离职意向等。四个项目的总和平均分为离职倾向得分，得分越高离职倾向越高。

表3- 4离职倾向量表

3.4数据分析方法

本文采用统计学软件SPSS 22.0对数据进行分析处理，期间所用到的方法大致如下：

[1]     信度是指调查数据的稳定性和可靠性，本研究通过确认Cronbach’sα值，即内部一致性检测法来评估问卷内部的一致性。效度则指问卷检验结果和内容的吻合程度，吻合度越高，效度越高。本文采用验证性因子分析的KMO模型并结合Bartlett球形检定对职业满意度、工作不安全感、外部机会感知及离职倾向进行效度分析，用以判断其内部有效性。

[2]     针对参与调研受访对象的性别、年龄、教育背景，婚姻子女状况及总飞行时间、技术型别等级等基本信息，本文利用描述性分析统计研究对象在不同人口统计学变量上的分布，进而通过不同角度来研究探讨人口统计学变量对职业满意度、工作不安全感、外部机会感知及离职倾向的影响。

[3]     本文同时利用配对样本T检验并结合单因素方差ANOVA法进行各因素间的差异性分析，通过对某一组资料产生变动，用假设检定的方法来判断所产生不同因素是否确实能解释资料的变动。

[4]     本研究采用Pearson皮尔逊系数法，通过相关分析来检验变量之间的相关程度。对在华工作外籍飞行员的职业满意度、工作不安全感、外部机会感知及离职倾向共计四个变量来进行研究分析。当皮尔逊系数绝对值越接近于1时，则变量间的相关程度越高。

[5]     在相关分析的基础之上，通过利用回归分析中的逐步回归分析方法，对各变量之间进行筛选和拟合，进而验证各变量之间的影响关系。

[6]     结合上述相关分析和回归分析，在这两者的基础之上，通过利用SPSS Process Model 2模型对各变量进行调节效应分析，验证各变量之间是否存在调节作用以及调节作用的显著性。

 第4章统计与分析

4.1问卷的信度和效度检验

4.1.1问卷的信度检验

信度一般与测量的可重复性有关，本文采用了测量信度的常用方法克朗巴赫阿尔法Cronbach’sα系数法，即内部一致性信度系数法，通过重复测量同一事物时，所得结果的一致性程度，来确定测量工具及调查问卷的稳定性和可靠性。根据量表题目设置数量不同，一般来说，0.6-0.7以上是Cronbach’s α系数判定数据可靠程度的标准，即当系数的值大于0.6时表明数据可靠。

通过利用SPSS22.0软件分析不难看出，各变量内部一致性系数均在参照标准值以上，说明量表信度较高，问卷回收数据有一定的参考价值。

表4- 1各变量及其维度的Cronbach’s α系数（N=211）

4.1.2问卷的效度检验

由于信度和效度是评价量表优劣程度的重要标准，为了证实量表确实存在量表度量所测量的构念，本文采用因子分析法中的KMO模型来对论文调研进行效度检验，以通过采集有关的理论依据和实证理论来说明该测量的确可以有效测量出目标构念。通过利用数据分析软件SPSS 22.0，对文章中设计的量表进行因子分析，并通过输出KMO和Bartlett检定对职业满意度、工作不安全感、外部机会感知和离职倾向量表进行因子检验，输出结果如下：

表4- 2KMO与Bartlett检定

从结构效度检验的角度，KMO不低于0.5，Bartlett的值不低于 0.05都可以代表效度可接受。通过上述因子分析数据分析可见，KMO作为主成分分析的效度检验指标之一，其值分别为0.619、0.691、0.746和0.712，大于0.5且Sig显著度均为0.000。表明本文研究问卷变量具有良好的外部机构效度，可以做进一步分析。

4.1.3 问卷的同源偏差检验

由于在论文调研进程中，所发放的问卷有可能会受到诸如同一报告群体的相同数据源头或参与评分者，亦或是同样的测量环境例如同一时间段，以及相同评测语境对问卷项目本身所造成的人为共变影响，进而出现共同方法偏差的系统性误差问题。本文调研针对的恰好是在华工作外籍飞行员这一共性群体，因此就更加需要重视对其进行同源偏差进行甄别和检验，笔者在问卷调查过程中，将问卷分为两部分进行发放，利用不同时段发送方式进行问卷投递，中间时间间隔在半个月以上；同时在问卷调查中加入反向计分题目项的设置等方法以保障填写的可靠性，进而回收数据，从而确保调查研究的有效性。

基于上述原因，本文将借鉴参考Harman单因素检验法来检测样本数据是否存在共同方法偏差问题，同时对本文中通过主观评价进行测量的23个题目项进行主成分分析，共提取出6个特征值大于1的因子，具体数据如下表4-3中所示：

表4- 3共同方法偏差分析

如上表4-3中检验结果数据所示，6个因子的累积解释方差变异达到了65.003%，其中第一公因子的方差解释百分比为26.707%，小于通常认定的临界标准值40%，因此可以认为本文调研所使用问卷回收数据并不存在严重的共同方法偏差。

4.2样本说明

由于本文的研究对象是各航空公司在华运行工作的外籍飞行员这一特殊群体，涉及调研的问卷主要向在华东、西南、西北及中南地区近十家航空公司运行的外籍飞行员发放，包括中国东方航空股份有限公司、中国南方航空公司新疆分公司、厦门航空有限公司、四川航空股份有限公司、春秋航空股份有限公司、上海吉祥航空股份有限公司、金鹏航空股份有限公司、西部航空有限责任公司以及成都航空有限公司等。问卷采用问卷星网络问卷形式发放，通过微信投放及张贴二维码扫码，结合电子邮件寄送、个别填答以及集中填答等方式填写。为保证问卷填写的真实性，本次调查所有问卷均采用匿名方式填写。其中一阶段问卷投放后共回收312份，在此基础上间隔两周后投放二阶段问卷并回收286份，经过数据筛重剔除、同时进行两阶段匹配后共得到重合样本211份，回收有效率为67.63%。

4.2.1样本的描述性统计分析

通过SPSS22.0描述统计数据频率分析，可以发现在回收重合样本共计211名在华运行外籍飞行员中，男性样本达到了210例，占比为99.5%。与大家的传统认知基本一致，目前男性在此岗位上还是占据到了绝大多数。而从被调查者的年龄分布来看，41-50岁作为飞行成熟年龄段占比最高，达到了36.5%，其余年龄段中，31-40岁占到了27%，51-55岁占到了20.9%，56-60岁占到了13.3%，60岁以上占到了1.4%，而21-30岁则占到了0.9%。在婚姻的描述性统计中，已婚人士占到了73%，另有10.9%离异，未婚只占到了11.8%，其它情况则占约4.3%，同时又有80.1%的调研对象有子女，剩余19.9%参与调研对象暂无子女。

同时通过其余维度描述性统计分析，我们可以看到51.7%的调研对象其飞行小时数均超过了12000小时，有30.8%的调研对象飞行小时数达到了8000-12000小时，17.1%的调研对象飞行小时数在5000-8000小时之间，另有0.5%的调研人员运行时间在2000-5000小时之间，值得注意的是，这一量表在问卷设置中的2000小时以下选项重合样本中占比为0，这也符合目前国内对于外籍飞行员招录的标准即航线照持有者的规定。同时受访者当中左座机长占比76.8%，教员占到11.8%，另有10.4%的人员正处于训练带飞阶段，即作为受监控下的副机长进行航班运行，问卷反馈中副驾驶和其他类型各占比0.5%，则极有可能是因为技术原因产生的降级，亦或是资质方面的失效例如体检合格证，而导致的降级或者停飞。

通过受访者在华工作年限的描述数据我们可知，有36.5%的受访对象在华工作年限在3-5年之间，另各有21.3%的受访对象分别在华工作了6-8年和1-2年，也有14.2%新晋来华工作的外籍飞行员其在华工作年限小于1年，还有6.6%的受访对象在华工作已经超过了9年。通过朋友或前同事内推进而取得来华工作途径的人员占到了40.3%，另有26.1%的人员通过猎头模式觅得在华的工作机会，也有21.8%的人选择通过航空公司的路演招聘的方式最终取得来华工作途径，另有11.8%的人员通过其它模式取得了来华工作途径。具体情况如下表4-4所示：

表4- 4重合样本的描述性统计分析（N=211）

4.2.2变量的描述性统计分析

通过利用SPSS 22.0数据分析软件对职业满意度、工作不安全感、外部机会感知、离职倾向量表以及各个维度进行描述性统计分析，分析结果如表4-5所示。

表4- 5各变量的描述性统计分析（N=211）

通过对职业满意度进行描述性统计分析之后，我们可以看出针对在华就业外籍飞行员这一群体，其职业满意度目前处于中等偏上水平，尤其是职业总体程度和职业成就的均值分别达到了3.80和3.92，高于总体均值3.0，基本处于满意水平，也由此可见目前国内航空公司在外籍飞行员管理这一版块建立了良好的措施并达到了一定激励效果。

但同时我们也可以发现，在工作不安全感量表中，受访者对于飞行员这一职业未来预期发展也有着理性的认知，认定该行业未来会发生变化且不是永续存在的均值分别是3.27和3.63，说明从长期规划角度分析该行业有一定变革或迭代的趋势。从目前阶段来看，受访被调研群体还是对该技能型岗位有着一定的信心，认为工作没有保障的均值只有2.6，而对于被辞退的想法的焦虑感均值也只有2.88，在外部机会感知量表中也体现出了相关的数据反馈，不论是从机会的质量还是数量，亦或是难易程度来看，其均高于总体均值3.0，也可以对现阶段飞行员行业就业形势和市场需求仍处于中高水准做出一定解释。

但结合行业中远期发展以及当前一些外部因素，还是有一部分调研群体对被辞退感到了一定程度的隐忧，略高于总体均值达到3.10，而在离职倾向这一量表有关维度中，其均值均低于总体均值3.0，可以间接说明目前在华就业外籍飞行员离职倾向处在中低水平，该群体稳定性相对较高。

4.3差异性分析

通过对回收数据重合样本进行配对样本T检验并结合单因素方差分析法，可以探寻在华工作外籍飞行员在职业满意度，工作不安全感、外部机会感知及离职倾向是否在代表个人背景特征的人口学变量上存在显著差异。由于从前序分析中可以看出，男性占据了回收重合样本中的99.5%，因此我们选取了年龄、教育背景、婚姻、是否有子女，总飞行时间，目前技术型别、在华工作年限以及取得来华工作途径共计8个特征变量来进行分析。

4.3.1年龄变量的差异性分析

表4- 6年龄对各变量的差异性分析

通过表4-6我们可以分析得出，职业满意度、工作不安全感和感知外部机会和离职倾向在年龄差异上均显著，其中工作不安全感在年龄差异上P值为0.013，处于[0.01,0.05]区间，在0.05水平上呈显著效果，其余三项量表职业满意度、感知外部机会和离职倾向显著度均在年龄上小于0.01，表明其差异性极其显著。其中职业满意度在年龄差异上的分部呈U型曲线状，可以表明该岗位前期入行时的职业满意度起点很高，但随着工作的深入，飞行员行业作为一门熟练工种，其产生的职业倦怠会随着年龄增长对职业满意度产生一定影响。同时随着年龄的增长和经验的增加，以及随之而来的技术型别升级，在到达底端之后又会随着这些因素而提升职业满意度。特别是2018年民航局开放飞行员延龄体检，将飞行人员颁布体检合格证年限放宽至63岁之后，该群体中的一部分大龄人群更会因为利好政策驱动而延长了自身的职业生涯，通过社会交换理论也可以解释该变革而对其带来的愉悦程度提升，在该年龄段分布数据中也可以得到体现。

同样从外部机会感知中我们可以发现，其分布呈现出类似钟形曲线形态，也是因为前期开始职业生涯初期对于运行环境的不确定和不熟悉，其往往对于外部机会感知度较低，但随着运行年限，即工龄的增长，尤其是在获得带队资质作为左座机长运行之后，往往会处于对更高目标例如薪酬、岗位等追求而提升外部机会感知的关注度。但一旦超过50岁后，随着年龄的增长和身体机能素质的下降，则会增加保持现有资质的难度，结合前序社会交换理论和外部机会感知分析，这一区间内的人群在更换工作岗位上所需要花费和付出的成本更高，也因此这一阶段对外部机会感知程度略低；不过对于那些超过我国运行适龄的从业人员来说，尤其是在中国民航延龄政策颁布前，60周岁以上的受访群体会积极关注一些诸如将退休年龄延长至65周岁的国家和其民航当局所提供的工作岗位或机会，以便通过这种方式继续延续自身的职业生涯。

离职倾向的年龄差异在0.01的水平上异常显著，说明受调研群体在离职倾向上随着年龄的增长越来越低，呈线性下降趋势。而工作不安全感同年龄在0.05的水平上显著差异，说明在华工作外籍飞行员所产生的工作不安全感也会随着年龄的增长而进一步加剧。

综上我们可以推导出在华工作外籍飞行员的职业满意度、工作不安全感、外部就业机会和离职倾向在年龄上存在显著差异。

4.3.2教育背景变量的差异性分析

表4- 7教育背景对各变量的差异性分析

通过表4-7我们可以看出，不论是职业满意度和离职倾向，亦或是作为调节变量出现的工作不安全感和外部机会感知，其对于教育背景均存在显著差异（P=0.000），而将不同量表细分开来我们可以发现，职业满意度会随着学历的上升而逐渐下降，对工作不安全感的心理趋势也呈下降趋势，同时伴随教育背景的上升，博士或以上群体明显对感知外部机会有着更高的感知度，但同时却又在离职倾向上处在较低均值，可以发现教育背景的层级越高，所处群体的稳定性也越强。由这部分分析我们也可以看出，在华工作外籍飞行员的职业满意度、工作不安全感、外部机会感知和离职倾向在教育背景上均呈显著差异。

4.3.3婚姻情况的差异性分析

表4- 8婚姻情况对各变量的差异性分析

结合表4-8关于婚姻情况的数据分析，我们同样可以发现在这里职业满意度、工作不安全感、外部机会和离职倾向同婚姻情况的差异性呈极其显著（P=0.000），而通过调研数据我们可以发现，当受访对象处于未婚状态时，其心理活动状态和对外部机会感知相对会比较活跃，由于该群体暂时无需考虑婚姻、家庭及子女等因素的特征，导致其对职业成长和成功，以及满意度标准要求相对较高，因而在感知外部机会和离职倾向方面表现均分值较高；反观已婚人士，甚至是一部分离异群体，由于除本人之外有家庭或伴侣需要供养（离异后的抚养群体亦在其中），鉴于该目标群体通常在家庭中处于支柱型的位置，对于他们来说稳定的工作和持续收入远高于其它要素，因此该群体表现出的状态时工作不安全感较高，对于外部机会感知程度则相对较低，同时离职倾向较未婚群体亦处在较低位置，而职业满意度则又高于未婚群体，不难感受到王益宝和姚宁（2012）对于员工的个体因素，尤其是一些人口学变量例如年龄、性别等因素，也会对工作不安全感产生影响的研究结论。特别是进入中年三十至五十周岁年龄段区间的人群，尤其是男性群体其工作不安全感会相对较高，究其原因我们不难发现是其背后需要承担较大的家庭责任，也由此这类人群在工作中会更容易感受到工作不安全感所引发的心理压力和工作负荷所带来的焦虑感。

4.3.4 子女情况的差异性分析

表4- 9子女情况对各变量的差异性分析

通过上表4-9分析我们可以发现，结合之前婚姻情况差异性分析的基础之上，有子女的群体在离职倾向和外部机会感知上低于未育群体，追求更高的稳定性和延续性，同时由于家庭供养所带来的成就感和抚慰感，其职业满意度高于未育群体，而工作不安全感低于未育群体。通过该部分我们也可以分析得出在华工作外籍飞行员的职业满意度、工作不安全感、外部机会感知和离职倾向在子女情况的人口统计学变量上显著性极其差异，P=0.000。

4.3.5总飞行时间变量的差异性分析

表4- 10总飞行时间对各变量的差异性分析

根据表4-10的数据分析，我们可以发现职业满意度和外部机会感知在总飞行时间上差异极其显著（P=0.000），工作不安全感和离职倾向在总飞行时间上呈显著差异（p＜0.05）。飞行员也许不是一门很好的事业，但绝对是一份很好的职业，主要便是受限于其强烈的熟练工种性质和机械重复劳动的特征，从该部分职业满意度数据中我们便可见一斑，随着从业年限的增长和总飞行时间的不断增加，受访者的职业满意度反倒呈逐渐下降趋势，而同样随着在同一组织同一岗位的时间增加，其对于外部机会感知程度也在逐渐递降。但同样随着对行业了解的深入，工作不安全感会随着飞行时间的增加而减少，离职倾向则会随着技术型别的升高先增加（由副驾驶升为机长区间达到峰值），但随着职业高原的到来以及工作年限的增加所导致的身体和精力状态的下降，离职倾向也会相应回落。综上我们可以证实职业满意度和外部机会感知在总飞行时间上差异极其显著，而工作不安全感和离职倾向则在总飞行时间上呈显著差异。

4.3.6技术型别变量的差异性分析

表4- 11技术型别对各变量的差异性分析

随着总飞行时间，即工作运行年限的增长，受访者的技术型别也也会随之提升，通过表4-11中数据可以发现，同总飞行时间数据分析如出一辙，随着技术型别的提升，褪去最初的新鲜感和热爱度，技术型别愈高则相对应的职业满意度越低，而随着对于运行的深入理解和对行业的熟悉认知，工作不安全感则会随着型别的提升而下降。不过作为飞行教员这一群体，由于其肩负着训练带飞新人的任务，如同驾校中的教练一般，通常教员在带飞期间要和一些飞行学员或低级别副驾驶捆绑运行且安全指标挂钩，由此带来的安全绩效压力也随之陡增，这也就不难解释为何工作不安全感在到达型别最高点时反倒呈上升趋势。同时如前文所述，伴随着年龄的增长，对于生理和心理机能的下降，工作不安全感也会随之相应提升。感知外部机会在技术型别分布呈漏斗形状，在职业生涯初期和成熟期感知外部机会都处于较高点，然而一旦在当前组织进入到训练带飞阶段，也就是转升机长进入到职业高原的过渡区间，则感知外部机会的程度会处在低值，我们也可以看出转升机长在飞行员行业的职业生涯中处于一个转升点。最后在离职倾向中，结合上表总飞行时间分析，可以看出一些技术级别由于停飞而暂停的人员其离职倾向最高，最迫切希望通过离职改换门庭来延续和重新开始自身的飞行职业生涯，而对于副驾驶和教员这两种型别来说，前者是因为期望能够进入到更快的升级序列和更高的薪酬收入而产生的离职倾向，后者则是由于随着年龄的增长和资质延续维护难度的增加，导致其希望通过换照适航其它可接受环境而产生的离职倾向，总体来说受访者中处在职业生涯壮年和上升期的左座机长和建立经历阶段其稳定性相对较高。

而通过该部分分析我们也可以看出在华工作外籍飞行员的职业满意度、工作不安全感、外部机会感知和离职倾向在技术型别等级上差异极其显著（P=0.000）。

4.3.7在华工作年限变量的差异性分析

表4- 12在华工作年限对各变量的差异性分析

通过表4-12的分析我们可以看到，职业满意度、工作不安全感、外部机会感知和离职倾向在在华工作年限上差异极其显著（p＜0.01）。而通过对数据细分我们又可以发现，当调研对象处于在华工作3-5年的区间时，其离职倾向和外部机会感知程度最高，而此时的工作不安全感和职业满意度则处在低点位置。究其原因我们不难发现，按照现有外籍飞行员招录和留用模式，此时正处于在华工作外籍飞行员第一个三年合同期结束到第二个合同期初始的阶段，此时对于这些以较为熟悉国内运行已较为熟悉的左座机长来说难免会产生松懈和倦怠的心态，结合这些前因变量，此时可能会对职业成长有了更高的期待，但如同“墨菲定律”等同民航运输息息相关的经验又告诉我们，处于该阶段的外籍飞行员通常由于心态浮躁，但实际对于环境的熟悉程度和技术操作把控也未达到极其熟练的程度，其差错率则又相对是最高的。也因此该阶段的在华工作外籍飞行员较不稳定，需要进行重点关注，同时也说明在华工作年限因素在各变量上差异性显著。

4.3.8取得来华工作途径变量的差异性分析

表4- 13取得来华工作途径对各变量的差异性分析

根据表4-13的数据我们可以发现，职业满意度、工作不安全感和外部机会感知在取得华工作途径上差异极其显著（p＜0.01），而离职倾向同取得来华就业途径则不显著（p=0.083＞0.05）。通过对数据进行进一步研读我们又可以发现，通过猎头招录进入到我国运行的外籍飞行员，通常其信息渠道较为灵敏，对于外部机会感知程度也较高，同时由于猎头中介的存在，很多边际工作得到支持和引导，使得该群体职业满意度分值也较高。而通过航空公司路演直招的外籍飞行员一般来说技术都比较过硬，前期顺利通关完成各类面试所需要的模拟机和考试科目方可取得最后的工作机会，也因此在技术层面相对影响较大的工作不安全感量表中，航空公司直招的群组差异性显著程度相对较低，由此我们也可以证实职业满意度、工作不安全感和外部机会感知同取得来华工作途径差异显著，而离职倾向则同该因素不显著。

4.4相关性分析

相关分析是用来分析两变量之间是否存在相互依存关系，一般采用皮尔逊（Pearson）系数来表示各个变量之间的相关关系。皮尔逊系数r的取值区间一般是[-1,1]，通常在此取值范围区间内，r大于0.1代表变量弱相关，r等于0表示变量之间不相关。r小于0代表变量之间负相关，变量间存在负的线性相关关系；r大于0则代表变量之间正相关，变量间存在正的线性相关关系。当r值得绝对值越接近于1时，变量之间的线性关系越强；反之当r值得绝对值越接近于0时，变量之间的线性关系越弱。

通过采用皮尔逊系数法研究离职倾向、职业满意度以及工作不安全感和外部机会感知之间的相关关系，如下表4-14所示，我们可以看出各变量间相关分析情况。其结果表明：各人口统计学变量在变量相关系数检验中之间存在显著相关关系；同时离职倾向于职业满意度、工作不安全感及外部机会感知均存在显著相关。在此之中离职倾向与职业满意度的相关系数最大。达到了-0.483。侧面验证了职业满意度同离职倾向在0.01的水平上成显著负相关

同时，由下表4-14数据分析可以看到，工作不安全感同离职倾向的相关系数达到了0.244，且在0.01水平上成显著正相关关系；而外部机会感知同离职倾向的相关系数为0.205，同样在0.01的水平上呈显著相关。除了上述职业满意度与离职倾向之间存在显著负相关关系，工作不安全感和外部机会感知则同离职倾向有显著正相关关系，并且工作不安全感的相关程度要略高于外部机会感知。初步符合研究假设，为进一步验证奠定基础。